13
прогнозирования и планирования кадровой ситуации, с учетом оперативной
обстановки, складывающейся в области трудовых ресурсов при обеспечении
единой нормативно-правовой базы (политика регулирования численности
персонала), базирующейся на точных определениях ключевых понятий
19
.
1.2. Методы отбора персонала в организацию
Начнем с того, что отбор персонала занимает очень важное место в
системе управления персоналом. Отбор персонала — это целая система
мероприятий, которая в дальнейшем обеспечивает организацию качеством и
количеством персонала. Для начала хотелось бы построить идеальную
модель отбора персонала. Начнем мы с этапов, которые предоставлены на
рисунке 2.
19
Ляхова, О.В. Процесс подбора, отбора и найма персонала: понятие, этапы, инструменты / О.В. Ляхова //
Экономическая среда. 2017. № 3 (21). С. 43-48.
14
Рисунок 2. Этапы отбора персонала
20
Как мы видим на рисунке 2, первое, что необходимо нам сделать для
осуществления данных этапов, это определить потребность в новых
работниках, это делается при помощи планирования и оценки потребности в
персонале. Для этого нам необходимо выявить качественные и
количественные потребности, которые более подробно описаны в таблице 1.
20
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – С.81
15
Таблица 1
21
Виды потребностей в персонале и их характеристика
Вид потребности
Характеристика потребности
Качественная
Определяется уровнем квалификационных требований,
предъявляемых персоналу, то есть профессией,
специальностью. Она рассчитывается исходя из общей
организационной структуры организации и подразделений,
от профессионального разделения труда в организации,
отраженного в производственной нормативно-технической
документации, от требований к должностям, закрепленных в
должностных инструкциях. Расчет качественной потребности
в персонале проводится одновременно с определением
количества персонала по каждому выбранному критерию (по
специальности).
Количественная
Планируется путем определения его расчетной численности
и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками
в запланированном временном периоде.
Важнейшим этапом является поиск и привлечение кандидатов на
вакантную должность, для этого используются разнообразные источники,
которые предоставлены в таблице 2.
Таблица 2
22
Источники подбора персонала
Внутренние
Внешние
Характеристика
Самый простой способ закрыть
вакантную должность.
Большинство организаций
прибегают к этом способу, так
как гораздо удобнее и
выгоднее назначить
сотрудника на новую
должность, который работал до
этого в этой же организации.
Любой организации нужен
приток новых людей. «Свежая
кровь», так можно по-другому
назвать новых людей, которые
способны по-новому
посмотреть на существующие
бизнес- процессы. Существуют
такие разновидности внешних
источников: по рекомендации
собственных работников;
поиск среди выпускников
вузов; объявления в СМИ;
рекрутинговые агентства;
интернет-ресурсы; сайт
организации; собственные
базы данных.
21
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – С.81
22
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – С.56
16
Преимущества
Повышение степени
мотивированности и
удовлетворенности трудом;
служебный рост работников
данной организации;
улучшение социально-
психологического климата в
коллективе;
перспективы для роста других
сотрудников; сокращенный
период адаптации;
относительно низкие затраты
на закрытие должности.
Прибавление новых знаний и
опыта, развитие творческого
потенциала; покрытие
абсолютной потребности в
персонале; очень огромный
выбор среди кандидатов.
Недостатки
Покрытие относительной
потребности в персонале;
очень ограниченный выбор
претендентов; проявление
панибратства; напряженность
или соперничество в
коллективе.
Период адаптации,
возможность долгого периода
входа в должность; большие
затраты на привлечение
персонала; риск в итоге
получить неподходящего
работника.
После чего, следующим этапом является сбор информации о
кандидатах на вакантную должность. На этом этапе происходит изучение
данных о кандидате, посредством того, какой способ был выбран компанией
при подборе кандидатов:
- анкетирование;
- изучение резюме;
- интервьюирование;
- проверка рекомендаций.
Данные модели внутреннего рекрутинга, который используется на
предприятии, предоставлены на рисунке 4.
17
Рисунок 4. Схема модели внутреннего рекрутинга, которая
используется на предприятии
23
На рисунке 5, приведена схема модели подбора персонала, которая
является очень перспективной и результативной.
Рисунок 5. Схема перспективного метода по подбору
персонала
24
Исходя из данных рисунка 4 и 5, можем сделать вывод, что модель,
рассмотренная на рисунке 4, которая используется на предприятии,
недостаточно перспективна, а самое главное этот способ можно назвать как
«замкнутый круг», сначала освобождается должность, затем происходит
поиск внутри организации, вакантное место занимает сотрудник, при этом
23
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.
Модульная программа "Руководитель XXI века". - М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2017. – С.87
24
Там же
18
освобождает новую должность, на которую тоже придется вести поиск
работника
25
.
Сравнительный анализ двух моделей подбора персонала, также
отображен в таблице 3.
Таблица 3
Сравнительная характеристика моделей внешнего и внутреннего
рекрутинга
Модель внутреннего
рекрутинга
Модель внешнего
рекрутинга
Финансовые затраты
Минимальны в силу того, что
не приходится
задействовать
дополнительные источники
поиска по подбору
персонала
Имеются, так как приходится
использовать специальные
услуги, которые
предоставляют специальные
кадровые службы. Но все же
размер зависит от того, куда
именно обращается
организация, которая
нуждается в специалисте
Временные затраты
Сведены к минимуму, так
как выбор кандидатуры,
непосредственно,
происходит внутри
организации
Может занять от 1 недели и в
зависимости от положения
рынка труда
Текучесть кадров
Если на вакантную
должность находится
специалист внутри
организации, то,
соответственно,
освобождается новое место,
на которое нужен еще один
специалист, если должность
не утрачивает свое
существование
Сводится к минимуму
25
Котлячков, О.В. Совершенствование системы найма персонала / О.В. Котлячков // Фотинские чтения.
2017. № 2 (8). С. 90-95.
19
Продолжение таблицы 3
Возможность выбора
среди кандидатов
Очень ограничен, а самое
главное, практически,
сводится к минимуму, до
количества 1 человека
Огромен, а также позволяет
выбрать наиболее или даже
максимально подходящую
кандидатуру, среди
претендентов на вакантную
должность
Дальнейшие
перспективы развития
Очень сложно говорить о
дальнейших перспективах,
если в компанию не
приходят новые сотрудники
и не привносят что-то новое,
для дальнейшего развития
компании
Для любой компании или
организации что-то новое - это
в любом случае плюс,
особенно, когда дело касается
персонала, в этом плане новые
сотрудники могут дать глоток
«свежего воздуха» компании,
который иногда так необходим
для дальнейшего развития во
всех остальных аспектах и
вопросах. Новые идеи, пути
решения, какие-то коррективы
- все это позволит вывести
компанию на новый уровень.
Реализация стратегии поиска и подбора персонала включает в себя
следующие этапы (см. рис. 6.):
Рисунок 6. Этапы реализации стратегии поиска и подбора
персонала
26
26
Составлено автором на основе трудов таких авторов как Е.Н. Дубиненковой, Л.И. Лукичевой, М.Э.
Миплера и т.д.
1. Определение потребности в персонале по количеству и по профессиям на перспективу,
который будет необходим для достижения поставленных стратегических целей
2. Разработка моделей рабочих мест, то есть необходимые знания, навыки, опыт, которые
должны соответствовать занимаемой должности
3. Оценка персонала, фактического его состояния по количеству и качеству
4. Планирование карьеры сотрудников (ориентация на собственные ресурсы) или поиск, набор и
отбор необходимых специалистов
5. Обучение и повышение квалификации персонала
6. Оценка эффективности поиска и подбора персонала после прохождения испытательного срока
и адаптации
20
Процедура поиска и подбора новых сотрудников включает ряд
относительно самостоятельных, расположенных в строгой
последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель,
задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя.
Основными блоками (этапами) процедуры поиска и подбора сотрудника на
вакантную должность являются (см. Рис. 7):
1. Диагностика существующей системы поиска и подбора
персонала. Для успешного подбора персонала необходимо провести четкий
анализ состояния организации, последовательность и содержание
существующих кадровых процедур, осуществляемых организацией для
поиска и подбора кандидатов. Эффективная система поиска и подбора новых
сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать
профессиональную успешность кандидатов и дает возможность отбирать
наиболее перспективных работников.
Рисунок 7. Основные блоки (этапы) процедуры поиска и подбора
сотрудника на вакантную должность
27
27
Составлено автором на основе трудов таких авторов как Е.Н. Дубиненковой, Л.И. Лукичевой, М.Э.
Миплера и т.д.
1. Диагностика существующей системы поиска и подбора персонала
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование)
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность (компетенции).
4. Поиск источников эффективного подбора персонала.
5. Отбор кандидатов
5.2. Нетрадиционные методы
отбора персонала
5. Отбор кандидатов
5.1. Комплексная оценка
(ассессмент)
6. Прием на работу (документационное обеспечение процесса трудоустройства)
7. Адаптация нового сотрудника
21
2. Оценка потребности в персонале (кадровое планирование). Целью
этого этапа является прогноз качественной и количественной потребности в
персонале, обобщение данных о существующих вакансиях. На данном этапе
происходит:
Рисунок 8 . Последовательность действий этапа оценки
потребности в персонале (кадровое планирование)
28
Планирование процедуры поиска и подбора персонала включает
следующие этапы (см. рис. 9.):
Рисунок 9 .Этапы планирования процедуры поиска и подбора
персонала
29
3. Разработка комплекса требований к кандидату на должность
(компетенции). Данный комплекс включает полный набор
профессиональных, психологических, а на некоторые вакансии и
медицинских требований к будущим сотрудникам.
4. Поиск источников эффективного подбора персонала. Специалистом
по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на
должность, и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные
требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.
28
Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское
предпринимательство. 2016. - № 11. С. 99-101.
29
Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2018.
– С.5
1. Конкретизация стратегических и тактических целей и задач организации
2. Определение необходимости в расширении штата сотрудников
3. определение конкретных сроков открытия вакантных должностей, которые понадобятся при
решении поставленных задач
1. Выработка и идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника
2. разработка системы мероприятий, обеспечивающей формирование такого состава персонал,
количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации
3. определение методов и самого процесса отбора претендентов, наилучшим образом
соответствующих требованиям вакантной позиции.
22
Способ поиска кандидатов часто зависит от того, какие из этих требований
являются наиболее значимыми, а какие могут частично не учитываться.
Используются как внутренние, так и внешние источники. Из первой группы
наиболее результативными являются обращение к кадровому резерву и
приглашение сотрудников организации принять участие в конкурсе. Данные
пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность
руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать
способных сотрудников по служебной лестнице и заинтересовывать
подобной перспективой всех работников организации
30
.
Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме
соискателей и выбраны кандидаты, среди которых будет проводиться отбор.
Поэтому важную роль играет и правильно составленное объявление об
открытых вакансиях. Для этих целей, мы рекомендуем, привлекать сторонние
организации, которые занимаются формированием текста объявлений, т.к.
текст объявлений составляется на основании не только представлений самой
организации о вакансии, но и на основании исследований рынка труда и
рекламного слогана.
6. Прием на работу (документационное обеспечение процесса
трудоустройства) - на данном этапе происходит окончательное оформление
трудовых отношений между работодателем и наемным работником.
Трудоустройство персонала является заключительной фазой процесса приема
кандидата на вакантную должность
31
.
7. Адаптация нового сотрудника. Процесс активного приспособления
новых работников к организации и работе является прямым продолжением
процесса подбора кандидатов. Процесс адаптации — это двусторонний
процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его
сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого
30
Конова, И.В., Шадская, И.Г. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных
организациях / И.В. Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2017. № 14-2 (4). С. 249-254.
31
Иванова, О.А., Макушкин, С.А. Ошибки в отборе персонала / О.А. Иванова, С.А. Макушкин // Материалы
Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 65-71.