64
В целях оптимизации кадрового планирования в ГКУ МГПСС
необходимо построить организационную структуру предприятия таким
образом, чтобы она позволяла максимально эффективно управлять
человеческими ресурсами.
Рисунок 2. Инструменты развития кадровой политики и
кадрового потенциала сотрудников ГКУ МГПСС
Рекомендуемые действия:
- определение соответствующей организационной структуры для
поддержки стратегических целей;
- определение структуры рабочих мест (компетенций, задач и
мероприятий) вокруг ключевых видов деятельности;
- разработка плана управления рабочей силой, направленного на
поддержку стратегических целей организации;
- составление профилей компиляций рабочей силы, определение
целевых групп, перечня текущих компетенций рабочей силы, компетенций,
необходимых в будущем, а также выявление пробелов в компетенциях.
65
Для оценки эффективности внедрения рекомендаций используем
такой показатель как производительность труда.
Предполагается, что совершенствование кадровой политики в целях
улучшения кадрового потенциала ГКУ МГПСС позволит повысить
производительность труда на 10%.
531,28*10% = 53,13
Прогнозная производительность труда составит:
531,28 + 53,13 = 584,41 тыс.руб. в расчете на одного работника.
Следует отметить тот факт, что главным критерием эффективности
кадрового потенциала является наличие зависимости результатов работы
инспекции в целом и каждого работника в частности, что и будет
присутствовать в ГКУ МГПСС в случае внедрения предложенных
мероприятий по совершенствованию существующей кадровой политики с
целью увеличения кадрового потенциала сотрудников инспекции
Таблица 7
Фактические значения кадрового потенциала ГКУ МГПСС при
реализации рекомендаций по улучшению кадровой политики для
достижения роста кадрового потенциала сотрудников
инспекции
43
Наименование
показателя
До реализации
рекомендаций,
в %
После
реализации, в
%
Фактическое
изменение, в %
Возраст, лет:
20-30
30-40
40-50
50-60
34
32
27
4
38
34
25
2
+4
+2
-2
-2
Стаж работы:
До 1 года
1-3 года
3-5 лет
5-10 лет
10-15 лет
10
12
14
18
28
14
10
12
20
28
+4
-2
-2
+2
43
Петровец О.Е., Юрьева О.В. Компетентностный подход в практике управления персоналом российских
предприятий // Национальные экономические системы в контексте формирования глобального эконо-
мического пространства: сб. науч. трудов III междунар. научно-практ. конф. Симферополь: Крымский инж.-
педагогич. ун-т. 2017. С. 426 - 428
66
Образовательный
уровень:
Высшее
Среднее
Общее среднее
90
5
5
95
5
0
+5
Предлагаемые рекомендации по улучшению кадровой политики для
роста кадрового потенциала дадут позитивные изменения в организации.
К числу позитивных изменений можно отнести следующее:
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- создание условий для развития личности работника;
- формирование чувства причастности работника к делам
организации;
- формирование современной системы мотивации стимулирования
труда;
- создание благоприятного социально-психологического климата;
- создание нацеленности работника на коллективные результаты.
Человеческие потребности являются основной движущей силой
человеческого развития и деятельности каждого индивида в частности.
Существуют потребности врожденные и приобретенные в результате
воспитания. По происхождению потребности бывают естественными и
социальными. По содержанию потребности подразделяются на материальные
и нематериальные.
Для того чтобы заставить потребность работать, нужны мотивы –
психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, цели,
стремления), способные побудить людей к активным действиям,
направленным на ее удовлетворение.
Умение найти правильные мотивы, побуждающие работников к
эффективному труду, заинтересовать персонал в достижении поставленных
целей, – вот основные задачи, которые должен ставить перед собой менеджер
любого звена. Мотивация – это процесс создания системы условий (мотивов),
67
оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих
интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность,
настойчивость, старательность при достижении целей.
Эффективная, действенная система мотивации работников
предполагает изучение потребностей персонала, выявление ключевых
мотивов, влияющих на трудовую деятельность работников и построение
системы стимулирующих мероприятий, адекватной мотивам и потребностям
персонала.
Для оптимизации системы развития кадрового потенциала следует
пересмотреть систему начисления окладов и более активно использовать
премирование.
Преимущества нематериальной мотивации развития сотрудников
заключаются в следующем:
- ориентирует сотрудника на достижение нужного компании
результата, так как обычно связывается с показателями эффективности
работы самого сотрудника;
- мотивирует тех, для кого материальные стимулы не являются
основными, так как в этом случае дополнительное вознаграждение
становится показателем признания достижений и профессионализма
сотрудника;
- задействует фактор соревновательности (с самим собой, с другими),
который также может выступать мотиватором для определенной категории
сотрудников.
Перспективный путь к совершенствованию системы нематериальной
мотивации – использование системы flexible benefits. Среди плюсов этой
системы стоит отметить ее способность более сфокусированно отвечать
интересам сотрудников по сравнению со стандартной схемой льгот, что
может стать важным элементом стратегии по привлечению и удержанию
68
талантов. Многие работники действительно предпочли бы полису
медицинского страхования оплату фитнес-клуба, а корпоративному
мобильному телефону – компенсацию использования интернета или
спутникового телевидения.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ГКУ МГПСС необходимо решать главную задачу – постоянно
повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и
специалистов. Как метод оценки персонала аттестация проводится на них не
реже одного раза в два года для работников руководящего состава и один раз
в три года – для специалистов. Кроме того, прохождение аттестации может
быть предусмотрено ещё в трех случаях: во - первых, по истечении
испытательного срока, после адаптации сотрудника на новом месте работы в
конкретной должности. Во - вторых, при решении вопроса о продвижении
аттестуемого работника по службе, занятия более высокой должности на
основе выявления его потенциальных возможностей, возросшей
профессиональной подготовки. В - третьих, при переводе сотрудника в
другое структурное подразделение с изменением его должностных
обязанностей.
Основным документом, регламентирующим обязанности и права
сотрудника ГКУ МГПСС является должностная инструкция, которая
позволяет облегчить процесс управления персоналом.
Многое зависит от социально - психологической компетентности в
инспекции при разрешении конфликта, в основном именно с этим фактором
связывается профессионализм и успех сотрудника. Для повышения
профессиональных качеств сотрудников кадровой службы должен
проводиться мониторинг их психологического состояния и оценки
профессиональной пригодности.
Предлагаемые меры направлены на увеличение эффективности
организации труда сотрудников инспекции по маломерным судам и в целом
снижению уровня конфликтности с помощью прохождения сотрудниками
программы обучения и повышения уровня квалификации. Кроме того,
предлагается провести адаптацию новых сотрудников к профессиональной
70
деятельности в организации за счет программы обучения. Благодаря
объединению данных мер станет возможным сократить временной
промежуток подготовки компетентных специалистов и создания наиболее
профессионального круга специалистов в компании и формировать
психологически комфортную среду. Более подготовленные сотрудники и
прохождение дополнительных программ обучения поможет персоналу
рассматриваемой нами организации более эффективно осуществлять свои
профессиональные обязанности. Таким образом, более спокойно проходить
конфликтные ситуации вследствие каких-либо сложных ситуаций в области
осуществления своих должностных обязанностей.
Для рядовых сотрудников важным является карьерный рост и
заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, надежность и другие не
менее важные факторы. Иными словами, руководство должно проявлять
особое внимание к разнообразию системы организации труда и
рассматривать различные варианты улучшения сотрудничества с
сотрудниками для увеличения эффективности труда.
В ГКУ МГПСС необходимо решать главную задачу – постоянно
повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и
специалистов. Как метод оценки персонала аттестация проводится на них не
реже одного раза в два года для работников руководящего состава и один раз
в три года – для специалистов. Кроме того, прохождение аттестации может
быть предусмотрено ещё в трех случаях: во - первых, по истечении
испытательного срока, после адаптации сотрудника на новом месте работы в
конкретной должности. Во - вторых, при решении вопроса о продвижении
аттестуемого работника по службе, занятия более высокой должности на
основе выявления его потенциальных возможностей, возросшей
профессиональной подготовки. В - третьих, при переводе сотрудника в
71
другое структурное подразделение с изменением его должностных
обязанностей.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агафонова М.С., Поваляева Н.В. Коллективные трудовые конфликты:
формы и способы преодоления в современной России // Современные
наукоемкие технологии, 2013. - № 10-1. - С. 138-139.
2. Адлер. Понять природу человека (1931) С. 5
3. Альфред Адлер Понять природу человека гуманитарное агентство
«Академический проект» Санкт-Петербург 1997 перевод е. А. Цыпина
редактор М. В. Козикова isbn 5-7331-0107-5 - 354с.
4. Ан Ю.Н. Современные научные подходы к сущности понятия
«трудовой конфликт» // Вестник Сибирского института бизнеса и
информационных технологий. 2014. № 2 (6). С. 3-7.
5. Андрей Александрович. Независимые профсоюзы предлагают
прекратить голодовку на Мозырском НПЗ — Ежедневник (Беларусь).
URL:http://www.ej.by/news/economy/2013/10/17/nezavisimye_profsoyuzy
_predlaga...(дата публикации 14.03.2019)
6. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И.
Шипилов 5-е изд. исп. и доп. Изд.-во «Питер» , 2014. 512с.
7. Атаманчук Г.В. Управление – социальная ценность и эффективность.
М., 2006.
8. Ахметова Л.С., Веревкин А.В., Лифанова Т.Ю. Трудовые коллективы и
конфликты: опыт работы // Международный журнал
экспериментального образования, 2013. - Т. 2017. № 5. - С. 35-36.
9. Бабосов, Е.М. Конфликтология: Учеб.пособие для студентов вузов /
Е.М. Бабосов. - Минск: ТетраСистемс, 2000. - 464 с
10. Балашова, Е. А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного
сервиса / Е. А. Балашова. - М.: ООО «Вершина», 2005. - 176 с
11. Большой толковый словарь русского языка [Электронный ресурс]. -
Режим доступа: http://www.xn--80aacc4bir7b.xn--