4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию .................... 8
1.1. Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него ................ 8
1.2. Основные критерии отбора персонала в организацию .............................. 22
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию ........................... 33
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в ГКУ "МГПСС" ....... 41
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГКУ "МГПСС" ............. 41
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы ГКУ
"МГПСС" ................................................................................................................ 45
2.3. Анализ системы отбора персонала ГКУ "МГПСС" ................................... 48
Глава 3. Предложения по совершенствованию методов отбора персонала ГКУ
"МГПСС" ................................................................................................................ 55
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
ГКУ "МГПСС" ....................................................................................................... 55
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий .................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. На сегодняшний день персонал является
одним из наиболее распространенных источников возникновения рисков и
угроз на предприятии. По данным исследований, реализуемых
международной сетью PricewaterhouseCoopers (PwC) в январе-феврале 2018
г., был опубликован обзор, в котором «52% виновников экономических пре-
ступлений являются действующими лицами внутри предприятия как в
Российской Федерации, так и в других странах мира»
1
. В связи с
приведёнными статистическими данными разработка и внедрение элементов
системы оценки персонала является обязательным условием для обеспечения
кадровой безопасности предприятия. Стоит отметить, что разработка и
внедрение системы оценки персонала на предприятии сопровождаются рядом
проблем на этапе выбора критериев оценки, так как именно данный этап для
каждого предприятия является уникальной задачей, при решении которой
следует учесть ряд факторов, таких как стратегическая цель, структура, вид
деятельности, корпоративная культура предприятия и др.
В современных реалиях человек рассматривается как конкурентное
преимущество компании, которым необходимо располагать, которое следует
мотивировать, развивать вместе с остальными ресурсами, и тогда будут
достигнуты ее стратегические цели. Следовательно, персонал является
стратегическим ресурсом предприятия, требует поиска новых механизмов
управления им для обеспечения результативности его работы в долгосрочной
перспективе. Исходя из этого, особую актуальность приобретает изучение
возможностей эффективного применения современных технологий отбора
кадров, обеспечивающих найм таких работников, которые «создадут»
конкурентоспособность и жизнеспособность конкретного предприятия.
Отбор кадров представляет собой такой кадровый процесс, с помощью
1
Атаманчук Г.В. Управление – социальная ценность и эффективность. М., 2006.
6
которого компания осуществляет выбор из целого ряда кандидатов того,
который в данной ситуации наилучшим образом соответствует критериям
отбора на вакантное место. При этом объективное решение о выборе
наилучшего кандидата в соответствии с ситуационным подходом может
приниматься как на основе уровня его профессиональных навыков кандидата,
или опыте предшествующей работы, так и на основании личных качеств,
способности и психологической готовности кандидата к рабочему контакту.
Значение процесса отбора сложно переоценить, ведь работодателю предстоит
помещать капитал в принятого на работу сотрудника, осуществляя его
развитие, подготовку и повышение квалификации, в связи с чем организация
хотела быть иметь достаточную степень гарантированности правильности
своего выбора.
Степень разработанности проблемы: проблемы в сфере отбора
персонала посвящено большое количество трудов авторов, таких как:
Кернберг, Отто, Кибанов А. Я., Колосова М., А. Я. Кибанов, И. Е.
Ворожейкин, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова, Копякова Т.И., Косых А.Е.,
Кравченко К.А., Лапшин С.В., Ликсон Чарльз, Лисеенко М.С., Льюис Козер,
Магура М.И., Макринова Е.И., Макринова Е.И., Иваницкая Т.Ю., Мамонтова
С.В., Мамонтова С.В., Маринина О., Михайлова О.Б., Могилевкин Е.А.,
Ожиганов Р.В., Полякова О.В., Осеев А.А., Панина Е.С., Папонова Н. Е.,
Петрова Л.Н., Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б., Петровец О.Е., Юрьева О.В.,
Плетникова К. Ю., Резник С., Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. и др.
авторов.
Целью данной работы является анализ и разработка мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала, для достижения
поставленной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы отбора персонала в организацию;
- провести анализ системы подбора и отбора персонала в ГКУ
7
"МГПСС";
- разработать предложения по совершенствованию методов отбора
персонала ГКУ "МГПСС".
Объект исследования - ГКУ "МГПСС".
Предмет исследования – система отбора персонала.
Методы исследования – анализа, синтеза, дедукции, сопоставления,
сравнения.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала в ГКУ
"МГПСС".
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в
организацию
1.1. Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него
Человеческие ресурсы с течением времени и под влиянием рынка стали
главной составляющей работы компании. Насколько оптимизирована их
работа, насколько эффективны отдельные кадры и налажено взаимодействие
между ними - настолько же конкурентоспособным становится предприятие.
Основная сила и потенциал компании содержится в персонале. Даже
если предприятие функционирует в наиболее благоприятной среде как
внешне, так и внутренне, в производстве его продукта или в процессе
произведения услуг используются наиболее современные и инновационные
технологии, оно не станет успешным в отсутствии опытных и мотиви-
рованных кадров. Именно эти кадры смогут верно организовать работу
любого из предприятий, гарантировать качество предоставляемой услуги на
местах и, в конце концов, позволят компании развиваться и существовать в
любых экономических условиях
2
.
Любая организация зачастую испытывает потребность в персонале.
Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии,
которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с
общеорганизационной целью отбора; выбор варианта привлечения;
определили перечень требований к кандидатам; способы мотивации и
перспективы служебного роста и др.
Качество нанимаемого персонала определяется с помощью системы
отбора. Отбор кадров в современном предприятии - один из главнейших
инструментов по работе с персоналом на начальном уровне, который
помогает определить эффективность и мотивированность работника в
2
Плетникова К. Ю. Нестандартные методы обучения как инструмент повышения уровня квалификации
персонала / К. Ю. Плетникова // Закономерности и тенденции развития науки: межд. науч.-практич. конф. -
Уфа, 2017. - С. 85 - 86
9
дальнейшем. Он способен дать работодателю точное понимание, насколько
данный работник необходим организации.
Для каждой работы, особенно высококвалифицированной, нужны
специальные физиологические, профессиональные и психологические
данные. Когда способности, навыки, опыт работы и другие личностные
характеристики работника соответствуют его должности - это положительно
сказывается на экономических показателях деятельности предприятия, а
также на его конкурентоспособности. В этом случае отбор персонала можно
описать как процесс сопоставления, идентификации и соотнесения наиболее
важных требований, выдвигаемых предприятием с характеристиками всего
персонала и каждого работника по отдельности
3
.
Существует огромное количество дефиниций самого «отбора
персонала». К примеру, И.Б. Дудакова считает, что отбор персонала есть
совокупность действий и мероприятий, которые проводятся компанией для
выбора кандидатов, наиболее подходящих для данной должности. Г.Г. Зайцев
формулирует это несколько иначе: в его понимании, отбор сотрудников - это
процесс анализа их профессиональных и психологических качеств для того,
чтобы выявить соответствия их пригодности для выполнения определенных
должностных функций. Мнения ученых сходятся в одном и повторяют
вышесказанное: данный процесс является одним из самых значимых при
формировании штата компании.
Безусловно, процесс отбора персонала не стоит особняком: он является
элементом технологии комплексного подхода к работе с человеческими
ресурсами, при использовании которой гарантируется соответствие
качественных характеристик работника тем требованиям, которые
предъявляет ему предприятие и/или работодатель.
3
Петровец О.Е., Юрьева О.В. Компетентностный подход в практике управления персоналом российских
предприятий // Национальные экономические системы в контексте формирования глобального эконо-
мического пространства: сб. науч. трудов III междунар. научно-практ. конф. Симферополь: Крымский инж.-
педагогич. ун-т. 2017. С. 426 - 428
10
Данная технология разделена на несколько этапов. Первый этап - этап
планирования персонала, на котором определяется качественная и
количественная потребность в работниках. За ним следует этап поиска
работников, характеризующийся привлечением кандидатов на выбранные
вакансии. Третьим становится уже известный нам процесс отбора персонала,
в течение которого осуществляется выбор претендентов, которые
соответствуют заявленным требованиям организации и должности.
Четвертый этап - это адаптация сотрудника, суть которого заключается в
помощи сотрудникам в исполнении их должностных обязанностей и прочего.
Последний и пятый этап - развитие, повышение квалификации и обучение
персонала - заключает в себе переобучение, планирование карьеры и
повышение квалификации
4
.
Как мы видим, это стройная и жесткая система, состоящая из ряда
ответственных и важных процессов. От того, например, насколько успешно
был проведен отбор персонала, зависит скорость адаптации и ее успешность,
а так же рост и развитие персонала в будущем.
Как уже упоминалось, отбор персонала является ответственным и
крайне важным занятием. И, естественно, как и любой сложный и
многоаспектный процесс, его принято разделять на этапы.
На начальном этапе у предприятия появляется потребность в
работнике. Это может быть связано с увольнениями, расширением штата,
переводами в филиалы компании или по другим причинам. Работодатель
определяет, какой сотрудник ему необходим, какой сферой деятельности он
должен заниматься в компании.
На втором этапе специалист по управлению персоналом формулирует
конкретные требовании, критерии и характеристики, на основе которых будет
оцениваться будущий работник в процессе найма. Составляется так
4
Светлов В. А. Конфликтология: учебное пособие / В. Светлов, В. Семенов. - Санкт-Петербург [и др.] :
Питер, 2015. - с.15
11
называемый профиль должности. Профиль должности - это основной
документ, используемый при приеме на работу во многих компаниях. В нем
четко и ясно сформулированы необходимые профессиональные компетенции,
знания, умения и прикладные навыки, которые будут необходимы соискателю
для выполнения его должностных полномочий, личностные характеристики и
особенности кандидата, что оцениваются в соответствии со сформированной
в организации корпоративной культурой и внутренними (формальными и
неформальными) правилами компании, и также - анкетные данные
5
.
Далее, информация о вакантной должности с полным описанием
требуемых характеристик кандидата размещается как внутри компании или
во внешних источниках.
На четвертом этапе специалист по отбору кадров анализирует все
поступившие заявления от претендентов, и наиболее подходящих
приглашают в компанию для прохождения профессиональных испытаний.
Предварительно оговаривается место и время проведения отбора, а также
документы, которые претенденту необходимо иметь при себе.
Процесс отбора персонала на пятом этапе происходит с применением
различных методик. Это могут быть классические методы, например,
собеседование (интервью), проверка рекомендаций, профессиональные
тесты, так и такие методики, как: деловые игры, стресс-интервью и другие. В
общем проведение данных мероприятий направлено на выявление того
кандидата, который наиболее подходит для вакантной должности.
На заключительном, шестом этапе, выбирают работника, который будет
трудоустроен в компании. Решение о принятии его на работу осуществляется
совместно со специалистом по работе с кадрами и представителями
руководства.
Персонал отбирается с помощью различных источников. Они
5
Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные
исследования социальных проблем, 2011. - Т. 6. № 2. - С. 108-110.
12
подразделяются на внутренние и внешние. Внутренними является уже
работающий в организации персонал.
Характерными методы набора персонала внутри компании являются:
1) Конкурс внутри компании. Служба управления персоналом
распространяет среди всех отделов (подразделений) сведения об имеющихся
свободных должностях, информирует об этом всех работников.
2) Совмещение должностей (профессий). Данный вид деятельности
актуален, если работник требуется на короткий срок и для выполнения
малого объема работы.
3) Ротация. Например, использование внутренних источников
формирования управленческих кадров в результате перемещения
руководителей.
Внешние источники найма - это, в сущности, привычная нам широкая
группа соискателей, которые пытаются попасть в компанию извне. Они туда
попадают с помощью внешних методов набора персонала, к числу которых
относятся:
1) «Списки ожидания». Среди них могут быть люди, с которыми
руководители компании и работники службы управления персонала раньше
встречались по вопросу трудоустройства и специалисты, совершенно не
знакомые.
2) Центры занятости. В большинстве случаев помогают найти не
слишком квалифицированный персонал для простой, рутинной работы,
возможно, не требующей полной занятости.
3) Кадровые агентства (агентства по найму). Агентству представляется
заявка на кандидатов с указанием должности, заработной платы, характера
деятельности, определенных критериев поиска и отбора. Успешно
работающее кадровое агентство представляет нескольких кандидатов на одну
должность, с целью того, чтобы работодатель самостоятельно сделал свой
13
выбор.
4) Поиск через средства массовой информации. Для этого
работодатель может использовать традиционные СМИ, такие как: газеты,
журналы, реклама на ТВ и радио, а так же использовать в качестве площадки
для поиска соискателей социальные сети и Интернет- СМИ
6
.
До середины двадцатого века в зарубежной и отечественной практике
менеджмента персонала уделялось недостаточно внимания процессу отбора.
Но уже с начала шестидесятых годов начали появляться разнообразные
методы и формы отбора персонала, возрастала их эффективность, и
уменьшалось влияние субъективных оценок.
На современном этапе развития менеджмента персонала существует
большое количество разнообразных методик отбора. Обобщая характерные
черты наиболее популярных методов и критериев найма работников, процесс
отбора персонала можно представить в виде списка из шести наименовании,
каждый последующий из которых продвигает соискателя все ближе и ближе к
занимаемой должности (естественно, на каждом этапе отсеивается опреде-
ленное их количество):
- предварительная отборочная беседа;
- заполнение банка заявления;
- беседа по найму (интервью);
- тестирование, профессиональное испытание;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- решение о принятии сотрудника на работу.
Современные методы отбора персонала стали куда более
разнообразными, чем это было в XX веке: во время отбора кадров
применяются различные социальные и психологические технологии, которые
определяют психо-эмоциональный уровень соискателя, и, безусловно,
6
Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура
и причины возникновения // Управление экономическими системами: электронный научный журнал, 2016. -
№ 48 (12). - С. 23.