54
недостаточное внимание развитию кадрового потенциала через обучение и
повышение уровня квалификации сотрудников инспекции.
55
Глава 3. Предложения по совершенствованию методов отбора
персонала ГКУ "МГПСС"
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ГКУ "МГПСС"
Решение проблемы развития кадрового потенциала ГКУ МГПСС
возможно за счет использования инновационных технологий в
государственном управлении. Прежде всего, это возможно путем применения
автоматизированных решений. Увеличение кадрового потенциала возможно
за счет проведения курсов повышения квалификации, которые в условиях
работы ГКУ МГПСС могут быть организованы без отрыва сотрудников от
работы путем применения дистанционных технологий.
На сегодняшний момент в сфере дистанционного обучения могут
быть использованы различные решения, в частности:
- коммерческие образовательные проекты;
- университетские и корпоративные образовательные порталы на
основе сайтов, которые дают возможность осуществлять мониторинг
качества образовательного процесса;
- открытые системы поддержки дистанционного обучения, в
частности инструментальная среда Moddle, образовательные технологии
которой позволяют адаптировать образовательный к особенностям
профессиональной деятельности сотрудников ГКУ МГПСС. Кроме того,
использование системы Moddle дает возможность решить проблему
кадрового потенциала за счет автоматизации образовательного процесса и
вместе с этим автоматизации рабочего процесса ГКУ МГПСС. Иными
словами, в рамках данной системы возможна интеграция образовательного и
рабочего процессов, что позволит осуществлять обучение без отрыва
сотрудника от основной деятельности.
Внедрение дистанционного обучения требует от ГКУ МГПСС:
56
- увеличения технологической вооруженности, а также
информационного обеспечения;
- информационной и коммуникационной поддержки;
- обучения сотрудников ГКУ МГПСС новым компетенциям, которые
связаны с информационно-коммуникационными технологиями в процессе
деятельности инспекции;
- обучения руководителей инспекции;
- руководства проектированием и управлением автоматизированной
системы ГКУ МГПСС.
Рисунок 1. Основные направления развития кадрового
потенциала ГКУ МГПСС
Найм персонала является рациональным распределением кандидатов
по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам на основании
установленной системы разделения и кооперации труда. Найм персонала
определяется способностями, психофизиологическими и деловыми
57
качествами сотрудника, отвечая требованиям содержания по выполнению
работы.
Корректный найм персонала позволяет произвести набор сотрудников
действительно нужных ГКУ МГПСС. Найм персонала требует
рационального использования профессиональных возможностей человек, тем
самым способствуя накоплению профессионального опыта. Найм персонала
оказывает существенное влияние на результативность использования
технологий кадрового менеджмента
39
.
Найм персонала является заключительной фазой отбора кандидатов на
вакантную должность. В процессе найма происходит определение и
документальное подтверждение будущих деловых отношений между
работником и работодателем. Данные отношения предполагают четкое
соблюдение действующих правовых актов Трудового Кодекса Российской
Федерации.
Основная задача найма заключается в удовлетворении возникающего
спроса на сотрудников не только в количественном, но также в качественном
отношении. Зачастую, предприятие нуждается в кадрах, когда предприятие
только создается, происходит расширение деятельности, а также требуется
найти замену. Найм персонала является достаточно трудоемким и сложным
процессом. Сложность заключается в методам и способах поисках
кандидатов и оповещения кандидатов об имеющихся в организации
вакансиях.
39
Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление
персоналом. -2000. -№11. - С. 8-11.
58
Таблица 6
Источники найма персонала
40
Источники
Преимущества
Недостатки
Внутренние
Повышение уровня доверия
и привязанности
сотрудника к организации
Небольшой уровень
издержек на привлечение
персонала
Прозрачность кадровой
политики организации
Увеличение
производительности
Ограниченные возможности
при проведении отбора кадров
Соперничество в коллективе
организации
Неудовлетворенность
потребностей организации в
переводах в вакантную
должность
Внешние
Широкие возможности
отбора персонала
Инновационные подходы в
организации найма
персонала
Полная удовлетворенность
потребностей в новых
кадрах
Высокие денежные затраты на
проведение отбора персонала
Рост текучести кадров
Снижение ровня социально-
психологического климата в
коллективе предприятия
Низкая вероятность
прохождения испытательного
срока
Длительность адаптации нового
работника
Каждый из источников имеет свои преимущества и недостатки,
внутренние источники отбора персонала позволяют сократить издержки на
организацию данного процесса, внешние увеличивают издержки, но
обладают более широкой базой кандидатов. Существует достаточно большое
количество методов найма сотрудников. Преимущественно, это реклама в
специализированных средствах массовой информации, сотрудничество с
образовательными учреждениями, государственными службами занятости,
кадровыми агентствами, поиск среди случайных кандидатов
41
.
Найм персонала через образовательные учреждения является
достаточно эффективным. Сотрудничество с образовательными
40
Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность / К.А. Кравченко // Управление персон
алом. – 1998 - №12. - С. 39-42
41
Мамонтова С.В. Планирование и учёт труда персонала - одна из важнейших задач экономики труда /
Закономерности и тенденции формирования системы финансово-кредитных отношений. Коллективная
монография. [Под ред. А.А. Суакиасян]. - Уфа: АЭТЕРНА, 2017. - 196 с
59
учреждениями (ВУЗами) позволяет наладить процесс по повышению уровня
квалификации действующих сотрудников, а также принимать на работу по
возможности молодых специалистов. Сотрудничество с государственными
службами занятости позволяют в значительной степени сократить время на
поиск нужного сотрудника, так как большая часть действий выполняется
непосредственно сотрудником государственной службы занятости.
Значительное сокращение времени на процесс найма сотрудника возможно
при сотрудничестве с кадровыми агентствами, которые также имеют
внушительные базы данных кандидатов.
Кроме того, может быть и найм бывших сотрудников. Прежде всего,
организация может обратиться к сотрудникам, которые ушли по
собственному желанию. Они особенно могут быть полезными, если могут
порекомендовать компанию кому - либо из знакомых или друзей.
Этапы найма персонала заключаются в изучении рынка труда, выборе
источников и методов поиска, формировании базы резюме, отборе
перспективных соискателей, проведении собеседования, принятии
окончательного решения о приеме на работу и оформлении сотрудника как
члена коллектива организации. Первоначальным этапом является изучение
рынка труда, когда компания испытывает потребность в новых работниках.
Изучение рынка труда лежит на отделе кадров. Полученная информация о
состоянии рынка труда позволяет выявить соотношение предложения и
спроса на вакансии по запрашиваемым видам профессий отделом кадров,
получить достоверные данные об условиях труда и уровне средней
заработной платы на предприятиях – конкурентах, получить данные о биржах
труда и кадровых агентствах. Стоит отметить, что при активном развитии
60
рынка труда руководителю предприятия требуется ориентироваться на
создание привлекательных условий труда для перспективных соискателей
42
.
При формировании базы резюме следует обратить внимание на такие
характеристики как уровень образования, прежний опыт работы, владение
иностранными языками в случае, если этого требует специфика деятельности
предприятия, семейное положение, а также уровень владения компьютером и
программным обеспечением. Опытные специалисты кадровой службы
производят оценку по анкете соискателя по тому каким образом она
составлена. Пристальное внимание стоит обращать на грамотность
составленного резюме, его формирования, общий уровень грамотности
соискателя.
Отбор перспективных соискателей производиться прежде всего, по
оценке резюме, по оценке характера предварительной беседы с соискателем.
Задача переговоров по телефону с соискателем сократить число человек,
которые в дальнейшем могут быть приглашены на собеседование. В процессе
отбора перспективных соискателей производиться оценка реальной
готовности кандидата сменить место работы, пояснить соискателю тонкости
должности, уточнить у кандидата данные, которые были описаны в анкете,
такие как, опыт и уровень квалификации, пробелы в трудовом стаже,
получить общее представление о человеке. Кроме того, в ходе телефонных
переговоров возможно выяснить, насколько именно человеку нужна
предлагаемая вакансия. Предпочтение отдается тому кандидату, который
сводит к минимуму различные отвлекающие факторы и достаточно
инициативно отвечает на вопросы, четно и по существу. В качестве
результата телефонного разговора - приглашение на собеседование или
отклонение кандидат.
42
Мамонтова С.В. Необходимость развития инновационных подходов в управлении персоналом
предприятия. Научно-методические основы экономического развития и менеджмента аграрного
производства: материалы 2 Международной научно-практической конференции. 2016.
61
Проведение собеседования подразумевает заполнение опросных
листов, заполнение анкет, прохождение кандидатом специальных
психологических тестов. Помимо этого, собеседование подразумевает
проведение интервьюирования кандидата с заранее подготовленными
вопросами.
Принятие окончательного решения в процессе найма сотрудника
принимается специалистом кадровой службы при оценке результатов
предыдущих этапов. Если кандидат соответствует установленным критериям
и параметрам, то решение будет положительным, если нет, то такого
кандидата отклонят.
Таким образом, найм сотрудников является достаточно сложным и
трудоемким процессом. Процесс найма персонала включает в себя изучение
рынка труда, выбор источников и методов поиска, формирование базы
резюме, отбор перспективных соискателей, проведение процедуры
собеседования, а также принятие окончательного решения.
Достаточно эффективными являются метрические системы оценки
кандидатов. Кроме того, при правильной реализации этот подход оказывается
более продуктивным и дешевым, чем любой другой. Разумеется, идея далеко
не нова, однако использование социальных сетей значительно повышает ее
эффективность.
Работодатели принимают рекомендации не только уже нанятых
сотрудников, но и сторонних рефералов (к примеру, преподавателей вузов). В
общем и целом в 2017 г. компании будут пытаться создать свою собственную
политику подбора кадров, согласно которой каждый сотрудник будет нацелен
на поиск талантов и сможет дать рекомендацию достойному кандидату из
числа своих знакомых.
Долгое время в процессе подбора кадров использовались системы
оценки, основанные на долгосрочном контроле, однако они не давали
62
нужного эффекта. Именно поэтому сейчас многие рекрутеры вносят в свои
методы оценки существенные коррективы. Такой подход дает менеджерам
возможность знать, что происходит в их компании здесь и сейчас, а прогнозы
помогают предвидеть надвигающиеся проблемы и принимать превентивные
меры для их решения. Несмотря на то что в настоящее время такие
разработки находятся в начальной стадии, многие рекрутинговые агентства
утверждают, что с их помощью уже можно распознать так называемых
пассивных соискателей (талантливых сотрудников, которые активно работу
не ищут). Эти системы оценки основаны на «внешних данных» и позволяют
принять рекрутинговые решения, подкрепленные фактами. Стремление
приобрести репутацию организации, постоянно использующей инновации,
увеличит потребность в инновациях в сфере найма кадров.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
В современных условиях ГКУ МГПСС особое внимание в политике и
практике управления персоналом уделяется поддержке стратегических целей
организации, таких, как улучшение положения женщин в организации или
поощрение разнообразия, а также представление целевых групп среди
высшего руководства. Важными инструментами, которые поддерживают
стратегические намерения организации, являются вербовка, обучение
персонала, планирование карьеры и система мотивации.
Рекомендуемые действия:
- определить соответствующие планы человеческих ресурсов,
политики и практики, необходимые для поддержки целей инспекции;
- определить соответствующие человеческие ресурсы, обладающие
передовым опытом;
- провести обзор системы занятости в инспекции.
63
Определение будущих потребностей бизнеса, особенно тех, которые
касаются потребности в рабочей силе, представляет собой одну из наиболее
сложных задач, стоящих перед кадровым планированием.
План развития рабочей силы плана является важным компонентом
кадрового планирования в любой организации. Несмотря на это, вопросы
планирования рабочей силы и преемственности только недавно получили
широкое распространение. В некоторой степени это было вызвано
необходимостью поддержания баланса в сфере занятости, обусловливаемой
соответствующей государственной политикой.
Неспособность многих организаций к разработке и осуществлению
кадрового планирования снижает их способность к стратегическому
управлению. Кадровое планирование представляет собой систематический
процесс выявления компетенций персонала, необходимых для достижения
стратегических целей компании и для разработки стратегии удовлетворения
этих требований. Это методический процесс, который обеспечивает
руководство банка необходимыми для реализации стратегических целей
ресурсами на основе миссии инспекции, стратегического плана, бюджета и
набора желаемых компетенций рабочей силы.
Кадровое планирование представляет собой систематический процесс,
который является интегрированным и методическим. Он определяет
человеческий капитал, необходимый для удовлетворения организационных
целей, и состоит в определении числа и навыков работников, а также
определяет, где и когда они будут необходимы. Наконец, планирование
рабочей силы влечет за собой разработку стратегий для удовлетворения этих
требований, которые включают в себя определение действий, которые
должны быть приняты, чтобы привлечь и удержать требуемое количество и
типы работников.