44
государственные инспекции по маломерным судам в составе главных
управлений Министерства Российской Федерации по делам гражданской
обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных
бедствий по субъектам Российской Федерации и центры ГКУ МГПСС,
документы для государственной регистрации принадлежащих им
маломерных судов, независимо от их технического состояния, в течение
месяца со дня приобретения ранее незарегистрированных судов,
таможенного оформления приобретенных за пределами Российской
Федерации судов, первичного технического освидетельствования судов
индивидуальной постройки, а для повторной государственной регистрации
судов - в течение двух недель со дня возникновения обстоятельств,
потребовавших изменения регистрационных данных.
Деятельность реализуется достаточно успешно, о чем свидетельствует
положительная динамика финансового состояния организации.
Таблица 4
Аналитический баланс за 2016 – 2018 годы
(тыс.руб)
Основные статьи
2016
2017
2018
Активы
Внеоборотные
Основные средства
4740
4746
4795
Незавершенное строительство
2905
2743
2029
Внеоборотные, Итого
7645
7489
6824
Оборотные
Запасы
10127
8897
4198
Дебиторская задолженность
(в течение 12 месяцев)
11845
7811
6598
Денежные средства
1098
846
410
Оборотные, Итого
23579
17555
11215
Активы, Итого
30724
25044
18039
Пассивы
Капитал и резервы
Уставный капитал
9310
9310
9310
Нераспределенная прибыль
865
949
1319
Капитал и резервы, Итого
10175
10259
10629
Краткосрочные обязательства
Кредиторская задолженность
20549
14785
7410
в том числе:
9247
6803
4811
45
поставщики и подрядчики
задолженность перед
персоналом
160
244
39
задолженность перед гос.
внебюдж.фондами
240
192
86
прочие кредиторы
10864
7501
2473
Краткосрочные обязательства,
Итого
20549
14785
7410
Пассивы, Итого
30724
25044
18039
При анализе финансового состояния рассматриваемого предприятия
было обращено внимание на значительное сокращение активов и пассивов,
хотя существовали условия улучшения структуры активов. Высокая
динамика рыночной экономики определяет расширение сфер деятельности
экономического анализа. Прежде всего, проведение анализа коммерческой
деятельности выступает средством реализации стратегического
планирования и управлением деятельностью в целом. Большое значение для
принятия эффективного управленческого решения имеет оперативный
комплексный анализ деятельности организации. Использование результатов
анализа позволяет учитывать текущие условий, в которых действует
организация.
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
ГКУ "МГПСС"
Сотрудники ГКУ находятся на государственной службе в составе
Главного Управления МГПСС. В ГКУ МГПСС сотрудники имеют все
необходимое для осуществления административной работы: компьютер,
факс, телефон, электронная почта, многофункциональные устройства. В
инспекции действует локальная сеть для обеспечения передачи информации
между подразделениями предприятия. Сотрудники инспекции используют
прикладные программы как MS Office, 1C. Используются электронные и
письменные каналы передачи информации.
46
Программный комплекс «1С». развернут посредством использования
сетевой версии или версии клиент-сервер. Программный комплекс
«логистика» адаптирован к специфике учета в организации, так как в его
состав входит специальный конфигуратор, который дает возможность
настроить компоненты системы:
- редактировать и создавать необходимые документы;
- осуществлять изменение экранных и печатных форм документов;
- формировать журналы для работы с документами;
- редактировать и создавать новые справочники произвольной
структуры;
-осуществлять редакцию свойств справочников;
Формировать регистры для проведения учета средств в необходимых
форматах;
- описывать поведение компонентов системы на встроенном языке.
Способы контроля и взаимодействия:
Программный комплекс обладает развитыми средствами
администрирования:
- ведение списка пользовательской системы;
- назначение пользователям паролей на вход в систему;
- назначение пользователям прав на доступ к информации, которую
обрабатывает система;
- формирование индивидуальных пользовательских интерфейсов,
которые включают в себя меню и панели инструментов;
- просмотр списка работающих пользователей;
- получение истории работы пользователей.
Информационная система ГКУ МГПСС включает программные и
соответствующие аппаратные средства для сбора, фильтрации, обработки,
создания и передачи информации в целях обеспечения поддержки процесса
47
управления. При этом современные ИС пока не способны обеспечить полную
автоматизацию процесса принятия решений и требуют активного вовлечения
сотрудника в данный процесс. Особая роль в рамках информационной
системы предприятия отводится системам, ориентированным на поиск,
обработку и представление информации в целях поддержки процесса
принятия решений.
Таблица 5
Структура и динамика численности работающих «Центра ГКУ
МГПСС»
Показатели
2016 г.
2017г.
2018г.
Среднесписочная численность
работников, чел., в том числе:
руководители;
специалисты;
4
20
4
29
4
25
Структура работающих, %,
в том числе:
руководители;
специалисты;
6,3
85,4
8,0
83,9
8,5
82,5
Структура работающих, пол, чел.
Мужской
Женский
14
10
20
13
18
11
Структура работающих, образование,
чел.
Среднее профессиональное
Высшее образование
7
17
10
23
9
20
Средний возраст работающих, лет,
в том числе:
руководители;
специалисты;
40
45
40
45
30
35
Абсолютное изменение численности
работников к предыдущему году, в том
числе:
руководители;
специалисты;
+1
+4
-
+9
-
-4
Текучесть кадров, в том числе:
руководители;
специалисты;
-
-
6,1
-
-
1,4
-
-
1,1
Система управления персоналом отвечает принципу гибкости,
единства прав и ответственности, разграничения полномочий.
Существующая структура управления персоналом позволяет получать
48
специалистам распоряжения непосредственно от своего руководителя,
существует полная ответственность руководителя за результаты работы
специалистов по работе с клиентами. За счет существующей структуры
управления персоналом обеспечивается единство руководства.
В организации наблюдается незначительная текучесть кадров.
Причинами текучести кадров являются:
- недовольство сотрудников оплатой труда;
- сложности взаимодействия руководства и коллектива;
- отсутствие карьерного роста;
Подбор персонала подразумевает оценку деловых качеств кандидата,
определение профессиональной пригодности кандидата конкретной
должности, разработка рекомендаций для повышения уровня адаптации
сотрудника в организационной системе.
Аттестация персонала проводится аттестационной комиссией. В ходе
аттестации для каждой категории сотрудников подбирается диагностический
аппарат. На подготовительном этапе сотрудниками производится подготовка
отчета профессионального плана развития. В ходе аттестации сотрудник
предоставляет данный отчет. Аттестация позволяет принимать обоснованные
кадровые управленческие решения. Для повышения эффективности на
предприятии существует система мотивации. Она носит материальный
характер и подразумевает премии. На предприятии предусмотрена основная
заработная плата.
2.3. Анализ системы отбора персонала ГКУ "МГПСС"
Для обеспечения эффективной деятельности персонала учреждения
необходима эффективная кадровая работа. Изучение вопросов организации
кадровой работы в учреждении ГКУ МГПСС является основной целью
данного исследования.
49
В существующей организационной структуре учреждения для
организации кадровой политики и планирования представлено отдельное
функциональное подразделение - отдел кадров и профессиональной
подготовки. Он входит в состав Управления ГКУ МГПСС.
Это самостоятельное структурное подразделение возглавляется
начальником отдела, подчиненным непосредственно начальнику ГКУ
МГПСС. В то же время в автономных подразделениях учреждения функции
кадровой политики и планирования возложены на отдельных специалистов
по кадрам.
Основные задачи отдела кадров: обеспечение учреждения трудовыми
ресурсами; прием, увольнение и учет сотрудников; организация кадровой
политики и планирования; перемещение сотрудников учреждения; адаптация
персонала в учреждении; мониторинг и анализ персонала; подготовка отчетов
по персоналу; аттестация сотрудников; организация приема сотрудников;
архивная работа с документами сотрудников. Формированием и реализацией
кадровой политики занимаются специалисты группы учета и заместитель
начальника отдела, используя в своей работе информацию и аналитические
материалы, подготовленные планово-экономическим отделом.
На основании проведенного анализа можно предположить, что
наиболее существенным недостатком организации кадровой службы в учреж-
дении является отсутствие в структуре специалистов по кадровому анализу и
мониторингу.
В процессе изучения системы отбора и формирования кадрового
состава ГКУ МГПСС были отмечены недостатки:
1 Организация системы отбора и формирования кадрового состава
в учреждении недостаточно эффективна и не обеспечивает деятельность
учреждения в полном объеме. В организации отбора кадрового состава нет
системности и комплексности.
50
2 Не в полной мере используются возможности компьютерной
техники для выполнения функций анализа использования персонала как на
этапе составления планов, так и в процессе контроля их исполнения.
3 Отсутствие ре гулярного контроля и мониторинга в учреждении
за показателями, влияющими на морально-психологический климат в коллек-
тиве, состояние производственной дисциплины и социальные условия
персонала в учреждении не дают возможность своевременно реагировать на
изменение обстановки и принимать упреждающие управленческие решения.
4 Распределение функций кадровой политики между отделами и
даже между отдельными специалистами не позволяет полноценно исполь-
зовать возможности данных подразделений в сфере кадровой политики,
планирования и управления учреждением.
5 В организации не определено четко отведенное время на
собеседование - претенденты на вакантную должность могут приходить
каждый день, но им приходится ждать, когда у руководителя появится
свободное время.
6 При подборе кадров недостаточно эффективно используются
внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников ор-
ганизация использует только печатные средства массовой информации.
7 В организации недостаточно эффективно реализуются
мероприятия по планированию кадрового резерва. Списки кандидатов на
руководящие должности своевременно не обновляются, с кандидатами не
проводятся дополнительные собеседования в целях дополнительной
подготовки к выдвижению на руководящие должности.
Достижение целей, реализация функций и технологий управления
карьерным процессом ГКУ МГПСС должны происходить на основе
определенных принципов: коллегиальности в принятии решений; совмеще-
ния целей организации и индивидуальных интересов; непрерывности
51
развития; прозрачности процедур и технологий оценки , механизма
должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об
условиях их замещения, критериях отбора).
Кандидаты на выдвижение на должность руководителей включались в
данный перечень при соблюдении следующих условий:
• положительных результатов последней аттестации, при условии
выводов комиссии о возможности выдвижения на должность руководителя;
• наличия положительных отзывов о работе данного кандидата от
его непосредственного начальника;
• соответствия кандидата требованиям по образованию и
квалификации данной должности.
Основные направления совершенствования работы с персоналом ГКУ
МГПСС:
- психофизиологическая адаптация (к условиям труда, в том числе к
физическим нагрузкам, ритму и монотонности труда, санитарно -
гигиеническим нормам, удобству рабочего места);
- адаптация к существующему организационно - административному
механизму и соответствующей структуре ГКУ МГПСС;
- адаптация к существующему экономическому механизму
функционирования администрации, в том числе к организации управления
системой стимулов, мотивов, условий оплаты труда и различных выплат.
Помощь новым сотрудникам в адаптации к новому рабочему месту
осуществляют специально выделенные для этого наставники. Ими теперь
могут быть не только руководители подразделений, где трудятся новички (как
это было раньше), но и опытные специалисты.
Стимулирование работы персонала ГКУ МГПСС может быть
осуществлено, если обратить внимание на следующее:
52
- тесные личные отношения (трудовые контакты) руководителей и
подчиненных;
- высокая заинтересованность каждого работника в результатах
работы всей инспекции;
- развитие чувства коллективизма;
- широкое совмещение профессий и выполняемых функций;
- повышенная ответственность каждого за выполнение должностных
обязанностей сотрудников инспекции.
Конечно, те или иные из этих признаков могут проявляться в большей
или меньшей степени и по - разному. Но их учёт при построении системы
стимулирования труда обязателен. От этого зависит эффективность
конструируемой системы в целом. В ГКУ МГПСС этот принцип может быть
использован достаточно полно, что приведет к существенным
положительным результатам.
В ГКУ МГПСС отсутствует система планирования в части
формирования кадрового резерва. В рассматриваемой организации
недостаточное внимание уделяется формированию кадрового потенциала.
Это проявляется также и в том, что в ГКУ МГПСС мало времени уделяется
на совершенствование профессиональных умений и навыков специалистов,
что требует организации курсов или определения сотрудников организации в
высшие учебные заведения для повышения уровня квалификации. Порядка
30% сотрудников ГКУ МГПСС имеют среднее профессиональное
образование и 70% - высшее. Однако, в условиях возрастающих требований в
отношении государственных инспекторов по маломерным судам, возникает
необходимость увеличения уровня квалификации персонала ГКУ МГПСС.
Тем самым, можно отметить проблему недостаточного уровня квалификации
и компетенции сотрудников инспекции.
53
Отсутствие четкого кадрового планирования в части развития
карьеры, отбора кадров, обучения персонала определяет проблему низкой
производительности труда. Сюда же стоит отнести необходимость
совершенствования системы регулирования и автоматизации процессов
управления деятельности ГКУ МГПСС. Однако, автоматизация процессов
регистрации и управления маломерными судами требует увеличения
квалификации персонала и соответствующего уровня подготовки. Одна
проблема связана с другой и требует комплексного подхода в ее решении.
На сегодняшний момент в ГКУ МГПСС найм и отбор персонала
осуществляется преимущественно по рекомендации персонала, уже
работающего в организации. Иными словами, имеет место протекционизм
родственников и знакомых при устройстве на работу.
Такой подход определяет отбор кадров не профессиональными
качествами, а прямыми интересами действующего персонала в сохранении
рабочего места за своими родственниками и знакомыми. Кроме того, такая
система парализует возможность карьерного роста, что определяет
отсутствие в рассматриваемой организации карьерной лестницы.
Вместе с недостатками кадрового планирования, это также негативно
сказывается на производительности труда, так как сотрудники
профессионально не заинтересованы в увеличении качества работы
подразделения (инспекции). Существенной проблемой в коллективе
организации стоит отметить высокий уровень недоверия и достаточно
существенный уровень психологической нагрузки на персонал в силу
повышенной ответственности.
Таким образом, для ГКУ МГПСС существенными проблемами
являются отсутствие четкой системы кадрового планирования, системы
развития кадрового потенциала, отсутствие карьерной лестницы, а также