61
Выводы по главе 3
Для совершенствования технологии и методов отбора кандидатов в ООО
«Декопласт» необходимо разработать систему мероприятий по оценке качеств
и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия
рассматриваемому виду трудовой деятельности.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение
критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют
установленным критериям. С этой целью рекомендуется разработать
«Регламент отбора и приема на работу в ООО «Декопласт».
При подборе кандидатов на должность специалиста или руководителя
можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными
вопросами.
Предлагается разработать должностные инструкции для определения
круга обязанностей работников и упрощения процедуры отбора кадров.
Рекомендуем в схематичной форме представить процесс отбора кандидата
на должность, что позволит упростить процедуру подготовки документов и
прохождения всех стадий приема сотрудника.
Улучшение технологии отбора кадров на предприятии повлияют на такие
показатели как:
1. Текучесть кадров,
2. Обеспеченность ООО «Декопласт» кадровыми ресурсами,
3. Качественная характеристика персонала.
Анализ качественных характеристик персонала ООО «Декопласт» после
внедрения мероприятий по совершенствованию технологий отбора персонала
показал, что количество сотрудников с высшим и средним специальным
образованием будут практически равны (36 % и 40% соответственно).
Так как на предприятии изначально будут в полном объеме выявляться
критерии и требования, предъявляемые на этапе отбора персонала, а также
62
будет определяться потребность в конкретных трудовых ресурсах, текучесть
кадров можно будет снизить до минимума.
Согласно проведенному анализу можно утверждать, что
укомплектованность предприятия кадрами будет практически полная за первый
год работы. Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами будет равен
0,92. Текучесть кадров будет сведена до минимума.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведен анализ методов и технологий отбора персонала
предприятия.
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно только благодаря работникам,
обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями и деловыми
качествами.
Отбор кадров является процессом исследования профессиональных и
деловых качеств претендентов на вакантную должность для того, чтобы
установить их пригодность к выполнению обязанностей на конкретной
должности или рабочем месте. Отбор кадров одновременной с этим является
оценкой кандидатов, состоящих в резерве на определенную должность, на
соответствующие требования; определение из множества претендентов
наиболее подходящего для предприятия, учитывая соответствие его
квалификации, специальности, личных качеств, а также способностей
интересам и характеру деятельности предприятия и непосредственного
кандидата.
Результат успешного планирования работы в области отбора персонала
представлен определением количественных и качественных характеристик
потребностей предприятия в персонале, а также установлением критериев, на
основе которых будет проводиться отбор.
Проведение работы по выявлению потребности в соответствующих
специалистах позволяет руководителю предприятия определить конкретные
задачи и функции, без которых не может эффективно развиваться деятельность
компании в целом.
Отбор персонала является, прежде всего, процессом анализа
психологических и профессиональных качеств работника для установления его
пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем месте или в
определенной должности. Отбор персонала является выбором из совокупности
64
претендентов одного наиболее подходящего, учитывая его квалификацию,
специальность, личные качества и способности, а также их соответствие
характеру деятельности предприятия.
Технология профессионального отбора включает в себя:
1) извлечение и первичную обработку необходимой для исследования
исходной информации;
2) формулирование прогнозов относительно способности к выполнению
определенного вида профессиональной деятельности, установление оценки
предполагаемого уровня пригодности потенциального работника;
3) верификация прогнозов, основанных на сведениях о фактической
эффективности профессиональной деятельности потенциальных кандидатов.
Методы первичного отбора определяются бюджетом, стратегией,
культурой предприятия и относительной важностью данной должности для
предприятия.
Наиболее распространены в современных условиях следующие методы
отбора кадров:
- использование анкетных данных,
- проведение тестирования,
- проведение экспертизы почерка,
- анализ самооценки кандидата на должность,
- проведение собеседования.
Во второй главе проведен анализ методов отбора в ООО «Декопласт».
Общество с ограниченной ответственностью «Декопласт» специализируется на
выращивании и откорме крупнорогатого и мелкорогатого скота, а также на
торговле мясными продуктами через розничную сеть. Кроме этого предприятие
имеет право осуществлять оптовую торговлю данными продуктами.
В работе рассмотрены основные показатели деятельности предприятия за
2015-2017 гг. Так, в Обществе с ограниченной ответственностью «Декопласт» в
2016 году сумма выручки увеличилась по сравнению с 2015 годом на 4945
65
тысяч рублей или 2,3%, а в 2017 году на 3,3% по отношению к аналогичному
периоду. Тем временем, себестоимость реализованных товаров, работ и услуг
увеличилась в меньшей степени – на 0,9% в 2016 году и на 2,9% в 2017 году.
В соответствии с представленными ООО «Декопласт» в 2017 году в
компании работает 20 человек, из них 9 женщин и 11 мужчин, или 45 % и 55 %
соответственно.
Анализ качественных характеристик персонала ООО «Декопласт»
показал, что сотрудники настоящего предприятия обладают средним уровнем
квалификации. Преобладающее количество работников имеет среднее
специальное образование. Их количество составляет 50 % от общей
численности работников за 2017 год.
Важным показателем стабильности и целостности ООО «Декопласт»
является показатель текучести кадров. Проведенный анализ показал, что штат
работников ООО «Декопласт» укомплектован не полностью. О неполной
укомплектованности кадрами предприятия свидетельствует коэффициент
обеспеченности кадрами, который на протяжении рассматриваемого периода
колеблется в пределах 0,76-0,89.
В ООО «Декопласт» работа по отбору персонала осуществляется либо
бухгалтером по заработной плате, либо непосредственным руководителем.
Подбор кандидатов проходит по схеме, в которой можно выделить три
основных этапа:
1. Сбор информации о кандидатах происходит при размещении вакансий
на интернет-сайтах вакансий, а также по рекомендациям сотрудников
компании.
2. Оценка кандидатов проводится в несколько этапов. Сначала
заинтересовавший кандидат проходит «телефонное интервью».
3. Назначение кандидата на должность с установлением испытательного
срока. После принятия решения о зачислении кандидата в штат ООО
«Декопласт».
66
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение
критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют
установленным критериям. С этой целью рекомендуется разработать
«Регламент отбора и приема на работу в ООО «Декопласт».
При подборе кандидатов на должность специалиста или руководителя
можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными
вопросами.
Предлагается разработать должностные инструкции для определения
круга обязанностей работников и упрощения процедуры отбора кадров.
Рекомендуем в схематичной форме представить процесс отбора
кандидата на должность, что позволит упростить процедуру подготовки
документов и прохождения всех стадий приема сотрудника.
Улучшение технологии отбора кадров на предприятии повлияют на такие
показатели как: текучесть кадров, обеспеченность ООО «Декопласт»
кадровыми ресурсами, качественная характеристика персонала.
Анализ качественных характеристик персонала ООО «Декопласт» после
внедрения мероприятий по совершенствованию технологий отбора персонала
показал, что количество сотрудников с высшим и средним специальным
образованием будут практически равны (36 % и 40% соответственно). Так как
на предприятии изначально будут в полном объеме выявляться критерии и
требования, предъявляемые на этапе отбора персонала, а также будет
определяться потребность в конкретных трудовых ресурсах, текучесть кадров
можно будет снизить до минимума.
Согласно проведенному анализу можно утверждать, что
укомплектованность предприятия кадрами будет практически полная за первый
год работы. Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами будет равен
0,92. Текучесть кадров будет сведена до минимума.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. -
192 c.
2. Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий //
Управление персоналом. - 2015. - №11. - с.56-59.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М.
Армстронг. - [электронный ресурс] - URL:
https://www.academia.edu/1418840/ARMSTRONG_S_HANDBOOK_OF_HUM
AN_RESOURCE_MANAGEMENT_PRACTI CE (дата обращения
31.07.2018)
5. Асланова Т. Развитие человеческого капитала - новая социальная политика.
– М.: Социальная политика, 2013. – 548 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 214 с.
7. Ванкевич В.Е. Экономические отношения занятости: закономерности
развития и регулирования. Мн.: БГЭУ, 2015. - 312 с.
8. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. –
188 с.
9. Виханский, О.С. Стратегическое управление. /О.С.Виханский.-
М.:Экономистъ, 2013.- 527с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С Виханский- М.: Гардарика, 2014. - 371
с.
11. Войтик И. М. Основы оценки персонала: учебное пособие. -Новосибирск:
СибАГС, 2014. – 368 с.
12. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая
газета" Экспо, № 2, 2013-40с.