41
сотрудников, учитывая потребности предприятия, а также требования
действующего законодательства и состояние рынка труда.
Диагностика кадрового потенциала ООО «Декопласт», предусматривает
проведение анализа структуры персонала предприятия по половому признаку.
Таблица 4
Диагностика возрастного состава персонала ООО
«Декопласт» за 2017 г.
№
п/п
По
возрасту
Женщин
%
Мужчин
%
ВСЕГО
%
1
до 18 лет
х
х
х
х
х
х
2
18-24
х
х
х
х
х
х
3
25-29
1
5
1
5
2
10
4
30-34
4
20
4
20
8
40
5
35-39
2
10
3
15
5
25
6
40-44
х
х
1
5
1
5
7
45-49
1
5
2
10
3
15
8
50-54
1
5
х
х
1
5
9
55-59
х
х
х
х
х
х
10
60 и
старше
х
х
х
х
х
х
11
ВСЕГО
9
45
11
55
20
100
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
В соответствии с представленными ООО «Декопласт» в 2017 году в
компании работает 20 человек, из них 9 женщин и 11 мужчин, или 45 % и 55
% соответственно.
Большинство работников входят в возрастные группы 30-34 и 35-39 лет,
их число составляет по 65 % от общего числа работников.
Данные сотрудники обладают наибольшим трудовым потенциалом, а
также необходимым трудовым опытом для эффективного выполнения
трудовых обязанностей.
42
На предприятии нет работников, находящихся в возрасте до 25 лет и
старше 55 лет. Это объясняется предъявляемым к работникам требованиям, а
именно необходимость наличия образования. Большинство работников имеют
высшее экономическое или юридическое образование.
Рисунок 9 отражает наглядную структуру персонала по половозрастному
принципу.
Рисунок 6 – Исследование структуры персонала ООО
«Декопласт» за 2017 год по половому признаку.
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
Рисунок 6 показывает, что в структуре персонала прослеживается
практически равное количество мужчин и женщин, разница между процентным
соотношением работников женского и мужского пола составляет 10 %. Данное
обстоятельство продиктовано условиями работы, так как некоторые должности
связаны с проведением экономического анализа и различных расчетов, которые
требуют от работника высокой стрессоустойчивости и усидчивости в силу
трудности и монотонности выполняемых обязанностей.
Учеными доказано, что данные качества присуще в большей степени
работникам женского пола. Работники мужского пола, как правило, заняты
обслуживанием техники, а также иными видами работ, требующих
специальных технических навыков и знаний.
43
Мужчинам в большей мере присущи качества руководителя, наличие
данного качества является основным требованием при выборе куратора для
агентской сети.
Среди всех работников ООО «Декопласт» наибольший удельный вес
занимает вспомогательный и торговый персонал. Оформление трудовых
отношений с работниками осуществляется посредством использования
трудовых договоров (контрактов), а также посредством использования
гражданско-правовых договоров.
Рисунок 7 – структура кадров ООО «Декопласт»
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
В соответствии с представленной диаграммой основная категория
работников ООО «Декопласт» представлена вспомогательным персоналом и
торговым персоналом, их количество в общей структуре составляет 55 % и 35
% соответственно.
В общей структуре персонала наименьший удельный вес принадлежит
специалистам и другим работникам (бухгалтерам, экономистам, юристам) - 10
%. Причиной этому является полная авторизация системы учета страховых
взносов, договоров страхования и иных операций, что не требует большого
количества работников.
44
Для диагностики кадрового потенциала общества с ограниченной
ответственностью «Декопласт» необходимо проанализировать качественные
характеристики персонала с помощью разделения всех работников на четыре
основные группы.
Таблица 5
Профессиональный состав трудовых ресурсов
ООО «Декопласт» за 2017 г.
№
п/п
По образованию
Мужчин
%
Женщин
%
ВСЕГО
%
1
Высшее профессиональное
3
15
1
5
4
20
2
Среднее профессиональное
4
20
6
30
10
50
3
Начальное
профессиональное
4
20
2
10
6
30
4
Основное и среднее общее
х
х
х
х
х
х
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
Анализ качественных характеристик персонала ООО «Декопласт»
показал, что сотрудники настоящего предприятия обладают средним уровнем
квалификации.
Преобладающее количество работников имеет среднее специальное
образование. Их количество составляет 50 % от общей численности работников
за 2017 год.
Работников, имеющих высшее и начальное специальное образование
примерно равное количество 20 % и 30 % соответственно.
К работникам, вновь принятым на работу, проявляется повышенное
внимание в процессе адаптации со стороны руководящего состава предприятия,
которое способствует поддержанию хорошего морально-психологического
климата. Для процесса адаптации характерно плодотворное обучение и помощь
специалистами предприятия новому сотруднику в процессе освоения основ
работы, необходимых для дальнейшей плодотворной работы.
Важным показателем стабильности и целостности ООО «Декопласт»
является показатель текучести кадров.
45
Необходимо отметить, что текучестью кадров является показателем,
который демонстрирует частоту увольнения и устройства работника. Таким
образом, показатель текучести кадров отражает кадровую и стратегическую
обстановку в компании и чем он выше, тем тревожнее считается обстановка.
Характеристика подобной ситуации заключается в частых увольнениях
работников, имеющих высокую квалификацию, и появлением новых кадров в
большом количестве.
Для малых предприятий, также как и для более крупных предприятий,
высокий показатель текучести кадров означает утрату стабильного положения
и необходимость несения высоких затрат, которые требуются для поиска и
обучения новых сотрудников для укомплектования штатной структуры и
обеспечения бесперебойного производственного процесса.
Важнейшая причина высокой текучести кадров кроется в низком уровне
социальной защищенности работников.
Таблица 6
Движение кадров ООО «Декопласт» за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность работников,
чел.
17
19
20
Списочная численность по штатному
расписанию
19
25
25
на начало года
15
19
19
на конец года
19
19
20
Принято работников за год, чел.
6
6
4
Уволено работников за год, чел.
2
6
3
Коэффициент текучести кадров
0,12
0,32
0,15
Коэффициент оборота по приему
0,35
0,32
0,2
Коэффициент обеспеченности
0,89
0,76
0,8
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
Расчет коэффициента текучести кадров осуществляется по следующе
формуле:
Кт = Ку/Чср
Где Кт является коэффициентом текучести;
Ку является количеством уволенных сотрудников;
46
Чср является среднесписочной численностью работников за год.
Коэффициент оборота по приему кадров рассчитывается по следующей
формуле:
К по пр. = Кпр/Чср,
Где К по пр. является коэффициентом оборота по приему кадров ОДО
«Веста», Кпр является количеством принятых работников за календарный год,
Чср является среднесписочной численностью работников за календарный год.
Коэффициент обеспеченности кадров показывает эффективность
кадровой работы на предприятии, я также насколько предприятие способно
обеспечить выполнение всех принятых на себя обязательств и, соответственно,
бесперебойность производственного процесса ООО «Декопласт».
Расчет коэффициента обеспеченности кадров предприятия производится
по следующей формуле:
Коб=Чср/Чшт,
Где Коб является коэффициентом обеспеченности ОДО «Веста»
работниками,
Чср является среднесписочной численностью работников за календарный
год,
Чшт является численностью работников по штатному расписанию ОДО
«Веста» на календарный год.
Проведенный анализ показал, что штат работников ООО «Декопласт»
укомплектован не полностью. Наглядно отклонения в обеспеченности кадров
показывает рисунок 8.
47
Рисунок 8 – Соотношение фактической численности
ООО «Декопласт» со штатным расписанием
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
Согласно проведенному анализу можно утверждать, что отклонения в
численности работников наблюдаются на протяжении трех лет – 2015-2017 гг.
О неполной укомплектованности кадрами предприятия свидетельствует
коэффициент обеспеченности кадрами, который на протяжении
рассматриваемого периода колеблется в пределах 0,76-0,89.
Необходимо отметить, что коэффициент текучести кадров на
предприятии относительно не высокий.
Рисунок 9 – Динамика текучести кадров ООО «Декопласт»
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
Наибольшая текучесть кадров наблюдается в ООО «Декопласт» в 2016
году, которая свидетельствует о нестабильной кадровой политики предприятия
в этот год, низкой социальной защищенности работников. Вместе с этим,
оборот приема и увольнения работников в 2016 году одинаков. Это говорит о
том, что на предприятие были набраны сотрудники несоответствующие
требованиям и ожиданиям руководителя общества с ограниченной
ответственностью «Декопласт». Многие вновь принятые работники были
48
уволены с предприятия еще до окончания испытательного срока,
установленного трудовым договором.
При этом в 2015 и 2017 годах коэффициент текучести кадров
рассматриваемого предприятия находится в допустимых границах равных 0,2.
2.3 Оценка технологий, методов отбора персонала и практики их
применения ООО «Декопласт»
Успешность предприятия во многом зависит от человеческих ресурсов. В
связи с этим невозможно переоценить важность вложений в кадровый
потенциал сразу же с момента принятия работника в ООО «Декопласт».
В ООО «Декопласт» работа по подбору персонала осуществляется либо
бухгалтером по заработной плате, либо непосредственным руководителем.
В ООО «Декопласт» уделяется достаточное внимание процессам подбора,
отбора персонала и введения его в должность. Как и при наборе кадров, так и
при адаптации новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие
для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения.
Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и
показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того,
первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий
день с множеством естественных опасений.
Подбор кандидатов проходит по схеме, в которой можно выделить три
основных этапа.
1. Сбор информации о кандидатах происходит при размещении вакансий
на интернет-сайтах вакансий, а также по рекомендациям сотрудников
компании.
2. Оценка кандидатов проводится в несколько этапов. Сначала
заинтересовавший кандидат проходит «телефонное интервью».
Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются
следующие задачи:
49
- выявляется уровень соответствия соискателей установленным
общим критериям (по возрасту, уровню образования, адекватности
реагирования на поставленные вопросы т.д.);
- формируется и организуется группа соискателей (назначается время
проведения собеседований, передается и принимается первичная информация).
Затем соискатель приглашается на собеседование с руководителем, где
изучаются его анкетные данные, биография, документы об образовании,
рекомендации. По результатам первичной оценки качеств кандидата
руководитель ООО «Декопласт» принимает одно из решений:
a. предлагает кандидату занять должность, если кандидат его
полностью устраивает по всем параметрам;
b. продолжает общаться с кандидатом путем приглашения его на
повторное интервью, возможно, с выполнением тестового задания;
c. отказывает кандидату в трудоустройстве.
На повторном интервью руководитель ООО «Декопласт» и бухгалтер по
заработной плате, который выполняет обязанности и по ведению кадровой
работы на предприятии, устанавливают, подходит ли данный кандидат на
вакантную должность.
Как такового в ООО «Декопласт» сопоставления различных кандидатов
не производится.
3. Назначение кандидата на должность с установлением испытательного
срока. После принятия решения о зачислении кандидата в штат ООО
«Декопласт», происходит назначение кандидата на должность. Его
представляют действующим работникам предприятия, определяют ближайшие
задачи, которые предстоят решению, организуют рабочее место.
При отборе кандидатов на имеющуюся вакансию на предприятии также
используется метод тестирования. Как правило, применение тестирования
характерно в случае, если руководитель не может самостоятельно определить,
50
чьи квалификационные знания и практические навыки больше и соответствуют
общим целям деятельности ООО «Декопласт».
Технология отбора персонала в ООО «Девопласт» рассмотрена на
рисунке 10.
Рисунок 10 – Технология отбора персонала в
ООО «Декопласт»
Примечание: собственная разработка на основе данных Общества с ограниченной ответственностью
«Декопласт».
Пройдя все этапы собеседования, молодому сотруднику важно влиться в
коллектив и вникнуть в суть работы.
Недостатки системы отбора в ООО «Декопласт»:
1. Не выявляются потребности предприятия, то есть отсутствует
«конкретный» портрет работника и целей ей деятельности.
В анализируемой организации отсутствует документ, которым может
быть описано рабочее место и требования, предъявляемые к работнику. В
сознании руководства также нет четкого об этом представления.
2. Отсутствуют должностные инструкции. На основании такой
инструкции – легко составить «портрет» работника и понять, какими
Отбор персонала в
ООО «Декопласт»
Проведение телефонного
интервью, получение
рекомендаций
Проведение собеседования с
кандидатом
Принятие решения о
трудоустройстве либо отказе в
трудоустройстве