11
Распределение данных обязанностей возможно и между имеющимися
(либо потенциальными) работниками, которые обладают знаниями и навыками,
необходимыми для эффективной работы
16
.
В подобной ситуации может оказаться, что принятие нового сотрудника в
компанию является вовсе неэффективной и не нужной мерой. Если же при
проведении анализа потребности предприятия в новом сотруднике показал
необходимость в проведении дополнительного набора персонала, необходимо
осуществлять его отбор.
Как оказалось, основная мера прогресса и эффективного развития
деятельности представлена человеком с присущими ему потребностями,
мотивациями, а также и определенными интересами
17
.
Процесс отбора новых сотрудников направлен на обеспечение успешного
решения поставленных задач при условии, что отбору предшествовала работа
по тщательному анализу требований трудовых обязанностей, особенностей
рабочей атмосферы и были выработаны решения, которые опираются на
результаты проведенного анализа
18
.
Таким образом, планирование в области отбора персонала направлено на
установление взаимосвязи между целями отбора и важнейшими
характеристиками наличной ситуации. До начала отбора новых сотрудников
должны быть решены различные вспомогательные задачи.
Отбор персонала может не оправдать ожиданий руководителя даже при
условии его полной ясности относительно необходимых предприятию кадров.
Реальные требования к работе должны определяться и формулироваться с
помощью тщательного анализа потребностей организации. Кроме того, анализ
потребностей предприятия в кандидатах позволяет четко сформулировать
требования к кандидату на замещение вакантной должности.
16
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 111
17
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 134
18
Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. -
М.: КноРус, 2013. – С. 143
12
Наем на работу является рядом действий, которые направлены на
привлечение кандидатов, имеющих качества, необходимые для достижения
целей, преследуемых предприятием в своей деятельности
19
.
Временный работник, который обладает требуемыми для работы в
определенной должности навыками, может осуществлять особые задания.
Преимуществом использования временных работников для предприятия
является отсутствие издержек в вопросах выплаты им премии, обучения их,
обеспечения компенсаций и заботы относительно последующего продвижения
их по службе
20
.
Недостаток использования труда временных работников на предприятии
сводится к незнанию ими специфики работы предприятия, что мешает его
эффективной работе.
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала
Отбор персонала является, прежде всего, процессом анализа
психологических и профессиональных качеств работника для установления его
пригодности к выполнению обязанностей на конкретном рабочем месте или в
определенной должности
21
.
Отбор персонала является выбором из совокупности претендентов одного
наиболее подходящего, учитывая его квалификацию, специальность, личные
качества и способности, а также их соответствие характеру деятельности
предприятия.
Необходимо отличать отбор персонала от его подбора. Отбор персонала
предусматривает осуществление поиска людей на имеющиеся на предприятии
определенные должности, учитывая установленные требования.
Подбор же персонала предусматривает осуществление поиска,
проведение идентификации требований имеющихся на предприятии
19
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 113
20
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. – С. 207
21
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 136
13
должностей, видов деятельности на предприятии под заданные возможности
потенциального работника, накопленный им опыт работы по профессии, по
стажу и способностям
22
.
Отбор кандидатов на должность проводится по определённым критериям
с использованием различных методов.
Большинством нанимателей отбор сотрудников проводится с учетом
полученного ими формального образования. При наличии у потенциальных
кандидатов на должность равных показателей работодатели отдают
предпочтение работникам с высшим образованием, чем со средним. При этом
необходимо отметить, что отбор персонала предполагает взаимосвязь этих
характеристик с успехами сотрудника на работе, а критерий образованности
должен соотноситься с требованиями, которые предъявляются к выполняемой
работе
23
.
Работодателем должен быть изучена продолжительность и тип
образования, а также установлено соответствие данного образования в
отношении конкретно рассматриваемой работы.
Еще один немаловажный критерий отбора представлен социальным
статусом работника. Так, некоторыми работодателями отдается предпочтение в
пользу женатых сотрудников, другими - холостых либо разведенных, которые
могут более охотно соглашаться на работу с командировками, а также работу в
выходные дни
24
.
Не менее важной является и персональная характеристика претендента на
имеющуюся вакансию, представленная его возрастом. При этом конкретные
критерии отбора сотрудников, основанные на возрастном делении, должны
22
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 78
23
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. – С. 209
24
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 137
14
быть тщательно изучены на примере преуспевающих сотрудников, которые
заняты на предприятии в данное время
25
.
Довольно часто характеристика, которая влияет на возможность
трудоустройства, сводится к типу личности кандидата на вакантное рабочее
место.
Для выполнения различной работы работодателями может отдаваться
предпочтение определенным типам личности. К примеру, для работы в
должности менеджера руководителями могут предпочитаться общительные
люди замкнутым
26
.
Поиск потенциальных работников на должность требует проведение
профессионального отбора. Профессиoнальный отбор персонала включает в
себя 4 основных компонента:
1) медицинский компонент,
2) физиологический компонент,
3) педагогический компонент,
4) Психoлогический компонент
27
.
По своим критериям профессиональный отбор представляет сoциально-
эконoмическое мероприятие, а по своим методам профессиональный отбор
представляет собой медико-биологическое и психологическое мероприятие.
Довольно часть понятия «профессиональный отбор» и «психологический
отбор» считаются тождественными, т.к. сущность психологического отбора
сводится к диагностике и прогнозированию способностей кандидата на
должность
28
.
Технология профессионального отбора включает в себя:
1) извлечение и первичную обработку необходимой для исследования
исходной информации;
25
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 118
26
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. – С. 210
27
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 79
28
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 139
15
2) формулирование прогнозов относительно способности к выполнению
определенного вида профессиональной деятельности, установление оценки
предполагаемого уровня пригодности потенциального работника;
3) верификация прогнозов, основанных на сведениях о фактической
эффективности профессиональной деятельности потенциальных кандидатов
29
.
Условием, которым определяется практическая целесообразность
психологического профотбора, выступает доказанность его социально-
экономической оправданности, обоснованная и апробированная система
отбора.
В систему психoлогическoго профессиoнального отбoра входит комплекс
технических средств, специальных диагнoстических метoдик, а также
стандартизoванных процедур. Кроме того профессиональный отбор
предполагает использование приемов обобщения, интерпретации полученных
диагностических сведений и составление прогнозных показателей дальнейшей
деятельности
30
.
Достижение наилучшего результата возможно при использовании
комплекса методов подбора. Одним из наиболее эффективных методов отбора
является тестирование кандидатов в условиях, которые максимально
приближены к рабочим
31
.
Методы опроса должны удовлетворять критерию достоверности. Для
повышения достоверности данных при отборе персонала используется метод
сравнения результатов, полученных в результате нескольких процедур отбора,
к примеру, тестирования, собеседования и получения информации от «третьих»
лиц — рекомендаций
32
.
29
Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. – С. 211
30
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 140
31
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 119
32
Техники успешного рекрутмента / Баскина Т.В. - М.:Альпина Пабл., 2016. – С. 92
16
При получении одинаковых или сходных результатов, выводы
необходимо считать достоверными. В ином случае требуется более глубокий и
тщательный анализ полученных данных.
Специалистами высказано мнение, что в некоторых случаях может быть
использован метод обследования на полиграфе. Она может быть применимо
для отбора кандидатов на особо значимую позицию, которая связана с
безопасностью, использованием финансовой и иной не менее важной
коммерческой информацией
33
.
Технология отбора представлена предварительным отбором, заполнением
заявлений и анкет, собеседованием, тестированием, проверкой рекомендаций и
проверкой послужного списка кандидата, медицинским осмотром и пр.
Изначально при отборе кадров выявляются кандидаты, которые способны
выполнить необходимые трудовые функции. При этом впоследствии
максимально сужается круг претендентов и осуществляется формирование
резерва, с которым ведется дальнейшая более тщательная работа
(анализирование данных анкеты, заполнение резюме, получение
характеристики и рекомендации)
34
.
Недостатком процедуры предварительного выявления кандидатов
является оценка документов, которая может дать ограниченное количество
информации
35
.
Основные правила окончательного отбора претендентов представлены
следующими:
- выбираются наиболее подходящие для предприятия потенциальные
сотрудники;
- должно быть обеспечено превышение ожидаемого эффекта над
затратами предприятия;
33
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 141
34
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 80
35
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 121
17
- должна быть сохранена стабильность персонала с одновременным
притоком новых людей;
- должен быть улучшен морально-психологический климат коллектива;
- должны быть удовлетворены ожидания привлеченных работников
36
.
В технологии отбора кандидатов на вакантную должность довольно часто
допускаются такие ошибки, как:
- недостаточная системность в организации отбора кадров, отсутствует
надежный перечень требуемых качеств от претендента, наличие ложной
интерпретации внешности кандидата и его ответов на заданные вопросы, так
как кандидат умеет красиво говорить, отбор проводится с ориентацией на
формальные заслуги, проявление излишнего доверия к тестам
37
.
Методы первичного отбора определяются бюджетом, стратегией,
культурой предприятия и относительной важностью данной должности для
предприятия
38
.
Наиболее распространены в современных условиях следующие методы
отбора кадров:
- использование анкетных данных,
- проведение тестирования,
- проведение экспертизы почерка,
- анализ самооценки кандидата на должность,
- проведение собеседования.
Анкетирование является и методом и этапом процедуры оценки, а также
отбора кандидатов.
Благодаря анкетным данным менее подходящие кандидаты из общего
списка «отсеиваются», также производится определение круга факторов,
которые нуждаются в особом пристальном анализе на основе использования
36
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 125
37
Техники успешного рекрутмента / Баскина Т.В. - М.:Альпина Пабл., 2016. – С. 94
38
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 145
18
последующих методов, а также определяются источники, которые могут
предоставить необходимую информацию
39
.
Сочетание анализ анкетных данных с иными методами отбора позволяет
определить:
1) соответствует ли образования кандидата на должность минимальным
квалификационным требованиям,
2) соответствует ли практический опыт кандидата характеру должности;
3) имеются ли ограничения другого рода на выполнение кандидатом
должностных обязанностей, наличие его готовности к принятию
дополнительной нагрузки,
4) определение круга лиц, которые могут дать рекомендации данному
работнику, оказать помочь в получении необходимой дополнительной
информации
40
.
Одной из задач анкетирования является определение личностных качеств
и обстоятельств, которые могут повлиять на эффективность работы кандидата
при его трудоустройстве на предприятие.
Зачастую в анкетах отображаются вопросы, касающиеся
продолжительности времени, отработанного кандидатом на должность у
последнего работодателя, продолжительности пропусков работы в связи с
болезнью и пр
41
.
В анкетах, как правило, уточняется формулировка причины увольнения с
прошлого места работы, производится сбор общих сведений об источниках
мотивации работника и источниках демотивации. Данные анкеты кандидата на
должность подлежат проверке и уточнению, в дальнейшем тщательного
изучаются при наведении справочной информации и проведения собеседовании
с претендентом.
39
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 83
40
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 130
41
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 147
19
Одним из методов, который используется для того, чтобы облегчить
принятие решения по отбору, представлено использование тестов по найму.
Психологами и специалистами по персоналу разрабатываются тесты на предмет
оценки способностей кандидата на вакантную должность и склада его ума,
которые необходимы для эффективного выполнения на предлагаемом месте
трудовых функций
42
.
Благодаря тестам дается оценка скорости и точности выполнения работы,
устойчивости внимания, аккуратности, умения быстро ориентироваться,
усидчивости, исполнительности, личных склонностей, общих способностей,
пригодности кандидата для решения определенных проблем, выполнения
трудовых обязанностей на рабочем месте, профессионализма, наличия интереса
к предстоящей работе, уровня умственных способностей, склонности к
обучению, интересов, типа личности, памяти, коммуникабельности, лидерских
задатков и других характеристик
43
.
Формой тестов могут быть письменные и устные вопросы и задания.
Принято различать следующие виды тестов:
- тесты, определяющие физические способности;
- тесты, определяющие умственные способности (общие и специальные);
- имитационные тесты.
Тесты, позволяющие выявить физические способности, как правило,
используются с целью отбора кандидатов на должности, которые не требуют
высокой квалификации, но предполагают высокие затраты в ручном труде
44
.
Тесты, позволяющие выявить умственные способности кандидатов,
способствуют проверке уровня умственного развития, грамотности, умения
оперировать числами, общения, квалификации, опыта, ожиданий и пр.
42
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки
кадрового потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 67
43
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 135
44
Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.:
КноРус, 2013. – С. 149
20
Преимуществом этого метода отбора является оценка состояния
претендента в настоящий момент, а основным недостатком являются высокие
издержки и то, что тестами невозможно полностью выявить позитивные
качества людей. Согласно сложившейся практике уровень надежности общих
тестов составляет менее 50%
45
.
Следующим методом отбора кадров является экспертиза почерка. Основу
данного метода составляет теория, в соответствии с которой почерк человека
представляет собой достаточно объективное отражение его личности, и,
соответственно, благодаря анализу почерка оцениваются различные
характеристики человека, включая и способность человека выполнять
конкретные производственные функции.
В качестве методов отбора используется также анализ самооценки
кандидата.
Самооценка работника формируется для анализа из письменных ответов
кандидата на заранее поставленные вопросы, либо их мотивационного письма,
которое сопутствовало резюме.
Составление самооценки кандидата позволяет упростить первичный
отбор кандидатов и убрать тех, чьи навыки и компетенции являются заранее
завышенными либо, наоборот слишком заниженными. Данный метод связан с
риском необъективности со стороны претендента, его использование
целесообразно для проведения чернового отбора.
Метод отбора – собеседование
46
.
Организация работы на данной ступени осуществляется различными
способами. В некоторых случаях руководители предпочитают, чтобы
кандидаты проходили у специалиста по кадрам либо у линейного менеджера
беседу на общих правилах, которые приняты в организации.
45
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 85
46
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД
Дело РАНХиГС, 2013. – С. 101