51
качествами должен обладать человек. Должностная инструкция является
неотъемлемым инструментом работы с персоналом, поэтому ее отсутствие
является грубейшей ошибкой.
3. Ограничен поиска работников лишь своим кругом знакомых и
рекомендаций. В результате поиск длится очень долго, выбирать особенно не
из кого, и часто потом приходится брать на работу кого придется. Хотя всегда
теплится надежда – раз человек пришел по рекомендации, то будет хорошо
работать.
4. Из всех методов оценки в процессе отбора в ООО «Декопласт»
используются только собеседование, интервьюирование и работа с
полученными рекомендациями.
5. Отсутствие проверки квалификации и знаний в «бою». Все что вам
рассказали на собеседовании, может быть прекрасно, но не достоверно. Тот, кто
часто ходит на собеседования, уже натренировался рассказывать работодателю
то, что он хочет. К сожалению, не всегда удается проверять знания и навыки
кандидата на деле до момента заключения с ним трудового договора.
Выводы по главе 2
Во второй главе проведен анализ методов отбора в ООО «Декопласт».
Общество с ограниченной ответственностью «Декопласт» специализируется на
выращивании и откорме крупнорогатого и мелкорогатого скота, а также на
торговле мясными продуктами через розничную сеть. Кроме этого предприятие
имеет право осуществлять оптовую торговлю данными продуктами.
В работе рассмотрены основные показатели деятельности предприятия
за 2015-2017 гг. Так, в Обществе с ограниченной ответственностью
«Декопласт» в 2016 году сумма выручки увеличилась по сравнению с 2015
годом на 4945 тысяч рублей или 2,3%, а в 2017 году на 3,3% по отношению к
аналогичному периоду. Тем временем, себестоимость реализованных товаров,
52
работ и услуг увеличилась в меньшей степени – на 0,9% в 2016 году и на 2,9% в
2017 году.
В соответствии с представленными ООО «Декопласт» в 2017 году в
компании работает 20 человек, из них 9 женщин и 11 мужчин, или 45 % и 55
% соответственно.
Среди всех работников ООО «Декопласт» наибольший удельный вес
занимает вспомогательный и торговый персонал. Оформление трудовых
отношений с работниками осуществляется посредством использования
трудовых договоров (контрактов), а также посредством использования
гражданско-правовых договоров.
Анализ качественных характеристик персонала ООО «Декопласт»
показал, что сотрудники настоящего предприятия обладают средним уровнем
квалификации. Преобладающее количество работников имеет среднее
специальное образование. Их количество составляет 50 % от общей
численности работников за 2017 год.
Важным показателем стабильности и целостности ООО «Декопласт»
является показатель текучести кадров. Проведенный анализ показал, что штат
работников ООО «Декопласт» укомплектован не полностью.
О неполной укомплектованности кадрами предприятия свидетельствует
коэффициент обеспеченности кадрами, который на протяжении
рассматриваемого периода колеблется в пределах 0,76-0,89.
В ООО «Декопласт» работа по отбору персонала осуществляется либо
бухгалтером по заработной плате, либо непосредственным руководителем.
Подбор кандидатов проходит по схеме, в которой можно выделить три
основных этапа:
1. Сбор информации о кандидатах происходит при размещении вакансий
на интернет-сайтах вакансий, а также по рекомендациям сотрудников
компании.
53
2. Оценка кандидатов проводится в несколько этапов. Сначала
заинтересовавший кандидат проходит «телефонное интервью».
3. Назначение кандидата на должность с установлением испытательного
срока. После принятия решения о зачислении кандидата в штат ООО
«Декопласт».
3. Совершенствование технологий и методов отбора
персонала ООО «Декопласт»
3.1 Мероприятия по совершенствованию технологий и методов
отбора персонала ООО «Декопласт»
54
Для совершенствования технологии и методов отбора кандидатов в ООО
«Декопласт» необходимо разработать систему мероприятий по оценке качеств
и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия
рассматриваемому виду трудовой деятельности.
Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение
критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют
установленным критериям. С этой целью рекомендуется разработать
«Регламент отбора и приема на работу в ООО «Декопласт».
Критерии отбора – это формализованные требования к наличию
необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их
выраженности. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки
деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности,
на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по
направлениям деятельности.
Возможно использовать следующие критерии: профессиональный,
образовательный, социально-демографический, управленческий,
психологический, медицинский, специальный.
1. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и
компетентности, практический опыт работы по специальности.
2. Психологический: уровень развития деловых и личностных качеств
претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям
деятельности и социально-психологическим особенностям
комплектуемого подразделения.
3. Образовательный: высшее, среднее, начальное профессиональное
образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности
кандидата.
55
4. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания,
возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета
заниматься определенными видами деятельности.
5. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным
структурным подразделением организации, преимущественно по
профилю профессиональной деятельности.
6. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях,
предусмотренных законодательством Российской Федерации).
7. Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение
иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность
профессиональной деятельности.
При подборе персонала из внешних источников рекомендуется
воспользоваться услугами частных агентств по найму, так как при этом
экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими
предъявляемым требованиям и отбор кандидатов является более целевым.
Предварительный отбор кандидатов из внешних источников можно
провести по телефону. Для этого заранее необходимо подготовить вопросы, на
которые кандидат должен ответить по телефону.
При подборе кандидатов на должность специалиста или руководителя
можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными
вопросами (см. приложение 2). Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит
эффективность и надежность найма.
При подборе кандидатов на вакантную должность среди
административных работников предлагается использовать методы оценки и
отбора, указанные в таблице 6, так как к кандидатам на должность
административных работников (менеджера, бухгалтера и пр.) предъявляется
широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных,
профессиональных и других качеств.
Таблица 6
56
Методы оценки и отбора персонала
Наименование
оцениваемых
качеств
Методы оценки и отбора
Анализ
анкетн
ых
данных
Психологич
еское
тестировани
е
Оценочны
е деловые
игры
Квалификаци
онное
тестирование
Провер
ка
отзыво
в
Собесе
довани
е
1. Интеллект
++
++
+
2. Эрудиция
(общая,
экономическая и
правовая)
+
++
+
3.
Профессиональн
ые знания и
навыки
+
+
++
+
+
4.Организаторск
ие способности и
навыки
. . +
++
+
+
+
5.Коммуникативн
ые способности и
навыки
+
++
++
6. Личностные
способности
(психологически
й портрет)
++
+
+
++
7: Здоровье и
работоспособнос
ть
+
+
+
++
8. Внешний вид и
манеры
+
++
9. Мотивация
(готовность и
заинтересованно
сть выполнять
предлагаемую
работу в данной
организации)
+
++
++
Условные обозначения:
++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод).
Примечание: собственная разработка.
При подборе кадров и расстановке их по рабочим местам можно
использовать практические методы установления степени соответствия
кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения
должности, стажировки и пр.
Сбор информации (запись деталей,
рассылка бланков заявлений о
приеме на работу)
Заявления (запись деталей,
знакомство с информацией)
57
Примечание: собственная разработка.
58
Сам процесс подбора персонала должен начинаться с анализа конкретного
рабочего места. Прежде чем принять решение о создании нового рабочего
места или о замещении уже существующего, необходимо провести четкую
оценку характера работы, чтобы иметь возможность составить полноценное
описание должностных обязанностей работника.
Предлагается разработать должностные инструкции для определения
круга обязанностей работников и упрощения процедуры отбора кадров.
Рекомендуем в схематичной форме представить процесс отбора кандидата
на должность, что позволит упростить процедуру подготовки документов и
прохождения всех стадий приема сотрудника.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для оценки эффективности предложенных мероприятий необходимо
провести анализ с учетом следующих положений:
Улучшение технологии отбора кадров на предприятии повлияют на такие
показатели как:
1. Текучесть кадров,
2. Обеспеченность ООО «Декопласт» кадровыми ресурсами,
3. Качественная характеристика персонала.
Предполагается, что совершенствование технологии и методов отбора
персонала позволять привлекать на работу только квалифицированных
работников, имеющих высшее образование, то есть штатная структуру после
совершенствования методов отбора будет доукомплектована работниками с
высшим образованием.
В таблице 7 проведен анализ качественных характеристик персонала
предприятия после внедрения предложенных мероприятий.
Таблица 7
59
Качественные характеристики персонала трудовых ресурсов
ООО «Декопласт»
№
п/п
По образованию
До
внедрения
%
После
внедрения
1
Высшее профессиональное
4
20
9
36
2
Среднее профессиональное
10
50
10
40
3
Начальное
профессиональное
6
30
6
24
4
Основное и среднее общее
х
х
х
х
Примечание: собственная разработка.
Анализ качественных характеристик персонала ООО «Декопласт» после
внедрения мероприятий по совершенствованию технологий отбора персонала
показал, что количество сотрудников с высшим и средним специальным
образованием будут практически равны (36 % и 40% соответственно).
Так как на предприятии изначально будут в полном объеме выявляться
критерии и требования, предъявляемые на этапе отбора персонала, а также
будет определяться потребность в конкретных трудовых ресурсах, текучесть
кадров можно будет снизить до минимума.
Таблица 8
Движение кадров ООО «Декопласт» до и после внедрения
мероприятий
Показатели
До
После
Среднесписочная численность работников,
чел.
20
23
Списочная численность по штатному
расписанию
25
25
на начало года
19
20
на конец года
20
25
Принято работников за год, чел.
4
5
Уволено работников за год, чел.
3
0
Коэффициент текучести кадров
0,15
0
Коэффициент оборота по приему
0,2
0,22
Коэффициент обеспеченности
0,8
0,92
Примечание: собственная разработка.
Расчет коэффициента текучести кадров осуществляется по следующе
формуле:
60
Кт = Ку/Чср
Где Кт является коэффициентом текучести;
Ку является количеством уволенных сотрудников;
Чср является среднесписочной численностью работников за год.
Коэффициент оборота по приему кадров рассчитывается по следующей
формуле:
К по пр. = Кпр/Чср,
Где К по пр. является коэффициентом оборота по приему кадров ОДО
«Веста», Кпр является количеством принятых работников за календарный год,
Чср является среднесписочной численностью работников за календарный год.
Коэффициент обеспеченности кадров показывает эффективность
кадровой работы на предприятии, я также насколько предприятие способно
обеспечить выполнение всех принятых на себя обязательств и, соответственно,
бесперебойность производственного процесса ООО «Декопласт».
Расчет коэффициента обеспеченности кадров предприятия производится
по следующей формуле:
Коб=Чср/Чшт,
Где Коб является коэффициентом обеспеченности ОДО «Веста»
работниками,
Чср является среднесписочной численностью работников за календарный
год,
Чшт является численностью работников по штатному расписанию ОДО
«Веста» на календарный год.
Согласно проведенному анализу можно утверждать, что
укомплектованность предприятия кадрами будет практически полная за первый
год работы. Коэффициент обеспеченности трудовыми ресурсами будет равен
0,92. Текучесть кадров будет сведена к минимуму.