1
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические основы изучения методов отбора персонала…………..9
1.1. Понятие и роль отбора персонала……………………………………………9
1.2 Современные технологии и методы отбора персонала……………………16
1.3. Организация и этапы отбора персонала……………………………………27
Глава 2. Анализ методов отбора персонала и практики их применения в ООО
«Декопласт»………………………………………………………………………35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Декопласт»……35
2.2 Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы ООО
«Декопласт»………………………………………………………………………44
2.3 Оценка технологий, методов отбора персонала и практики их применения
ООО «Декопласт»………………………………………………………………….52
Глава 3. Совершенствование технологий и методов отбора персонала ООО
«Декопласт»………………………………………………………………………58
3.1. Мероприятия по совершенствованию технологий и методов отбора
персонала ООО «Декопласт»……………………………………………………58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий………………………62
Заключение ............................................................................................................... 67
Список использованных источников ................................................................. 71
Приложение .............................................................................................................. 75
2
ВВЕДЕНИЕ
Основной целью отбора персонала является привлечение сотрудников с
нужной для предприятия квалификацией, обладающих определенные
личностные качества, спoсобные решать максимально эффективнo задачи,
которые поставлены перед ними. Необходимо отметить, что в широком смысле
эффективность деятельности работника предприятия сводится к показателю
достижения как производственных целей компании, так и социальнo-
личнoстных целей самого работника, в том числе сохранения здоровья и
развития работника как личности.
Профессиональный отбoр представляет собой процесс установления
соответствия возможностей и взглядов потенциального кандидата на
должность условиям и особенностям работы на данной должности. На малых
предприятиях, где отсутствует специальный отдел по работе с кадрами, отбор
персонала может быть произведен самим руководителем предприятия, либо
руководителем соответствующего структурного подразделения. Для крупных и
средних компаний работа по отбору персонала проводится специалистами
отдела по работе с персоналом либо линейным менеджером.
В качестве результата профессионального отбора выступает
определение наиболее профессионально пригодного работника.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
обусловлена отсутствием у многих российских предприятий стратегической
ориентации, видения перспектив развития бизнеса, формируемых на основе
знаний и умений работников, их способности адаптироваться к постоянно
меняющимся современным условиям. В связи с этим вопрос эффективности
подбора, отбора и расстановки кадров приобретает новое значение, особо
важное для стратегического развития компании.
Ошибки в отборе, которые на первый взгляд кажутся несущественными,
оказывают значительное влияние на всю систем управления персоналом и на
3
эффективность работы предприятия.
Эффективность работы нового сотрудника в организации на начальном
этапе зачастую бывает несколько ниже ожидаемой. Это определяется рядом
причин. Любому человеку нужно понять специфику должностных
обязанностей, изучить организационные бизнес-процессы, понять личностные
особенности коллег.
Процесс адаптации, о необходимости которого говорят специалисты по
управлению персоналом, требует определенных временных и финансовых
инвестиций со стороны предприятия и специального изучения.
Цель исследования – изучить технологии и методы отбора персонала в
ООО «Декопласт» и предложить мероприятия по совершенствованию
технологий и методов отбора персонала.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы изучения методов отбора
персонала.
2. Провести анализ методов отбора персонала и практики их
применения в ООО «Декопласт».
3. Дать краткую характеристику деятельности и кадрового состава
ООО «Декопласт».
4. Провести анализ системы отбора персонала в ООО «Декопласт».
5. На основе результатов анализа представить предложения по
улучшению системы отбора персонала в ООО «Декопласт» и оценить их
эффективность.
Объект исследования – ООО «Декопласт».
Предмет исследования – методы отбора персонала на предприятии.
Теоретической основой исследования темы выпускной
квалификационной работы являются труды современных российских и
зарубежных ученых по вопросам профессионального отбора сотрудников,
4
технологий и методов отбора квалифицированных работников, тщательно
изученные и отраженные в ВКР.
Это труды известных специалистов, как: Алехина О.Е., Базаров Т.Ю.,
Дейнека А.В., Захарова В.В., Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А., Исаченко
И.И., Елизарова О.И., Маслова В.М., Одегов Ю.Г., Парабеллум А.С. и пр.
Методологическая основа представлена методом анализа и синтеза,
исторического метода, дедукции, индукции, методом относительных
показателей и пр.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, одна из которых является теоретической, заключения, списка
использованных источников и приложений.
5
Глава 1. Теоретические основы изучения методов отбора
персонала
1.1. Понятие и роль отбора персонала
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно только благодаря работникам,
обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями и деловыми
качествами.
Предприятия находятся в постоянном поиске лучших кандидатов на
имеющиеся вакансии. Основной задачей в данном процессе является их
определение. От того, насколько хорошо на предприятии поставлена работа
специалистов по отбору персонала, во многом зависят качественные
характеристики человеческих ресурсов данного предприятия
1
.
При наличии персонала, отвечающего установленным требованиям,
компания может получить высокий вклад от деятельности каждого своего
работника в достижении общей целей функционирования предприятия, в
обеспечении должного уровня качества производимых товаров или
оказываемых услуг
2
.
Традиционно принято считать, что поиск и отбор кандидатов является
функцией кадровой службы предприятия, при этом эффективность данных
процессов увеличивается при непосредственном участии в них руководителей
подразделений, в которые производится соответствующий отбор новых
работников
3
.
Это предполагает, что руководители соответствующих структурных
подразделений компании должны обладать знаниями основных принципов,
процедур и методов, которые используются при отборе кандидатов на
1
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 71
2
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2,
2013- С. 13
3
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 106
6
имеющуюся вакансию, и обладать для этого необходимыми навыками. Участие
в отборе кадров руководителями подразделений, а также руководителей
предприятий в целом особенно актуально для малых и средних предприятий.
На сегодняшний день известно множество определений понятия «отбор
кадров»
4
.
Целесообразно рассмотреть несколько из них:
Отбор кадров является процессом исследования профессиональных и
деловых качеств претендентов на вакантную должность для того, чтобы
установить их пригодность к выполнению обязанностей на конкретной
должности или рабочем месте. Отбор кадров одновременной с этим является
оценкой кандидатов, состоящих в резерве на определенную должность, на
соответствующие требования; определение из множества претендентов
наиболее подходящего для предприятия, учитывая соответствие его
квалификации, специальности, личных качеств, а также способностей
интересам и характеру деятельности предприятия и непосредственного
кандидата
5
.
Отбор персонала является серией мероприятий и действий, которые
осуществляются предприятием для выявления из имеющегося списка
кандидатов лица либо лиц, подходящих на вакантное место работы наилучшим
образом
6
.
Из представленных определений более точно и содержательно первое
определение понятия «отбора кадров».
В процессе поиска и отбора кадров с целью обеспечения высоких
качественных характеристик отбираемых кандидатов необходимо учитывать
такие основные положения, как:
1. Процесс поиска и отбора кадров на имеющуюся вакансию на
предприятии не является просто процессом нахождение подходящего
4
Тебекин А.В. Управление персоналом. Краткий курс лекций – М.: Юрайт, 2014 – С. 65
5
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 108
6
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2,
2013- С. 14
7
работника для выполнения определенной работы; благодаря
эффективному поиску и отбору кадров закладывается база для
завтрашних успехов предприятия.
2. При отборе кадров необходимо принимать во внимание
профессиональную компетентность кандидатов, а также сочетание
нового сотрудника со сложившейся организационной культурой и
структурой рабочей группы предприятия. Так, предприятие может
больше потерять, чем приобрести, если на работу наймет технически
грамотного работника, но которые не способны устанавливать
взаимоотношения с коллегами по работе, с контрагентами компании
либо которые не готовы следовать нормам и порядкам, установленным
в компании.
3. Необходимо полноценно учитывать все требования трудового
законодательства и обеспечивать справедливый подход ко всем
кандидатам, претендующим на вакантную должность
7
.
Благодаря отбору новых сотрудников может быть обеспечено успешное
решение поставленных предприятием задач в случае, если изначально
тщательно проанализированы требования работы, особенности рабочей
атмосферы и выработано решение, которое опирается на результаты данного
анализа
8
.
Планирование в области отбора кадров направлено на установление
взаимосвязи целей отбора и важнейших характеристик существующей в
компании ситуации
9
.
До непосредственного отбора новых сотрудников должны быть решены
некоторые вспомогательные задачи, которые представлены такими задачами,
как:
7
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 73
8
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — С. 110
9
Тебекин А.В. Управление персоналом. Краткий курс лекций – М.: Юрайт, 2014 – С. 66
8
1. Определить потребность предприятия в персонале, учитывая
реализуемую руководством стратегию и основные цели деятельности
предприятия.
2. Проанализировать работу по имеющимся вакансиям с целью
получения более подробной и точной информации о требованиях,
предъявляемых к работникам, которые претендуют на вакантную
должность.
3. Установить квалификационные требования, которые
необходимы для успешного выполнения работы.
4. Определить необходимый уровень развития способностей
кандидата на должность, его деловых и личностных качеств, которые
могут быть использованы в качестве критерия отбора на конкретную
должность.
5. Должны быть определены возможные источники кадрового
пополнения, а также установлены адекватные методы, используемые
предприятием для привлечения подходящих кандидатов.
6. Определить подходящие методы отбора кадров, что позволит
дать более адекватную оценку пригодности кандидатов для успешной
работы в соответствующей должности.
7. Обеспечить наилучшие условия для адаптации к работе на
предприятии новых сотрудников и максимально быстро вывести их на
необходимый уровень рабочих показателей
10
.
Успешное решение данных задач возможно при четкой организации
работы кадровой службы, а также наличия высокой квалификации
специалистов, которые отвечают за деятельность по поиску и отбору кадров
11
.
Результат успешного планирования работы в области отбора персонала
представлен определением количественных и качественных характеристик
10
Тебекин А.В. Управление персоналом. Краткий курс лекций – М.: Юрайт, 2014 – С. 69
11
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2,
2013- С. 15
9
потребностей предприятия в персонале, а также установлением критериев, на
основе которых будет проводиться отбор.
Принципы, которые лежат в основе организации деятельности по
подбору и отбору персонала в компанию, представлены:
- принципом соответствия (личностные, деловые качества претендентов
должны соответствовать требованиям должности, на которую осуществляется
отбор кандидатов);
- принципом динамичности (способности специалиста, возможность их
дальнейшего изменения и развития должны быть учтены в полном объеме при
оценке);
- принципом комплектности (как элемент профессионального подбора
должен использоваться психологический подбор совместно с подбором
кандидатов по образовательному и медицинскому признакам);
- принципом стандартизации (отражение требований, предъявляемых к
стандартизации диагностических инструментов и методов, которые
используются при подборе кадров);
- принципом перспективности (учитываются при замещении конкретной
должности требования по возрасту кандидата для этой должности, по
состоянию его здоровья, по продолжительности работы данного кандидата в
одной должности, по возможностям изменений рабочей специальности
кандидата, по вопросам организации повышения квалификации на
систематической основе);
- принципом сменяемости (организация внутриорганизационных
трудовых перемещений должны использоваться на предприятии для
эффективного использования персонала, так как использование кадров в
длительном периоде сопряжено с различными негативными последствиями для
деятельности предприятия в целом)
12
.
12
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 75
10
При возникновении на предприятии острой потребности в персонале
должен быть организован его набор.
Необходимо отметить, что эффективность данной процедуры во многом
определяется представлением руководителя, какой сотрудник ему требуется, и
какие проблемы руководитель планирует решить посредством деятельности
нового работника
13
.
На рисунке 1 представлена общая схема технологии набора персонала в
компанию.
Проведение работы по выявлению потребности в соответствующих
специалистах позволяет руководителю предприятия определить конкретные
задачи и функции, без которых не может эффективно развиваться деятельность
компании в целом
14
.
Рисунок 1 - Процесс подбора персонала
15
13
Тебекин А.В. Управление персоналом. Краткий курс лекций – М.: Юрайт, 2014 – С. 70
14
Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, № 2,
2013- С. 17
15
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. – С. 77