СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию .................. 10
1.1. Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него ........... 10
1.2. Основные критерии отбора персонала в организацию ............................ 15
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию ......................... 24
Вывод по 1-ой главе .............................................................................................. 32
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Эрком» ........ 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Эрком» .............. 33
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации
кадровой работы ООО «Эрком» .......................................................................... 38
2.3. Анализ системы отбора персонала ООО «Эрком» ..................................... 45
Вывод по 2-ой главе .............................................................................................. 51
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ООО «Эрком» ...................................................................................... 52
3.2 Анализ эффективности предложенных мероприятий ................................. 60
Вывод по 3-ей главе .............................................................................................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы: в течение многих лет тема совершенствование
методов отбора персонала в организацию является одной из наиболее
актуальных и значимых тем в разрезе деятельности HR-специалистов разных
уровней, в разных индустриях и направлениях бизнеса. Несмотря на то что
многие компании определили для себя стратегию в области оценки и подбора
персонала и успешно ей следуют, потребность во внедрении новых технологий
и их апробация сохраняется во многих направлениях бизнеса.
Одним из самых важных направлений работы отдела управления
персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм
персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на
вакантную должность.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со
временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и
поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к
невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в
бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить
силы, время и деньги на отбор новых людей.
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те
или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для
достижения нужного результата. Поиск, отбор и найм профессионалов не
является четкой, досконально отработанной механической операцией, а
представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект.
Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и
прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы
работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для
того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Интерес исследователей к изучению особенностей и стратегий отбора и
найма персонала в организациях возник недавно. Среди эмпирических и
теоретических исследований по управлению человеческими ресурсами в
процессе найма одной из первых можно считать теорию сигналов М.Спенса.
Тогда в компаниях, согласно исследователю, преобладало мнение о том, что
механизмом отбора работников являлся диплом об образовании.
На сегодняшний день исследователи главным образом
сосредотачиваются на одном из каналов найма персонала, пытаясь
проанализировать его и оценить эффективность, в чем кроется значительный
недостаток. Однако, в условиях гибких процедур найма персонала организации
обладают большим количеством альтернативных каналов, которые они
используют, совмещая одновременно несколько методов отбора персонала,
зачастую проявляя к кандидатам на одну должность индивидуальные
требования.
Цель исследования – совершенствование системы отбора персонала в
компании ООО «Эрком».
В соответствии с поставленной целью в ходе работы были определены
следующие задачи исследования:
‒ раскрыть содержание процесса отбора персонала в современной
организации;
‒ рассмотреть методологию и основные принципы отбора персонала;
‒ проанализировать существующую систему отбора персонала в
компанию ООО «Эрком» и дать ей оценку;
‒ предложить пути и средства по повышению эффективности
системы отбора персонала в компанию ООО «Эрком».
Объектом исследования – Общество с Ограниченной
Ответственностью «Эрком» (Далее – ООО «Эрком»).
Предметом исследования являются система отбора персонала в
ООО «Эрком».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
методы исследования: анализ, обобщение, прогнозирование.
Информационная база выполненной работы содержит: работы ведущих
экономистов, документы бухгалтерской (финансовой) отчетности ООО
«Эрком», научной и учебной литературы отечественных и зарубежных авторов,
а также информацию, полученную из периодических изданий и из бесед и
опросов специалистов в области менеджмента.
Теоретической основой исследования стали работы известных
теоретиков в сфере управления персоналом и экономики труда: И.Г. Багрова,
А.М. Дорониной, В.Г. Евтушенко, А.Я. Кибанова, С.Э. Либановой,З. А.
Одегова, А.Е. Щур.
Практическая сторона представлена разветвленной деятельностью
рекрутинговых агентств и хедхантеров на отечественном рынке труда. Но до
сих пор не хватает обобщенного подхода к построению эффективного
механизма подбора персонала.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
принятии к рассмотрению и возможности практического применения
предложенных путей и средств по повышению эффективности системы отбора
персонала ООО «Эрком» директором компании. Предложенные меры помогут
обеспечить нормальное функционирование предприятия и получение
максимума прибыли.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты отбора
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ отбора персонала.
В третьей главе описывается совершенствование системы отбора
персонала в компанию ООО «Эрком».
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию
1.1. Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него
Привлечение и подбор персонала – одна из ключевых областей
применения современного HR-специалиста. Подбором так или иначе занимался
каждый как начинающий, так и профессиональный в своей сфере сотрудник
службы персонала. Нет сомнения и в том, что правильные люди на правильных
позициях в нужный момент могут влиять очень существенно как на часть
бизнес-процессов, так и на бизнес компании в целом.
Определяя понятие подбора персонала, в данной работе мы будем
опираться на работу Гапонов О.С. и Чилипенок Ю.Ю. «Подбор персонала в
организации: методологический подход». Согласно авторам, «подбор
персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей
лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным
для вакантной должности»
1
. Если взглянуть на процесс подбор и найма в
исторической перспективе, то можно отменить своеобразное «взросление»
метода и расширение степени его применения на практике.
2
Согласно исторической справке, способы оценки при принятии решения
о подборе стартовали с разнарядки: это была одна из самых распространенных
систем в советское время, когда молодых сотрудников направляли на новое
место работы в обязательном порядке, и руководство не имело возможности
отказаться от приема их на работу. Затем в обиходе руководителей появились
методы подбора исходя из личных связей, опыта общения, проще говоря,
знакомство, интуиция или доверие выбора кандидата проверенному человеку –
другу, партнеру по бизнесу, реже – эксперту в этой области. С конца 2000-ых
годов в мире бизнеса, основанном на числовых показателях и измеримых
элементах, появились различного рода тестирования и опросники, которые
1
ہГапонова О.С., ہЧилипенок Ю.Ю. ہПодбор ہперсонала в организации: ہметодологический подход, ہМатериал с
ہсайта https://foresight.hse.ru (ہДата ہобращения – 22.10.2019 г.)
2
ہВащейкина Ю. Ю. ہНетрадиционные ہметоды ہотбора ہперсонала // ہМатериалы и ہметоды ہинновационных
ہисследований и разработок: ہсборник ہстатей ہМеждународной ہнаучнопрактической конференции. Уфа. – 2018.
– С. 82-84.
использовали с целью очертить круг интеллектуальных способностей или
доминирующего психологического поведения потенциального кандидата.
Наибольшую популярность стали набирать так называемые тесты
способностей. Еще в середине прошлого века британец Чарльз Спирмен ввел
понятие g-фактора. Он пришел к выводу, что положительная корреляция между
тестами на различные способности (например, математические и литературные)
выявляет некоторый общий генеральный фактор. Ученый обозначил его буквой
g (g-фактор, от англ. general – общий). Помимо фактора, общего для всех видов
интеллектуальной деятельности, в каждом из них при его осуществлении
обнаруживается специфический фактор (s-фактор, от англ. specific –
характерный, специфический), свойственный только данному виду
деятельности.
3
Теорию Ч. Спирмена называют двухфакторной. Согласно ее
положениям, целью психологического тестирования должно быть измерение g-
компонента у индивидов. Если такой фактор проявляется во всех изучаемых
психических функциях, то его наличие будет единственным основанием для
предсказания поведения индивида в разных ситуациях.
4
В современном мире
подбора наибольшее распространение получили тесты shl-типа. Это
стандартизированный метод оценки базовых навыков кандидата. Он позволяет
с большой вероятностью показать, как будущий сотрудник проявит себя на
рабочем месте.
5
Значение процесса отбора персонала трудно переоценить, так как от
него во многом зависит деятельность компании. После того, как определена
потребность в персонале и требования рабочего места, выявлены компетенции,
которыми должны обладать будущие сотрудники организации, изучена
ситуация на рынке труда, организация начинает поиск кандидатов.
3
ہБолдырева Н. В. ہАнализ и ہоценка ہкачества найма, ہподбора и ہотбора ہперсонала в ہорганизации
//ہЭкономика и предпринимательство. – 2018. – №. 9. – С. 1263-1269.
4
ہЖелтенков А. В., ہФедотова М. А., ہТихонов А. И. ہАнализ ہкачества ہпрофессиональной ہподготовки
ہспециалистов по ہуправлению ہперсоналом в ہвысших ہучебных ہзаведениях //ہВестник ہМосковского
ہгосударственного ہобластного университета. Серия: Экономика. – 2018. – №. 2.
5
ہПасечник Л. Г., ہКозолуп Д. В. ہСовременные ہтенденции в ہуправлении ہперсоналом //ہАктуальные ہвопросы
ہэкономики и агробизнеса. – 2018. – С. 236-241.
Рисунок 1. Роль персонала в системе формирования человеческого
капитала предприятия
6
Как правило, SHL тестирование является отсекающим этапом отбора и
проводится до собеседования. В большинстве случаев оно состоит из двух
видов тестов: числовые тесты и вербальные тесты (нередко к ним добавляют
логические). Тесты числовых способностей представляют собой набор
исходных данных (таблицы, графики, диаграммы), к которым сформулирован
вопрос. Чтобы ответить на вопрос, сначала придѐтся найти нужную
информацию из всех данных и только потом — провести вычисления. Затем
необходимо выбрать один из предложенных вариантов ответа. Время теста
строго лимитировано.
Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации
основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию
(таблица 1).
6
ہПодшивалова Е. А., ہКузнецова М. Е. ہСовершенствование ہстратегии ہотбора ہперсонала //ہВестник
ہСургутского ہгосударственного университета. – 2018. – №. 1. – С. 73-76.
Таблица 1
Терминология, связанная с наймом персонала
7
Автор
Термин
Определение
1
2
3
Словарь
(энциклопедия)
по УП
Отбор
персонала
(кадров)
В кадровой работе чаще всего под этим
выражением понимается часть процесса найма
персонала, связанная с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность
среди общего числа людей, претендующих на неѐ.
Отбор персонала в общем случае следует
рассматривать как процесс выделения (отбора)
кого-либо по установленным критериям из общего
числа сотрудников, отвечающим этим параметрам.
Подбор
персонала
Комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы привлечения персонала, а
также отбор кадров и приѐм на работу. Некоторые
специалисты в области управления персоналом
доводят этот процесс вплоть до окончания этапа
введения в должность, то есть обеспечения того,
что новые сотрудники органично вписались в
конкретный трудовой коллектив и организацию в
целом.
Набор
кадров
Массовый приѐм на работу персонала в какую-либо
организацию
А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова
Отбор
персонала
(кадров)
Процесс, связанный с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную должность
среди общего числа людей, претендующих на неѐ.
Это процесс отбора кого-либо по установленным
критериям с использованием определѐнных методов
оценки из общего числа работников, отвечающих
этим критериям.
Найм на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Это комплекс
организационных мероприятий, включающий все
этапы набора персонала, а также оценку, отбор
кадров и приѐм сотрудников на работу.
Набор
кадров
Массовое привлечение на работу персонала в
какую-либо организацию.
Помимо тестов способностей, все большую популярность в среде
профессиональных оценщиков и рекрутеров набирают и тесты
профессиональных предпочтений, а также опросники на выявление лидерского
потенциала. Здесь доминируют также разработки SHL. Среди данных
разработок стоит отметить профессиональный личностный опросник OPQ –
7
ہЩеголихина В. Е. ہУправление ہсистемой набора, ہотбора и ہнайма ہперсонала на ہпримере ООО" Альтаир". –
2018.
измеряет предпочтительный стиль поведения кандидата на работе. По мнению
разработчиков, это оценочный инструмент для того, чтобы понять, каким
образом кандидат с наибольшей долей вероятности будет вести себя на работе.
На рынке также высокой популярностью пользуются опросники Хогана, тесты
MBTI, методика определения лидерского поведения DISC, а также различные
методики анализа и тестирования эмоционального интеллекта.
8
Следующим шагом в развитии системы подбора новых сотрудников в
компанию можно считать интервью. Интервью как метод пришел в управление
персоналом из смежных областей, таких, как психология и социология. Нужно
уточнить, что интервью бывают различными, и от характера проводимого
интервью и степени открытости участников с обеих сторон во многом зависит
эффективность принятия решения. В работе мы не будем брать в расчет
биографическое, структурированное или стресс-интервью. В контексте данного
исследования нас будет интересовать понятие интервью по компетенциям и
возможность на его основании принимать решение о приглашении кандидата
на последующие финальные этапы отбора.
Переходя к исследованию понятия компетенции, важно сделать акцент
на работе Антона Краснобабцева, который в своей статье «Интервью по
компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)» очень четко
определяет, что будет задачей подобного интервью, что такое компетенция и
какие поведенческие индикаторы могут стать триггерами для оценки
проявления конкретной компетенции у конкретного кандидата
9
. Здесь также
целесообразно привести выдержку из Assessment Decision Guide (United States
Office of Personnel Management), где понятие компетенции представлено в виде
сочетания бизнес-результата – того, что было сделано/достигнуто/решено, и
способа достижения этого результата («the how»)
10
.
8
ہВукович Г. Г., ہНикитина А. В. ہКадровая ہполитика ہкак ہинструмент ہуправления ہперсоналом //Общество:
политика, экономика, право. – 2018. – №. 1.
9
http://www.hr-journal.ru/articles/pp/pp_1521.html (ہДата ہобращения – 22.10.2019 г.)
10
https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/reference
materials/assessmentdecisionguide.pdf (Дата обращения – 22.10.2019 г.)
1.2. Основные критерии отбора персонала в организацию
Начиная параграф с описания, критерий отбора персонала в
организацию, важно отметить, что оценивать и классифицировать сотрудников
компании начали довольно давно. Среди современных авторов, уделявших
особое внимание изучению проблематики метода и его обоснованности, можно
отметить работы Сергиенко С.К., Базарова Т.Ю., Барышниковой Е.И.,
Мякушина Д.Е. Методики таких оценок уходят корнями в военное прошлое
крупнейших мировых держав.
11
Для построения более ясной картины, рассмотрим найм персонала как
процесс подбора и отбора. Наглядную форму данного процесса предлагает
С. В. Шекшня. (Рисунок 2).
Рисунок 2. Система найма персонала
12
11
ہТихонов А. И., ہКоновалова В. Г. ہОтношение ہроссийских ہработодателей к ہавтоматизации в ہсфере
ہуправления персоналом: ہтехнологии ہискусственного ہинтеллекта и ہподбор ہперсонала //ہУправление
ہперсоналом и ہинтеллектуальными ہресурсами в России. – 2019. – Т. 8. – №. 2. – С. 79-84.
12
ہГерасимов Б. Н., ہГерасимов К. Б. ہИнструменты ہобеспечения ہтехнологий ہрешения ہзадач ہуправления
ہорганизации //ہУправленческие науки. – 2018. – №. 1.