Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или
условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет
конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам
стиля работы. (Таблица 2)
Таблица 2
Методы отбора персонала
25
Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, применяемые в
организациях при отборе. Метод анализа резюме и анкетных данных в
25
ہАнгараева Е. Н., ہКузнецова Н. В. ہСовершенствование ہсистемы ہнайма и ہотбора ہперсонала на ہоснове
ہвнедрения ہтехнологии ہоценки ہталантов //Human Progress. – 2018. – Т. 4. – №. 6. – С. 1-1.
сочетании с другими методами отбора выявляет соответствие уровня
образование заявителя минимальным квалификационным требованиям и
практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на
выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию
дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника.
Компания «Axes» утверждает, что управление эффективностью на
основе компетенций может реализовывать четыре основные функции HR-
менеджмента. (Рисунок 6)
Рисунок 6. Применение модели компетенций
26
При отборе внешних кандидатов, как правило, разрабатывается профиль
компетенций и проводится обучение менеджеров технологии гайд-интервью.
Для работы с кадровым резервом разрабатывается профиль успеха на основе
компетенций и положение об оценке.
Положение об аттестации на основе профиля компетенций и политика
продвижения разрабатываются для проведения оценки в рамках аттестации для
подтверждения грейда. А для стимулирования персонала разрабатывается
система оплаты труда на основе грейдов.
26
ہПозолотина Е. И. ہМетодика ہформирования ہмодели ہкомпетенций ہдля ہкрупного ہпредприятия
//Управленец. – 2018. – Т. 9. – №. 6.
Безусловно, в международной практике используют многочисленное и
разнообразное количество методов и инструментов подбора и отбора
персонала. Изучение этого опыта может помочь в устранении ряда проблем в
отечественных организациях, но, конечно же, с учетом российского
менталитета.
Метод интервью (собеседование) – это беседа, направленная на сбор
информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных
качеств кандидата. Интервью при приеме на работу способно дать полную
(глубокую) информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими
методами можно получить точную и прогностическую информацию.
27
При отборе персонала используются следующие виды интервью:
С точки зрения состава участников: индивидуальное (с каждым лицом в
отдельности): групповое (беседа с несколькими лицами).
С точки зрения объекта изучения: по биографии; по ситуации
(о возможных действиях в определенных условиях); по профессиональным и
личным качествам; по пониманию задач профессиональной деятельности.
По форме организации могут быть разные виду интервью. Панельное
интервью проводится с группой лиц, подвергаемых разовому или
многократному исследованию на один предмет. Серийное интервью
используется для собеседования с кандидатом с несколькими интервьюерами
последовательно.
28
Стрессовое интервью проводится в рамках специально
созданной стрессовой ситуации. Интервью по стандартной блок-схеме
(опросный лист); структурированное интервью (по стандартным вопросам,
связанным с работой и оценка ответов в баллах в соответствии с критериями);
полу-структурированное интервью (предопределены только узловые вопросы);
неструктурированное интервью (в свободном режиме); глубинное интервью
(предназначено для выявления скрытых проблем и тенденций).
27
ہВарфоломеева А. Н., ہМеньшикова М. А. ہОсновные ہметоды ہоценки ہчеловеческих ہресурсов в ہорганизации
//ہАктуальные ہпроблемы ہуправления в ہэлектронной экономике. – 2018. – С. 25-27.
28
ہТишин Д. Д. ہМетоды ہоценки ہпрофессиональных ہкомпетенций ہпри ہустройстве на ہработу
//ہМеждународный ہстуденческий ہнаучный вестник. – 2018. – №. 1. – С. 88-88.
Для проведения структурированного интервью составляется список
вопросов на основе квалификационных требований и должностной инструкции,
(вопросы касаются перечисленных в этих документах знаний, навыков и
личных качеств). Качество полученной информации зависит от типа заданного
вопроса. Если вы задаете всем кандидатам одинаковые вопросы, то получите их
однотипные портреты и сможете сравнить и оценить полученные сведения.
Структурированное интервью обеспечивает базовый набор сопоставимых черт,
который можно дополнить индивидуальными сведениями о кандидате,
подробнее узнав о его опыте работы и т.п.
Особую популярность сейчас приобрели сase-интервью (ситуационные
собеседования), которые заключаются в решении одной или нескольких
проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются
реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей
профессиональной деятельностью кандидата.
29
Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время
которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной
ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных
критериев.
Одни лишь собеседования, не смотря на их популярность, являются
ненадежным способом отбора специалистов. Целесообразно проводить
собеседование при участии хотя бы еще одного помощника в целях принятия
более сбалансированного решения, а лучше кадровой комиссии (3-5 человек).
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, в этом
случае лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты
могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.
30
Довольно надежным способом проверки претендентов является
профессиональное и психологическое тестирование, которое предназначено как
29
ہВащейкина Ю. Ю. ہНетрадиционные ہметоды ہотбора ہперсонала // ہМатериалы и ہметоды ہинновационных
ہисследований и разработок: ہсборник ہстатей ہМеждународной ہнаучнопрактической конференции. Уфа. – 2018.
– С. 82-84.
30
ہЧеремисина С. Г., ہФедоров И. А., ہСкараник С. С. ہИнновации в ہсистеме ہуправления ہперсоналом
ہпредприятия //ہИнновационное ہразвитие экономики. – 2018. – №. 1. – С. 182-189.
для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов
можно определить предполагаемое соответствие психофизиологических
качеств человека, умений в выполнении определенной деятельности критериям
отбора.
Многие тесты находятся под влиянием национального, социального и
культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест – математическая
задача, лишенная всего этого. Тесты слабо выявляют позитивные качества
людей по сравнению с негативными качествами, и, как показывают
исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет
менее 50%).
31
Кроме того, недостаток связан с высокими издержками.
Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные
дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми.
При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих
сотрудниках. Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой,
либо очень высокой квалификации.
Иногда применяется ролевой метод отбора персонала, который основан
на анализе ситуации и программировании будущей деятельности. Участники
разбиваются на группы, решающие задачи предприятия, и экспертов.
Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а
эксперты их оценивают.
32
Центры оценки (Assesment Center) – это комплексный
метод отбора и оценки персонала.
Центры оценки основываются на оценивании профессионально
значимых качеств (компетенций) субъектов по результатам их работы в
деловых играх, по различным психологическим методикам. А также по
реализации специальных упражнений, моделирующих ключевые моменты
профессиональной деятельности. Степень их выраженности оценивается
подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются
31
ہКожевников И. С. ہСовременные ہметоды ہанализа ہработы и ہрабочего ہместа // ہДельта науки. – 2018. – №. 2.
– С. 11-14.
32
ہРуденко Е. А., ہШевченко О. П. ہПути ہповышения ہэффективности ہорганизации ہнайма ہработников в
ہЗаконодательное ہСобрание ہКраснодарского ہкрая // ہНаучное ہобеспечение ہагропромышленного комплекса. –
2019. – С. 602-604.
заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе или
продвижения по службе.
Ассесмент – центр включает в себя много оценочных процедур. Это
психологическое и профессиональное тестирование, объективные тесты (тесты
на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники), ситуационно –
поведенческие тесты. А также индивидуальные упражнения, выполняемые
каждым участником, групповые упражнения, ролевые игры, интервью, анализ
результатов, составление итогового отчета по результатам оценки, выдача
рекомендаций.
33
Следующий метод отбора персонала, который применяют в
организациях – это проверка рекомендаций. Рекомендации позволяют
проверить полученную информацию: стаж работы (с указанием перерывов в
трудовой деятельности), виды найма и действительный опыт работы,
отсутствующие сведения, деловые качества. В целом их достоверность и
надежность весьма невысоки.
34
В некоторых организациях применяют такой метод отбора, как
медицинские проверки. Медицинские проверки проводятся для принятия
только на определенные места работы.
Итак, методы отбора персонала могут использоваться в различном
хронологическом порядке, опускаться или объединяться. Целесообразно
применять комплекс различных методов, так как ни один из методов по
отдельности не дает исчерпывающей информации. Выбранные методы должны
выявлять компетенции, необходимые для выполнения работы. Для сравнения
полученных результатов важно, чтобы методы предполагали единообразие
фиксации полученных результатов. Кроме того, необходимо учитывать
воздействие выбранных методов на претендентов.
33
ہКсензова В. В., ہКрасностанова М. В. Ассесмент-ہцентр сегодня: ہособенности ہприменения в ہсовременной
ہорганизации //ہМенеджмент сегодня. – 2018. – Т. 4. – С. 298-308.
34
ہАфанасьева Л. А., ہСтекачев Н. Ю. ہСовременные ہпоходы по ہуправлению ہсистемой ہнайма ہперсонала //
ہИнтеграционные ہпроцессы в ہнауке в современных. – 2018. – С. 16.
Вывод по 1-ой главе
Таким образом:
Найм персонала – это заключительный этап в процессе поиска, отбора и
приема на работу сотрудников.
Процедура найма персонала представляет собой несколько
взаимосвязанных мероприятий, организуемых службой персонала.
Этапы найма персонала:
поиск и набор нетрудоустроенных специалистов и рабочих на рынке
труда, а при необходимости
– переманивание высококвалифицированных кадров, представителей
редких профессий из компаний-доноров;
оценка и отбор достойных кандидатов в соответствии с
установленными в заявке на подбор критериями, финальные собеседования и
принятие решения о приглашении на работу;
прием на работу в соответствии с установленными законодательством
требованиями (заключение трудового договора, издание приказа о приеме на
работу, внесение соответствующей записи в трудовую книжку).
Концепция отбора и найма персонала – это последовательность
взаимосвязанных идей, существующих в виде документов (регламентов,
положений), сложившихся правил и обычаев по расчету численности персонала
и выстраиванию тактики и стратегии по приему сотрудников на работу.
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала в
ООО «Эрком»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Эрком»
Общество с ограниченной ответственностью "ЭРКОМ» (Далее –
– ООО «ЭРКОМ») зарегистрирована по адресу: 141981, Московская обл, город
Дубна, улица Попова, 6, 18. Генеральный директор ООО «ЭРКОМ» – Каплий
Ирина Олеговна. Основным видом деятельности компании является аренда и
управление собственным или арендованным нежилым недвижимым
имуществом. Также ООО «ЭРКОМ» работает еще по 2 направлениям.
35
Организационная структура ООО «ЭРКОМ» представляет собой
линейно-функциональный тип организационной структуры управления
предприятием. Анализируя организационную структуру управления, стоит
отметить, что в состав руководства ООО «ЭРКОМ» входит директор
предприятия, главный инженер, заместитель директора по эксплуатации,
заместитель директора по экономическим вопросам, каждый из которых
наделен соответствующими функциональными возможностями.
Реализация процесса управления ООО «ЭРКОМ» обеспечивается
выполнением следующих функций:
– планирование – осуществляется конкретизация целей в системе
показателей хозяйственной деятельности ООО «ЭРКОМ», разработка
направления производственной, управленческой деятельности;
– организация – реализуется через процесс упорядочения, согласования,
регламентирования действий исполнителей, участвующих в процессах
управления деятельностью организации, включает также оперативное
регулирование, под которым подразумеваются текущие управленческие
решения, инструкции, приказы, распоряжения, указания, выработанные и
принятые субъектами управления в соответствии с конкретной рыночной
ситуацией;
35
ہАвторская ہразработка на ہосновании ہданных ہкомпании ہООО "ЭРКОМ"
– мотивация – повышает эффективность системы управления и
направлена на обеспечение добросовестного выполнения обязанностей
работников ООО «ЭРКОМ»;
– контроль – реализуется через активное слежение за исполнением
управленческих воздействий, проверка соблюдения документов,
регламентирующих деятельность организации.
Организационная структура компании ООО «Эрком» приведена на
рисунке 7.
ہРисунок 7. ہОрганизационная ہструктура ہкомпании
ہООО «ЭРКОМ»
36
Из ہрисунка 7 следует, ہчто во ہглаве ہкомпании ہООО «Эрком» ہстоит
ہгенеральный директор. ہОна ہрешает ہсамостоятельно ہвсе ہвопросы ہдеятельности
компании, ہорганизует ہвсю ہработу ہкомпании и несѐт ہполную ہответственность
за ہтекущие ہдела и ہдальнейшее ہразвитие компании.
В ہчисле ہпреимуществ ہинтеграции ہсистем ہменеджмента компании
ہООО «Эрком» ہможно выделить:
ہПовышение ہтехнологичности разработки, ہвнедрения и
36
ہАвторская ہразработка на ہосновании ہданных ہкомпании ہООО "ЭРКОМ"
Генеральный
директор
ہРуководитель
ہотдела по
маркетингу
ہРуководитель
ہотдела закупок
ہРуководитель
ہрегионального
развития
ہРуководитель
ہотдела
продаж
ہРуководитель
ہдизайнерског
о отдела
Бухгалтерия
ہСпециалисты
по ہдизайну и
интерьеру
ہСпециалисты
ہотдела
продаж
ہСпециалисты
ہрегиональны
х структур
ہСпециалисты
ہотдела
закупок
ہСпециалисты
ہмаркетингово
го отдела
ہфункционирования ہсистем ہменеджмента организации;
ہСоздание ہединой ہгармонизированной ہструктуры менеджмента;
ہСнижение ہзатрат на разработку, ہфункционирование и
сертификацию;
ہПовышение ہмобильности и ہвозможностей ہадаптации к
ہизменяющимся условиям;
ہПовышение ہпривлекательности ہдля потребителей,
ہзаинтересованных сторон, инвесторов.
ہВажным ہэлементом ہхарактеристики ہпредприятия ہявляется ہанализ ہего
ہэкономической деятельности. В ہтаблице 3 ہпредставлена ہдинамика ہосновных
ہэкономических ہпоказателей ہкомпании ہООО «ЭРКОМ».
ہТаблица 3
ہОсновные ہэкономические ہпоказатели ہкомпании
ہООО «ЭРКОМ»
37
ہНаименование
показателя
2017 г.,
тыс. руб.
2018 г.,
тыс. руб.
Изменение, %
Выручка
139 866
312 925
223,7
Себестоимость
100 686
215 980
214,5
ہВаловая прибыль
39 180
96 945
247,4
ہКоммерческие
расходы
167
534
319,8
ہУправленческие
расходы
12 804
18 714
146,2
ہПрибыль от
продаж
26 209
77 697
296,5
ہПроценты к уплате
7 689
10 233
133,1
ہПрочие доходы
34 631
1 279
3,7
ہПрочие расходы
32 819
2 450
7,5
ہПрибыль до
налогообложения
20 332
66 293
326,1
ہЧистая прибыль
17 146
56 205
327,8
По ہданным ہтаблицы видно, ہчто ہвыручка ہкомпании ہООО «ЭРКОМ» в
2018 г. ہувеличилась на 123,7%. ہЭто означает, ہчто ہдеятельность ہпредприятия
ہактивно развивается. ہСебестоимость ہтакже ہувеличилась на 114,5%. ہПри ہэтом
37
ہАвторская ہразработка на ہосновании ہданных ہкомпании ہООО "ЭРКОМ"