74
- в снижении текучести кадров за счет найма более подходящего для
компании персонала;
- в росте объемов производства и продаж за счет роста произ-
водительности труда в следствие отбора и найма более квалифицированного и
настроенного на эффективную работу в компании персонала.
Расчет прогнозного экономического эффекта от совершенствования
процесса интервьюирования кандидатов на вакантные должности представлен в
таблице 23
Таблица 23
Расчет прогнозного экономического эффекта от совер-
шенствования процесса интервьюирования кандидатов на
вакантные должности.
Показатель
Расчет
Сумма,
тыс. руб.
Прирост выручки
от продаж
Прирост выручки от продаж согласно
экспертным оценкам начальника отдела
кадров и генерального директора компании
составит 0,5% или 777069 * 0,5% = 3885,3
тыс. руб.
3885,5
Экономия за счет
снижения
текучести кадров
Прогнозное снижение текучести кадров по
оценкам генерального директора составит
1% или 3 человека в год. Затраты на отбор
и найм одного сотрудника 17400 руб.
3 чел. • 17,4 тыс. руб. = 52,2 тыс. ру
б
.
52,2
Дополнительные
затраты
Согласно таблице 3.9. + переменные
издержки, которые составили в 2016 году
82,27% от выручки от продаж.
Дополнительные затраты составят
3885,5*82,27%+29,95 = 3226,55 тыс. руб.
3226,55
Дополнительная
прибыль от
продаж
3885,5 +52,2 - 3226,55 = 711,15 тыс. руб.
711,15
Налог на прибыль
711,15 • 20% = 142,23 тыс. руб.
142,23
Чистая прибыль
711,15 - 142,23 = 568,92 тыс. ру
б
.
568,92
Как видно из таблицы 23, прогнозный экономический эффект от
совершенствования процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности составит 568,92 тыс. руб. Срок окупаемости инвестиционных затрат
75
составит 50 тыс. руб. / 568,92 тыс. руб. = 0,09 года.
Обобщим предложенные мероприятия по совершенствованию системы
отбора и найма персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» в таблице 24.
Таблица 24
Сводная таблица мероприятий по совершенствованию
системы отбора и найма персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт»
Показатель
использование модели
отбора по компетенциям,
включающее разработку
профиля компетенций
для каждой должности
использова-
ние сбора
информации
с предыду-
щих мест
работы кан-
дидата
совершен-
ствование
процесса
интервьюи-
рования кан-
дидатов на
вакантные
должности
Итого
Прирост
выручки от
продаж
11656
0
3885,5
15541,5
Изменение
себесто-
имости услуг
9469,5
-49,9
3174,35
12594
Прирост
чистой при-
были
1749,2
49,9
568,2
2367,3
Инвестиционн
ые
затраты
231,3
35
50
316,3
Срок
окупаемости
0,13
0,7
0,09
0,92
Как видно из таблицы 24, предложенные мероприятия по со-
вершенствованию системы отбора и найма персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» позволят увеличить выручку компании на 15541,5 тыс.
руб. или на 2%, чистая прибыль увеличится на 9,4%. Чистый экономический
эффект от внедрения предложенных мероприятий составит 2367,3 тыс. руб. за
год, инвестиционные затраты в размере 316,3 тыс. руб., которые могут быть
осуществлены из нераспределенной прибыли компании, окупятся за 0,92 года.
Таким образом, можно сделать вывод об экономической эффективности
предложенных мероприятий по совершенствованию системы отбора и найма
персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» и целесообразности их
76
внедрения в деятельность исследуемого предприятия.
В данной главе работы были разработаны мероприятия по со-
вершенствованию системы отбора и найма персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт», включающие использование модели отбора по компе-
тенциям, включающее разработку профиля компетенций для каждой
должности и пакета тестов для определения данных компетенций, ис-
пользование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата,
совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности. Проведенные расчеты подтвердили экономическую эффективность
предложенных мероприятий и целесообразности их внедрения в деятельность
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт».
77
Заключение
В выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические
основы привлечения и отбора персонала на предприятие; проведен анализ
привлечения и отбора персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»;
разработана стратегию привлечения и отбора персонала ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт», то есть решены все поставленные в работе задачи.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим
фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских
предприятий и организаций. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться
изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения
конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового
плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления
персоналом. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на
какой- то один признак или решение какой-то одной задачи, требует ком-
плексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих
кандидатур. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров
отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для
привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной
задачи. Отбор персонала осуществляется с помощью определенного набора
методов. Как в отечественной, так в зарубежной теории управления персоналом
отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Независимо от того,
идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени
соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться
целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов.
Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в
резюме стандартной формы, и результатов предварительного интервью); сбор
информации о кандидате (от других людей); личностные вопросники и тесты (в
том числе и тесты профессиональных способностей); групповые методы
78
отбора; экспертные оценки; решение проблем; собеседование/интервью; нетра-
диционные методы отбора персонала. Необходимость использования
комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из
предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на
основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на
работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода,
данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то,
что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным
критериям отбора и полностью устроят организацию.
Процесс набора и отбора кадров в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
включает следующие этапы: разработка должностных инструкций с
определением требований к вакантной должности; размещение объявлений в
газетах, на сайте компании, в сети Интернет и в самом предприятии; обращение
гражданина в организацию по собственной инициативе, предварительное
собеседование; получение от гражданина необходимых документов,
заполнение кандидатом анкеты; изучение документов для найма и проведение
их анализа; структурированное собеседование «один на один» с целью
уточнения сведений указанных в документах и определения соответствия
кандидата вакантной должности; принятие на работу с испытательным сроком.
Анализ отбора персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» показал, что
основными методами отбора персонала в организации являются собеседование
и анализ анкетных данных.
Основными недостатками существующего механизма отбора на
предприятии ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» являются следующие: огра-
ниченность использования методов отбора и неиспользование современных
методов отбора; отсутствие заранее разработанных требований к сотруднику в
виде ключевых компетенций; отсутствие строгого обязательного фиксирования
результатов в процессе интервью; высокая субъективность оценки кандидата в
процессе отбора.
В работе была разработана стратегия привлечения и отбора
79
персонала. включающая мероприятия по совершенствованию системы отбора и
найма персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт», включающие
использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций, использование сбора информации с предыдущих мест
работы кандидата, совершенствование процесса интервьюирования кандидатов
на вакантные должности. Предложенные мероприятия по совершенствованию
системы отбора и найма персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
позволят увеличить выручку компании на 15541,5 тыс. руб. или на 2%, чистая
прибыль увеличится на 9,4%. Чистый экономический эффект от внедрения
предложенных мероприятий составит 2367,3 тыс. руб. за год, инвестиционные
затраты в размере 316,3 тыс. руб., которые могут быть осуществлены из
нераспределенной прибыли компании, окупятся за 0,13 года. Таким образом,
можно сделать вывод об экономической эффективности предложенных
мероприятий по совершенствованию системы отбора и найма персонала в ООО
«Лукойл - Центрнефтепродукт» и целесообразности их внедрения в
деятельность исследуемого предприятия.
80
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
29.07.2017)(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)//Собрание
законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
2. Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра;
Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. - 256 с
3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.:
ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
4. Викулова Н.С. Организация процесса набора и отбора
персонала//Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 10-15
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.:
Магистр; ИНФРА-И, 2014.-248с.
6. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала.-
М.:Речь, 2014. - 128 с.
7. Габдулхакова, О.И. Улучшение процессов подбора рабочего персонала
промышленного предприятия с использованием инструментов // Теория и
практика общественного развития. - 2013. - №5. - С.79-81.
8. Гарет Робертс, Рекрутмен и отбор. — М.: Издательский центр «Анкил»,
2015. - 196с.
9. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала :
отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник
Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2. - С. 184-
187.
10. Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное
пособие. - М.: ЧеРо, 2014. - 250 с.
11. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник /А.П. Егоршин,
12. Желтышева, И.В. Совершенствование системы подбора и отбора
персонала // МНИЖ. - 2015. - №9-1 (40). - С.39-41.
13. Журавлев П. В. Менеджмент персонала; Экзамен - Москва, 2014.-448 с.