64
Таким образом, при соблюдении комплексных мер по привлечению
персонала, производство получит опытных специалистов, которые в
совершенстве владеют навыками и информацией предприятия, а также
«молодую кровь», способную разработать и создать инновационные методы по
улучшению показателей производительности, что в свою очередь, приведет к
увеличению прибыли.
Основные комплексы мероприятий по привлечению персонала в ООО
«Лукойл - Центрнефтепродукт» представлены на рисунке 14
Рисунок 14 - Предлагаемая система привлечение персонала в
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
65
Рисунок 15 - Существующая - а) и предлагаемая - б) системы
отбора персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
3.3. Разработка технологии проведения личных собеседований с
кандидатами на вакантные должности
В целях совершенствования практики отбора персонала в Тульском
Филиале ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» рекомендуется также
использовать такой метод, как собеседование. Предприятию предлагается
проводить полуструктурированное собеседование. Технология проведения
собеседования предполгает получении ответов на следующие вопросы:
Вопрос 1. Расскажите о себе.
Вопрос 2. Почему вы ушли с прошлой работы?
66
Вопрос 3. Какой у вас опыт в этой области?
Вопрос 4. Вы считаете себя успешным?
Вопрос 5. Что коллеги говорят о вас?
Вопрос 6. Что вы знаете об этой организации?
Вопрос 7. Вы обращались в другие организации?
Вопрос 8. Почему вы хотите работать в этой организации?
Вопрос 9. Вы знаете кого-нибудь, кто работает на нас?
Вопрос 10. Какой размер зарплаты вы ожидаете?
Вопрос 11.Как долго вы ожидаете проработать, если мы вас примем?
Вопрос 12. Вас когда-либо просили оставить должность?
Вопрос 13. Почему мы должны нанять вас?
Вопрос 14. В чем вы наиболее сильны?
Вопрос 15. Какие бы главные качества у вас выделил ваш Вопрос 16.
прошлый начальник?
Вопрос 16. Расскажите о проблемах, которые у вас были с предыдущим
начальником.
Вопрос 17. Что вас разочаровало в работе?
Вопрос 18. Вы бы согласились работать сверхурочно?
У вас есть какие-либо вопросы?
При этом в зависимости от хода собеседования и вида вакансии
собеседование может включать также вопросы, связанные с уточнением
анкетных данных, рекомендательными письмами и др. аспектами. Однако,
данный план собеседования практически всегда используется при отборе
сотрудников в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт».
Процесс проведения интервью с кандидатами на вакантные должности в
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» может быть представлен следующим
образом - таблица 14.
67
Таблица 14
Описание этапов проведения интервью в
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт»
Название этапа
Характеристика этапа
Подготовительный
этап
Анализ анкетных данных кандидатов, определение
перечня дополнительных (уточняющих) вопросов,
оценка соответствия образования и опыта работа
кандидата требованиям к вакантной должности
Этап интервьюирования
Проведение менеджером по персоналу
непосредственно полуструктурированного интервью
с кандидатом в формате «один на один», в процессе
которого выборочно фиксируются некоторые
данные по усмотрению интервьюера
Принятие решения по
результатам интервью
По результатам проведения интервью менеджер по
персоналу (при консультациях с линейным
руководителем) на основании сложившихся у него
субъективных оценок принимает решение о приеме
на работу
Проводимое с кандидатами основное интервью направлено
преимущественно на уточнение анкетных данных, определение соответствия
личных качеств работника и его поведения сложившейся в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» корпоративной культуре, а также установление обратной
связи с кандидатом, что включает ответы на имеющиеся у кандидата вопросы
относительно вакантной должности.
Преимущества рекомендуемой технологии проведения собеседования на
предприятии состоят в следующем:
- наличие подготовительного этапа, в процессе которого директор
готовится к интервью, анализируя анкетные данные кандидатов на вакантные
должности и формулируя перечень дополнительных уточняющих вопросов по
результатам анализа анкетных данных, что позволяет получить более полную
картину о кандидате и повысить правильность его оценки;
- наличие заранее сформированной структуры вопросов, которые, по
мнению руководства фирмы, позволяют выявить наиболее подходящего для
компании кандидата и придерживание круга заранее определенных вопросов в
процессе интервьюирования;
- фиксирование результатов в процессе проведения интервью, что
позволяет повысить объективность оценки, снизить эффект первого
68
впечатления или эффект «последнего в очереди» кандидата;
- использование открытых вопросов, которые позволяют кандидату в
полной мере рассказать о своих профессиональных навыках, личных качествах
и ожиданиях от новой вакансии.
3.4 Эффективность от внедрения усовершенствованной системы
отбора и оценки персонала
Проведем расчет инвестиционных и текущих затрат на реализацию
предложенных мероприятий, а также экономического эффекта от их внедрения
в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт».
Расчет инвестиционных затрат по мероприятию «использование модели
отбора по компетенциям, включающее разработку профиля компетенций для
каждой должности и пакета тестов для определения данных компетенций»
представлен в таблице 15
Затраты на разработку модели компетенций включают затраты времени
сотрудников отдела кадров и линейных руководителей.
Заработная плата менеджера по персоналу составляет 32 тыс. руб. в
месяц. Средняя заработная плата линейного руководителя ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» составляет 48 тыс. руб. в месяц. Таким образом,
стоимость одного часа работы менеджера по персоналу составит 32 тыс. руб. *
12 мес. / 1974 рабочих часа в году = 194,5 руб. Стоимость часа работы
линейного руководителя составит 48 тыс. руб. * 12 мес. / 1974 рабочих часа в
году = 291,8 руб.
Затраты времени на разработку модели компетенций для одной
должности в среднем составят 4 часа для менеджера по персоналу и 4 часа для
линейного руководителя.
Таким образом, затраты на разработку модели компетенций составят
((194,5 руб. * 4 часа) + (291,8 руб. * 4 часа)) * 36 должностей * (с учетом
отчислений во внебюджетные фонды) = 91035,4 руб.
Стоимость затрат на разработку тестов для оценки развития
69
компетенций составит стоимость услуг специализированной консалтинговой
кадровой организации и по данным анализа цен составит 140 тыс. руб.
Таблица 15
Инвестиционные затраты по мероприятию «использование
модели отбора по компетенциям, включающее разработку профиля
компетенций для каждой должности и пакета тестов для
определения данных компетенций»
Статья затрат
Сумма,
Руб.
Затраты на разработку модели
компетенций
91035,4
Затраты на разработку тестов для
оценки развития компетенций
140000
Итого:
231285,4
Как видно из таблицы 15, инвестиционные затраты по мероприятию
«использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций» составят 231285,4 руб.
Проведем расчет текущих ежегодных затрат по мероприятию
«использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций» - таблица 16.
Таблица 16
Текущие затраты по мероприятию «использование модели
отбора по компетенциям, включающее разработку профиля ком-
петенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций»
Статья затрат
Сумма,
руб.
Печать моделей компетенций
750
Стоимость печати тестов и ключей к ним
1125
Итого:
1875
Как видно из таблицы 16, текущие ежегодные затраты по мероприятию
«использование модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций» составят 1875 руб.
70
Экономический эффект от использования модели отбора по
компетенциям, включающее разработку профиля компетенций для каждой
должности и пакета тестов для определения данных компетенций будет
заключаться:
- в снижении текучести кадров за счет найма более подходящего для
компании персонала;
- в росте объемов производства и продаж за счет роста произ-
водительности труда в следствие отбора и найма более квалифицированного и
настроенного на эффективную работу в компании персонала.
Расчет прогнозного экономического эффекта от использования модели
отбора по компетенциям, включающее разработку профиля компетенций для
каждой должности и пакета тестов для определения данных компетенций
представлен в таблице 17.
Таблица 17
Расчет прогнозного экономического эффекта от
использования модели отбора по компетенциям, включающее
разработку профиля компетенций для каждой должности и пакета
тестов для определения данных компетенций
Показатель
Расчет
Сумма,
тыс.
ру
б
.
Прирост выручки
от продаж
Прирост выручки от продаж согласно экспертным
оценкам начальника отдела кадров и генерального
директора компании составит 1,5% или 777069 *
1,5% = 11656 тыс. руб.
11656
Экономия за счет
снижения
текучести кадров
Прогнозное снижение текучести кадров по оценкам
генерального директора составит 2% или 7
человека в год Затраты на отбор и найм одного со-
трудника 17400 руб.
Экономия 7 чел. • 17,4 тыс. руб. =
121,8 тыс. руб.
121,8
Дополнительные
затраты
Согласно таблице 3.3. + переменные издержки,
которые составили в 2016 году 82,27% от выручки
от продаж.
Дополнительные затраты составят
11656*82,27%+1,875 = 9591,3 тыс. руб.
9591,3
Дополнительная
прибыль от про-
даж
11656+121,8 - 9591,3 = 2186,5 тыс. ру
б
.
2186,5
Налог на прибыль
2186,5 • 20% = 437,3 тыс. руб.
437,3
Чистая прибыль
2186,5 - 437,3 = 1749,2 тыс. руб.
1749,2
71
Как видно из таблицы 17, прогнозный экономический эффект от ис-
пользования модели отбора по компетенциям, включающее разработку
профиля компетенций для каждой должности и пакета тестов для определения
данных компетенций составит 1749,2 тыс. руб. Срок окупаемости
инвестиционных затрат составит 231,3 тыс. руб. / 1749,2 тыс. руб. = 0,13 года.
Расчет инвестиционных затрат по мероприятию «использование сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата» представлен в таблице 18.
Затраты на обучение менеджеров по персоналу правилам ведения
телефонных переговоров и учету рекомендаций с предыдущих мест работы в
специализированной сторонней организации составят 35 тыс. руб.
Таблица 18
Инвестиционные затраты по мероприятию «использование
сбора информации с предыдущих мест работы кандидата»
Статья затрат
Сумма,
Руб.
Затраты на обучение менеджеров по
персоналу
35000
Итого:
35000
Как видно из таблицы 18, инвестиционные затраты по мероприятию
«использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата»
составят 35000 руб.
Проведем расчет текущих ежегодных затрат по мероприятию
«использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата» -
таблица 19.
Стоимость печати бланков рекомендаций составит 150 шт. (примерное
годовое число кандидатов) * 2,5 руб. = 300 руб.
Таблица 19
Текущие затраты по мероприятию «использование сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата»
Статья затрат
Сумма,
руб.
Печать бланков рекомендаций
300
Итого:
300
Как видно из таблицы 19, текущие ежегодные затраты по мероприятию
«использование сбора информации с предыдущих мест работы кандидата»
72
составят 300 руб.
Экономический эффект от использования сбора информации с
предыдущих мест работы кандидата будет заключаться в снижении текучести
кадров за счет найма более подходящего для компании персонала.
Расчет прогнозного экономического эффекта от использования сбора
информации с предыдущих мест работы кандидата представлен в таблице 20.
Таблица 20
Расчет прогнозного экономического эффекта от исполь-
зования сбора информации с предыдущих мест работы кандидата
Показатель
Расчет
Сумма, тыс. руб.
Экономия за счет
снижения текучести
кадров
Прогнозное снижение текучести кадров
по оценкам генерального директора
составит 1% или 3 человека в год
Затраты на отбор и найм одного со-
трудника 17400 руб.
Экономия 3 чел. • 17,4 тыс. руб. = 52,2
тыс. руб.
52,2
Дополнительные
затраты
Согласно таблице 3.6.
0,3
Экономический
эффект
52,2 - 0,3 = 49,9 тыс. руб.
49,9
Как видно из таблицы 20, прогнозный экономический эффект от ис-
пользования сбора информации с предыдущих мест работы кандидата составит
49,9 тыс. руб. Срок окупаемости инвестиционных затрат составит 35 тыс. руб. /
49,9 тыс. руб. = 0,7 года.
Расчет инвестиционных затрат по мероприятию «совершенствование
процесса интервьюирования кандидатов на вакантные должности» представлен
в таблице 21.
Затраты на обучение линейных руководителей правилам ведения
интервью и собеседований с кандидатами в специализированной сторонней
организации составят 50 тыс. руб.
73
Таблица 21
Инвестиционные затраты по мероприятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на
вакантные должности»
Статья затрат
Сумма,
руб.
Затраты на обучение линейных руководителей
50000
Итого:
50000
Как видно из таблицы 21, инвестиционные затраты по меро-приятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности» составят 50000 руб.
Проведем расчет текущих ежегодных затрат по мероприятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности» - таблица 22
Стоимость печати бланков интервью 2 чел. * 150 шт. (пример-ное годовое
число кандидатов) * 5 руб. = 1500 руб. 60
Средняя заработная плата линейного руководителя ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» составляет 48 тыс. руб. в месяц. Стоимость часа работы
линейного руководителя составит 48 тыс. руб. * 12 мес. / 1974 рабочих часа в
году = 291,8 руб. Затраты на ведение интервью с участие линейных
руководителей составят 150 чел. * 0,5 часа * 291,8 руб. * 1,3 (отчисления с
ФОТ) = 28450,5 руб.
Таблица 22
Текущие затраты по мероприятию «совершенствование
процесса интервьюирования кандидатов на вакантные должности»
Статья затрат
Сумма,
руб.
Печать бланков интервью
1500
Затраты на проведение интервью с участием ли-
нейных руководителей
28450,5
Итого:
29950,5
Как видно из таблицы 22, текущие ежегодные затраты по мероприятию
«совершенствование процесса интервьюирования кандидатов на вакантные
должности» составят 29950,5 руб.
Экономический эффект от совершенствования процесса интер-
вьюирования кандидатов на вакантные должности будет заключаться: