4
Содержание
Введение .................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки
персонала ........................................................................................................... 7
1.1. Технологии найма персонала ............................................................................. 7
1.2. Основные принципы отбора персонала ........................................................... 18
1.3. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов .............................. 28
1.4 Подбор и расстановка персонала ....................................................................... 32
Глава 2. Анализ системы отбора персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт» ..................................................................................... 36
2.1 Общая характеристика ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» ...................... 36
2.2. Анализ структуры персонала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» .......... 42
2.3. Анализ движения персонала ООО «Лукойл- Центрнефтепродукт» ........... 45
2.4. Анализ системы отбора персонала ООО «Лукойл-
Центрнефтепродукт» ....................................................................................... 50
Глава 3. Совершенствование системы отбора персонала в ООО
«Лукойл- Центрнефтепродукт» ................................................................... 56
3.1. Организация профессионального отбора специалистов и подбора
кандидатов на должности ................................................................................. 56
3.2. Методика отбора ............................................................................................... 56
3.3. Разработка технологии проведения личных собеседований с
кандидатами на вакантные должности .......................................................... 65
3.4. Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и
оценки персонала ............................................................................................. 68
Заключение ............................................................................................................. 77
Список использованных источников ............................................................... 80
Приложение ............................................................................................................ 84
5
Введение
Актуальность темы. В условиях стремительно изменяющейся структуры
национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приоб-
ретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессиональных
навыков персонала, его необходимых деловых и личностных качеств и
характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и
развитие общества в целом. В связи с этим возникает необходимость
формирования и применения в организациях передовых, эффективных
технологий отбора персонала. В Российской Федерации, сравнительно недавно
стали применять различные техники и комплексы мероприятий по
привлечения, отбору и подбору персонала. Получили основательный рывок в
развитии кадровые агентства, организации по привлечению и подбору
персонала. Больший вес в организационной структуре компаний получили
отделы кадров.
Первоначальный этап в процессе управления персоналом - отбор и
подбор кадров. От того, как проведен процесс отбора, и какие человеческие
ресурсы подобраны для работы в компанию, зависит вся дальнейшая
деятельность фирмы в процессе управления кадрами. Во многих сферах
общественной и трудовой деятельности возросла роль отдельной личности,
повысилось значение психологических и моральных особенностей, которые в
большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять
место человека в организации. Поэтому на сегодняшний день значительно
острее, чем прежде, существует необходимость специальной работы по оценке
и отбору кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективную
деятельность всей организации в целом, что определяет актуальность
выбранной темы работы.
Целью работы является разработка стратегии по привлечению и отбору
персонала на промышленное предприятие.
6
В работе решаются следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки
персонала;
- провести анализ системы отбора персонала в ООО «Лукойл -
Центрнефтепродукт»;
- разработать систему совершенствования системы отбора персонала в
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт».
Объект исследования - ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» Филиал г.
Тула.
Предмет исследования - стратегия привлечения и отбора персонала в
ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт».
Теоретической и методологической основой исследования, являются
труды отечественных и зарубежных специалистов по исследуемой тематике,
учебная и справочная литература, публикации в периодической печати и
материалы сети Интернет.
Практическая значимость исследования, проведенного в работе,
заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию
системы набора и отбора персонала в ООО «Лукойл - Центрнефтепродукт» и
обосновании их экономической эффективности.
Исходя из цели и задач выпускная квалификационная работа имеет
следующую структуру: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложение.
7
Глава 1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора и оценки
персонала
1.1 Технологии найма персонала
В современных нестабильных условиях российской экономики
значительную роль приобретают новые технологии в управлении персоналом в
организации как фактора ее стратегического повышения
конкурентоспособности. Во многом успех деятельности организации зависит от
тех людей, которые там работают и насколько эффективен каждый из
сотрудников на своем рабочем месте. Но по-прежнему велико количество
ошибок, совершенных при назначениях людей на определенные должности, и
каждая из таких ошибок обходится организации очень дорого.
Возможно пройдет изрядно много времени, до того, как станет понятно,
справляется ли назначенный сотрудник со своими обязанностями. Наем
персонала - это один из важных элемент в кадровой политике, и он же является
заключительной частью фазы отбора кандидатов
1
.
Наем на работу представляет собой определенный ряд действий, который
направлен на привлечение кандидатов, наделенными всеми теми качествами,
необходимыми определенной организации для достижения поставленных
целей. Управление персоналом начинается с привлечение на работу
2
.
Набора кадров как процесс включает в себя:
- совокупный анализ потребности в кадрах (в настоящем и в будущем);
- формулировка требований к персоналу. Подразумевает точное
определение того, кто необходим организации, с помощью анализа работы
(должности и рабочего места), подготовить описания данной работы, а также
определить точные сроки и определенные условий набора сотрудников;
- определение, из каких основных источников будет поступать
кандидаты;
1
Игумнова М.М. Совершенствование персонала при приеме на работу //Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 15
2
Особенности набора и отбора персонала в организацию //Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2016. № 5-
3 (83). С. 82
8
- выбор наиболее подходящей методики для оценки отбора кадров
3
.
Служба по управлению персоналом приступает к созданию области
интересов организации, или более оптимальных источников первичного
отбора кандидатов.
Как правило, основные источники набора персонала разделяют на:
- внутренний - это работники предприятия, имеющие возможность,
желание, необходимость и способности занять вакансию недавно
открывшуюся;
- внешний - претенденты, которые имеют профессиональные навыки и
соответствующее требуемое образование, но трудоустроенные на других
предприятиях, или же временно неработающие, а также те, кто находится в
статусе выпускников учебных заведений
4
.
Лучше всего стоит начать поиск сотрудников в своей собственной
организации, возможно в ней уже работает специалист, который готов
выполнять требуемые от него обязанности. Преимущества и недостатки
внутренних источников представлены в табл.1.
Если же внутри компании поиск претендента на конкретную должность
не эффективен, то есть не дает положительных результатов, тогда
руководителям следует обратиться к внешнему источнику набора. При этом
необходимо учесть всю специфику и уровень закрываемой вакансии, и кроме
того возможности организации.
3
Новоселов А.В., Набоков В.И. Современные методы отбора и оценки персонала //Молодежь и наука. 2017. №
3. С. 87
4
Филкина Л.Ю. Технология найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала //Молодежь и
наука. 2016. № 1. С. 23.
9
Таблица 1
Преимущество и недостатки внутренних источников
Внутренние источники
Преимущества
Недостатки
- Не требует больших материальных за-
трат;
- Работодатель имеет четкое
представление об уровне
профессиональной подготовки,
трудовом потенциале, личностных
характеристиках своих работников
- Работникам не нужно проходить
длительный период адаптации;
- Работники заинтересованы в
профессиональном и карьерном росте,
это способствует повышению уровня
лояльности к предприятию;
- Кандидаты на вакантную должность
прекрасно знакомы руководству;
- Возможность карьерного роста
имеющихся сотрудников в связи с
освобождением занимаемой должности;
- Прозрачность кадровой политики;
- Уход от ненужной текучки кадров;
- Рост производительности.
-В коллективе могут возникнуть
напряженность, если появятся
несколько желающих занять вакантное
место;
- Сложность в установлении деловых
отношений с руководителем, который
совсем недавно был наравне со своими
подчиненными;
- Количество переводов на должность не
может полностью удовлетворить
потребности в кадрах;
- Застой новых идей;
- Возможное негативное отношение со
стороны коллег - «выскочка».
Преимущества и недостатки внешних источников представлены в табл.2.
Таблица 2
Преимущества и недостатки внешних источников
Внешние источники
Преимущества
Недостатки
- Приводит к развитию компании, так
как новый сотрудник может иметь
новые подходы к решению
поставленных задач, наличие опыта
других фирм;
- Более полное удовлетворение
потребностей в кадрах.
- Меньшая угроза возникновения
внутренних интриг;
- Работодатель может выбирать из
большего числа претендентов.
- Внешние замещения чаще требуют
меньших затрат, т.к. приобретается уже
обученный сотрудник;
- Определенны денежные затраты на
поиск кадров;
- Рост текучки кадров;
- Возможное незначительное ухудшение
психологического климата организации;
- Довольно большой период адаптации
вновь пришедшего сотрудника;
- Возможное приобретение «кота в меш-
ке».
10
Подбор персонала - это разработанная система действий для привлечения
кандидатов на вакантную должность, которые будут обладать теми
необходимыми качествами, которые помогут достичь поставленных целей.
Подбор персонала, который осуществляется на высоком уровне, может помочь
и со временем приумножить активы компании, улучшить производительность
труда, а также усилить дух коллектива для его единства. Некачественный
подбор может приводить к невыполнению поставленных целей и задач, срывам
сроков работы. Что через определенное время потребует силы для достижения
этих целей новыми сотрудниками
5
.
Подбор персонала - это искусство, в котором используются те или иные
технологии подбора персонала для достижения поставленных задач. Поиск и
отбор сотрудников не является четкой, отработанной операцией, а в каждом
определенном случае это уникальная программа. Не менее важно учитывать
опыт работы, навыки, возраст кандидата, знать все нюансы работы каждого
отдела, существующего на предприятии. Основные технологии подбора
персонала, изображены на рис.1.
Реклама в специализированных СМИ. Если соискатель узнает о
вакантной должности с помощью сайта компании или из специализированного
издания - это, несомненно, будет говорить о его серьезность в подходе к делу.
Образовательные учреждения различного типа. Следует сказать о том,
что во многие университеты, а также организации по проведению курсов
повышения квалификации включают в себя службы, омогающие
трудоустройству своих выпускников.
5
Ситникова, А. А. Построение модели отбора персонала на базе компетентностного подхода // Актуальные
вопросы современной науки. - 2013. - №30-2. - С.171
11
Рисунок 1- Основные технологии подбора персонала
Государственные службы занятости. Многие службы владеют общей
базой данных, которая превосходит банк кандидатов различного
коммерческого агентства по количеству соискателей.
Кадровые агентства. На современном рынке многие агентства
дополнительно проводят еще и предварительную работу с определенными
соискателями, для того чтобы отсеять непригодных кандидатов.
Случайные кандидаты. Очень часто осуществление найма персонала
происходит из числа тех, кто самостоятельно обратился в компанию по поводу
вакантных должностей. Однако здесь отсутствует вероятность того, что
случайные кандидаты могут быть источником высококвалифицированных
кадров для организации
6
.
Рекрутинг - современный способ отбора кандидатов, при котором отбор
производится на распространенные профессии. Чаще всего сюда относят
специалистов линейного уровня. Данная технология заключается в правильном
описании вакансии и размещении в тех местах, где будет наибольшее
6
Ремез В.А. Методы отбора персонала для работы организации // Научные исследования и разработки молодых
ученых. 2016. № 9-2. С. 147
12
количество заинтересованных кандидатов. В данном случае основной упор
ставится на кандидатах в активном поиске работы.
Подбор руководителей или как его называют executive search.
Ориентировано это направление на поиск руководителей высшего звена, а
также профессионалов высокого уровня. Этим же способом ищутся сотрудники
на редкие должности. Executive Search, в отличие от предыдущей технологии,
подразумевает более активный поиск соискателей, даже если они в данный
момент не ищут работу. Данная технология на данный момент является
наиболее эффективной, и часто используемой частными агентствами по поиску
кадров.
Скрининг - самый быстрый, не требующий больших денежных вложений.
Суть этой технологии заключается в оценивании кандидата по определенным
формальным признакам. Личностные качества и особенности кандидатов не
исследуются.
Метод headhunting или «охота за головами». Принцип действия этого
метода предполагает «переманивание» нужного специалиста в определенной
области из одного предприятия в другое. Для данного способа необходима
помощь сторонних компаний, которые и занимаются переманиванием, т.к.
процесс переговоров является творческим и трудоемким. Основная задача
«охотника» заключается в предложение этому кандидату наиболее выгодных
условий в другой компании
7
.
Естественным завершением в процессе подбора работников в
организацию является отбор персонала в соответствии с потребностями
компании в человеческих ресурсах.
Отбор персонала - это системный процесс изучения профессиональных и
психологических качеств работника для установления его пригодности для
выполнения конкретных обязанностей на определенной должности или
рабочем месте и определенного выбора из множества кандидатов в наибольшей
степени подходящего с учетом его личных качеств, квалификации,
7
Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала; БХВ-Петербург - Москва, 2015. С. 105
13
специальности
8
.
Качественно проведенный отбор персонала для организации
впоследствии может уменьшить текучесть кадров, будет способствовать
повышению удовлетворенности работниками службой и, как результатом
окажется увеличение эффективности предприятия.
В силу несоответствия предъявляемым требованиям часть кандидатов в
процессе отбора отсеивается. Также, возможно, что они сами отказываются и
принимают другие решения. В отборе персонала должна выполняться
последовательность. Только строгое ее соблюдение обеспечит минимальное
количество ошибок при отборе персонала. Чем выше предполагаемая вакантная
должность, тем больше шагов отбора требуется использовать.
Рано или поздно многие компании начнут сталкиваться с проблемой
оценки персонала. Для того, чтобы любая структура развивалась успешно
необходимо регулярно усовершенствоваться, так же знать свои будущие
перспективы и вовремя исправлять ошибки.
Деловая оценка персонала представляет собой определенный компонент
диагностики персонала, целенаправленный процесс для установления
соответствия между количественными и качественными профессиональными
характеристиками персонала требованиям для некоторой должности,
конкретного подразделения и организации в целом.
В любой организации должна регулярно проводиться оценка персонала.
Она необходима для того, чтобы сотрудники компании могли видеть
результаты своего труда, которые в свою очередь объективно оцененные
руководителями. Таким образом, по результатам проведенных оценок
персонала, руководители могут эффективнее управлять сотрудниками и
рациональнее использовать их труд. Важное значение при осуществлении
оценки персонала - это верное определение задач, целей, критериев и методов
оценки.
8
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие /
А. Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2013. – С. 105