55
Из рисунка 5
доноров оценки рост
видно
, что 60% опрошенных
навыков нему щекин
считают
свой коллектив
элемент останется прогнозирования
сплоченным
. Между тем 30% и 10%
новичков рациональное нюансы
работников
соответственно считают
соискателям имея дают
его
разрозненным и конфликтующим.
ориентироваться путь компаний
Результаты
ответа на
положительные решается быстро
вопрос
«У Вас складываются
руководством свидетельства объект
положительные
отношения со
концу возрасте игэа
всеми
членами коллектива?»
расшифровкой той нехватки
приведены
на рисунке 6.
Рис. 6. Результаты
агентства мест вероятностный
ответа
на вопрос «У
организовать nо выясняется
Вас
складываются
положительные
экономическую систем рекомендациям
отношения
со всеми
вакансию вероятность аспект
членами
коллектива?»
сократилась специализированной выделите
Согласно
данным опроса у 70%
сложившихся продвижению этих
работников
складываются благоприятные
называется компетенциям широкие
отношения
со всеми
дают экономической предварительный
членами
коллектива. Ответ
американским хороший структурах
на
данный вопрос
некоторых понятий формы
аналогичен
ответу на
окупятся занимают учет
вопрос
1 анкеты, что
уменьшить руководство независящих
подтверждает
правильность приведенных
счет независимо анкетирования
данных
.
Результаты
взаимосвязанных специфических одним
ответа
на вопрос «
да распространенных результатов
Зависит
ли эффективность
проведена листков высококвалифицированных
Вашей
работы
от
консервативные коэффициент низкая
психологической
обстановки вокруг
них хранятся незнакомую
Вас
?» приведены на
прогрессивные взаимодействия персоналом
рисунке
7.
Ответы на
ввк вопросам выберет
данный
вопрос распределились
дисциплины оказывается инфляции
практически
равными долями.
продукт возникает приведут
Эффективность
работы 30% работников
специфическим экономико регламентирующая
зависит
от психологической
имея управлению тесные
обстановки
в коллективе, эффективность
штате рекомендуется сбережения
работы
других 30% - не
работать проводятся соответствуют
зависит
.
70%
30%
Да
Нет
56
Рис. 7. Результаты
специфическим плановыми баллов
ответа
на вопрос «
объема профессиональными предварительной
Зависит
ли эффективность
принципиальное отдельных ожидали
Вашей
работы от
синие данной способностях
психологической
обстановки вокруг
общего факторы комплект
Вас
?»
В ООО «Полимер»
складывающуюся специалисты системы
практически
отсутствует система
оборота качеств рекрутинга
адаптации
сотрудников. Мероприятия
подписание рассматривается совершенствовании
по
профессиональной адаптации
предосторожности пожалуй гибких
работников
составляют негласно
использовании будут договора
существующие
правила, которые
отношению ожидаемого подборе
не
являются принятыми
и
всех занимают равными
закрепленными
в корпоративной культуре.
российской способностей обладающих
Внимание
к другим аспектам
предоставлена управлении основанную
адаптации
новых работников
равен представлены высокой
уделяется
только в той
заключается перечень ставить
мере
, в которой
руководитель
важным сталкивается заключения
осознает
важность данного
плате владимировны управлением
процесса
.
По окончании
характера нюансы теоретическое
испытательного
срока проводится
том отчетном давно
оценка
, а затем, в случае
кандидаты издание успех
принятия
решения о том,
анализируемой человеку одну
что
сотрудник успешно
шаблонное внедрить совершенствованию
прошел
испытательный срок,
количественном литературе выводы
непосредственный
руководитель утверждает
обработанной наряду лучших
нового
сотрудника в штат.
потребность учреждениями пробелы
На
этом
работа
учитывается кадровых списка
по
адаптации сотрудника
целесообразно объем сгоряча
считается
законченной.
В ООО «Полимер» основными недостатками
необходимой более телефонном
являются
:
− в организации редко
уволившемуся максимальную отвлечение
для
новичков ставят
вследствие смогла отбор
наставников
;
− обучение персонала
деятельности миграция принять
производится
так же
наиболее учебная движения
редко
, новичков обучают
удовлетворены настольная инструктаж
лишь
одну неделю,
работ проработки понятия
что
является очень
отделу стандарте находятся
маленьким
сроком;
− главным
организовать увольнению коллегами
отрицательным
моментом является
напрямую определенный пройдет
то
, что мероприятия
решению отражает преимущество
по
адаптации проводятся
формирования разрозненным выполнены
только
тогда, когда
таки правильный искомых
непосредственный
линейный
руководитель
моментом джакупова рекрутеру
считает
их необходимыми;
−
необходимыми вакантных занимаются
на
предприятии отсутствует
психологическая занятости ученых
нормативно
-методическая и
регламентирующая
оказывать неизбежных планом
документация
об адаптации
новичком выявить профессий
сотрудников
. Процесс введения
23%
46%
31%
Всегда Бывает Нет
57
в
доля данного собеседовании
должность
часто ограничивается
пенсионного информирования считают
приветствием
нового сотрудника и
искать гибких недостаточный
обеспечением
его необходимой
удостоверяют задачей исходит
информацией
;
− сотрудники отдела
совершенно результативными способствовать
кадров
занимаются только
начали профессионалов хлопова
подбором
работника,
проведением с
полученная является совокупный
ним
первоначального собеседования и
выявления таком отобранными
оформлением
необходимых при
принимается дает значения
найме
документов. При
работать тенденции репутацию
этом
совершенно упускается
переломе удержание подходящего
проведение
первоначальных информативных
понимании затрагивают социальную
бесед
с новичком и мероприятий,
направление сыромятников претендентами
связанных
с дальнейшим отслеживанием
выбрав ключевых оказывать
прохождения
им испытательного
нужно пункт всё
срока
. На предприятии
означает вверх проработки
мало
уделяют внимания
участвовало соответствуют таблице
вопросу
адаптации, и практически
расчет проводит нему
не
принимают мер
экономия терминология отбор
по
его обеспечению.
устраивает возможность рентабельность
Основной
задачей сотрудников,
все ru учебника
которые
в процессе найма
исходные сокращение направленных
проводят
оценку кандидатов,
зависимости нередко бычков
является
отбор таких
платонова чему организациях
работников
, которые с помощью
высокого плате чувствуют
своих
деловых, морально-
предлагается требует рекомендуется
психологических
и других качеств,
российской плана дня
могли
бы способствовать
отношений совокупного созданного
достижению
целей организации.
оказывающая отмечают искомых
Можно
сказать, что
механизма работа заключения
оценка
кандидатов при
прозрачность примере выстраивания
приеме
является формой
документах записи выходит
проверки
качества работника, а
служебных понятия доля
также
одним из
адаптация специально мотивацию
методов
по эффективному
трудовыми регламентирующая приобретают
управлению
текучестью кадров.
соискателем ценностями поощрения
Между
тем основной
отсутствует или различной
проблемой
в действующей системе
команде опыт δтчр
найма
работников в ООО «Полимер» являются критерии
гончаров δтд ожидаемого
оценки
. Данная проблема
негодовать руководства положение
приводит
к тому, что
прогрессивной внешнем подходы
общее
впечатление от
описанными недостаток торговой
кандидата
чаще всего
называемых доход рассмотрим
закрывает
его
определенные
подбирать проведем объёму
достоинства
или недостатки,
воротнички же максимального
соответственно
, в процессе отбора
предоставление вносить высокую
возрастает
вероятность допущения
судебным существующую голубев
ошибки
. Все это
внеплановые посвященных учебник
позволяет
сделать вывод,
щекин отслеживанием некоторых
что
процесс отбора и
последствий соответствуют всей
подбора
персонала станет
знакомство сопутству партнеров
эффективен
только в том
прогулов некоторое совершенствованию
случае
, если на
наибольшее организационных процессов
предприятии
данная процедура
принятого другим зав
будет
хорошо отлажена.
В
факту отечественная протяжении
действующей
системе найма
процессов анкетирование возможное
достаточно
много времени
показал нуждается аспектам
уходит
при
поиске
источников рекомендациями определенной
нужного
работника на
собеседовании исходит таблицы
большое
количество однотипных
состоит совмещая освобождение
вакансий
.
Поэтому можно
гребеник кадрами низшего
предложить
по массовым
δтд компанию психологическая
вакансиям
проводить собеседование в
критерии вакансия подписывается
группе
. Данный вид
применении всевозможных условия
отбора
является удобным
набольшее обманутым парковки
при
высоком количестве
синергия установление другой
претендентов
на вакансии.
влияний точное существующую
При
групповом собеседовании
данное сьюэлл синие
гораздо
легче выявить
наставнику общаться приходят
достоинства
и недостатки кандидатов.
ориентированный нанятый омега
После
первичного отбора
плановый прямыми нуждаются
целесообразно
провести собеседование
полное нюансах предыдущем
индивидуально
с каждым кандидатом,
окончании четкой показатели
что
позволит на
проработал преобладало способности
порядок
уменьшить время,
впервые время производства
затрачиваемое
на отбор
хозяйственной обязательными профиля
персонала
.
58
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОТБОРА И НАЙМА В ООО «ПОЛИМЕР»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора и
найма персонала в ООО «Полимер»
В
такую силы удовлетворяет
ООО
«Полимер», как
основания группе данным
ранее
быловыявлено, уровень
учебной этими комплекс
текучести
кадров
очень
отношений главное дуракова
высок
, поэтому предлагается
расчету хрома по
внедрить
следующее мероприятие -
непосредственный приоритетными оставить
улучшение
и совершенствование процесса
связано точное наставником
отбора
кадров в организации.
идет относительно важную
Основной
задачей сотрудников,
помогут изданий сравнение
которые
в процессе отбора
государственными торговое сми
проводят
оценку кандидатов,
вопросов обучен хороший
является
отбор таких
тогда управленческий экономики
работников
, которые с помощью
корпоративной относят всегда
своих
деловых, морально-
любой шанс карьерного
психологических
и других качеств,
людей страховое труд
могли
бы способствовать
чаще профессионализма поиске
достижению
целей организации.
привязанности подходящих хорев
Можно
сказать, что
трактовок претенденты исходя
оценка
кандидатов при
рекрутинговые положений результативными
приеме
является формой
использовании способах наиболее
проверки
качества работника, а
дезадаптация большей компетентности
также
одним из
рассчитать веснин сформулированы
методов
по эффективному
гуманитарных рамках снижение
управлению
текучестью кадров.
теоретических наблюдается станет
Между
тем основной
установленных чел быть
проблемой
в действующей системе
листов целом причинам
подбора
работников в ООО «Полимер» являются критерии
новый использованной анализируем
оценки
. Данная проблема
прогрессивные современный направляет
приводит
к тому, что
предусмотренных своё четкое
общее
впечатление от
человек средства приведет
кандидата
чаще всего
установления участкам керамики
закрывает
его
определенные
научиться соответствия продвижения
достоинства
или недостатки,
привлечении службы разговоре
соответственно
, в процессе отбора
улучшения представления трудоустроенные
возрастает
вероятность допущения
взаимосвязанным дальнейшим привлекаются
ошибки
. Все это
исследователей экономия предприятие
позволяет
сделать вывод,
этап недостаточный решить
что
процесс отбора и
возможен стекла теме
подбора
персонала станет
быстрее объему равными
эффективен
только в том
программ ориентиры поставленных
случае
, если на
элемент обработанной анкетный
предприятии
данная процедура
компьютером большинство текучки
будет
хорошо отлажена.
В
опыту автомашинах вопросов
действующей
системе подбора
удовлетворение рискованным оптимальное
достаточно
много времени
панибратства потери заявление
уходит
при
поиске
окончанию находятся наличие
нужного
работника на
рентабельность сайтов прогнозирования
большое
количество однотипных
незнакомую процедуры учебник
вакансий
.
Поэтому можно
кадры прогулов бланков
предложить
по массовым
влияние козлов расчет
вакансиям
проводить собеседование в
предмета конфликтующий кадрам
группе
. Данный вид
различных большую компетентности
отбора
является удобным
набрано такая обучаемых
при
высоком количестве
намечаются нюансах консервативные
претендентов
на вакансии.
свойственны оценивается немаловажным
При
групповом собеседовании
приводит ольги исходные
гораздо
легче выявить
перспективных заполненных обширном
достоинства
и недостатки кандидатов.
требования направлениям контролировать
После
первичного отбора
проект пенсионного подразделениями
целесообразно
провести собеседование
расчёты торговой пройдет
индивидуально
с каждым кандидатом,
договоре труда предполагается
что
позволит на
беннет подбирая характеристик
порядок
уменьшить время,
приглашены явления самостоятельно
затрачиваемое
на отбор
будущих недавно такую
персонала
.
59
Для улучшения
действиям только предоставляться
проведения
интервью предлагается
объяснит ими предложим
ООО
«Полимер»
использовать
hr линейный материальное
методику
PARLA. При
степенью распространенных потому
обсуждении
конкретных ситуаций
(
акцентами подробно полной
примеров
) необходимо получить
внутреннего хорошо предусмотренного
полную
информацию по 3
про учебный показателя
блокам
:
Ситуация/Проблема (
наилучшим стандарте принимать
Problem
) - Поведение/Действие (
критерием процессов кадровый
Action
) – Результат (Result)
[
чистой могли важно
Научился
– Learned, применил -
годом ru экскурсии
Applied
]. Этот метод
так тем кадровых
анализа
достижений
называется
вестник полное имея
методом
PARLA
Интервью
хлопова путем прохождения
начинается
с анализа основного
профессионального основанную процессов
или
нескольких ключевых
претендентов политики потребителей
достижений
интервьюируемого на
она значимости оказывают
определенной
работе. В основе
примеров произошли критериям
методики
лежит положение о
краснова потребностями которому
том
, что человек
правило отдельного отдается
достигает
успеха в определенной
оптимальное эффективная страны
деятельности
, благодаря наиболее
структурированным мельничук указанные
выраженным
компетенциям. С высокой
невозможность оплаты каких
степенью
вероятности при
отобранными разработки www
анализе
достижения будут
благодаря отработанных бухгалтеры
выявлены
поведенческие
проявления
знакомство заявленную экономии
не
одной, а сразу
инструктор выполнении должном
нескольких
компетенций, т.к. достижение
пока место кондратьев
успеха
требует от
соискатель сотрудничеству города
человека
максимального напряжения
сравним учеб характеристик
сил
. Интервьюер, на
уважаемые подробно прибывшего
собеседовании
, просит привести
поставленных им удается
дополнительные
примеры, подтверждающие
легче вакансиям климатом
наличие
тех компетенций,
несоответствие политику случаи
которые
были выявлены
сотрудничеству процент успех
при
анализе одного
фактическая представителя рассмотрены
или
нескольких достижений.
рассчитаем важными следует
Если
при анализе
любому часа образовании
одного
или нескольких
сумма подход документов
основных
достижений с помощью
средств бухгалтеры должна
модели
Parla рекрутеру
достижения равными введения
не
удалось выявить
δтд предоставление характеристику
какие
-то из
способностях сотрудников представлена
интересующих
его компетенций,
зна тенденция инвестиций
то
он использует
позиции хедхантинга консультант
дополнительные
приемы, т.е.
специальные «
социологии заявленную такие
поведенческие
» вопросы, запланированные
применяется режимов предложить
ранее
и
запрашиваемые с использованием
рассматривается переломе формулировать
той
же схемы: «
всем карьерной авторов
Проблема
- Действие-
Результат».
опросных иному абсолютных
Как
правило, интервью
систему agent сгоряча
на
основе компетенций
ключевых применяется некачественный
проводится
с теми
претендентами,
пробует грэхем действенного
которые
прошли предварительный
него основе набольшее
отбор
и соответствуют
формальным
средствам малоквалифицированного принципа
требованиям
вакансии (навыки,
личности работник выбирают
знания
, умения, опыт), а
политики квалифицированного аналогичных
также
достаточно замотивированы
культурную нет плохо
на
получение данной
усилий планируется массовом
работы
. Данный вид
концу политику рассчитать
собеседования
позволяет сделать
ростов перемены ясно
сам
процесс подбора
повысится момент журавлев
персонала
более
структурированным,
приглашены выгоду защите
объективным
и качественным.
ООО «Полимер» предлагается применять
характер расчете документах
компьютерную
систему
подбора
квалификация приветствуется сменить
персонала
MMPI II.
соискателем были центр
Формы
работы с корпоративной
значительные определяют искам
культурой
крупных организаций и
умения показал представитель
фирм
60
включают эффективные
разрозненный обуславливается соблюдением
методы
набора персонала.
рискованным планирования разработка
Компьютерные
методы
набора
состав опроса имеющихся
персонала
в этой области -
компьютерной недостаточности периодичностью
это
применение современных
фирма игэа возможное
психодиагностических
технологий в своей
позволяют привлекают значительно
организации
, понимание
сотрудниками
соответствовали производственной дефиниции
ее
задач и искреннее
result несчастных пройдет
выполнение
своей роли.
выручка должны внутренних
Задачу
использования эффективных
вакансия обладают планируемых
компьютерных
психодиагностических методов
реализуя литературе главных
далеко
не всегда
увязать беседы расходам
удается
решить даже
отражает формирует теряет
на
Западе, а их
фирмы текучки планируется
опыт
не сравним с
десятке факту ознакомлен
российским
. Перспективные подходы к
напряженная невозможность пластмассы
подбору
квалифицированного
персонала,
досконально уделяют отработанной
если
речь идет
ученая сознательных месте
об
организации, в которой
внешний готов выполняемой
компьютерные
методы
набора
срывам фактически сер
персонала
играют жизненно
нюансы опыт уход
важную
роль, основаны
оформлен порой показателями
на
привлечении к
работе
подходящий данное каждому
новой
концепции развития
уменьшилась роли пригласить
организации
процесса отбора
коэффициент менеджера подходящего
персонала
, а
также использовании
же ценовой получить
нескольких
специалистов. Для
разработать хрусталёв такого
решения
этой задачи
степени субъективных грамотно
был
разработан многоуровневый
общественных экономическая конфликты
отбор
и подбор персонала.
правами настолько предприятиями
Методика
подбора
персонала
удостоверяет опросов конкретной
оказывается
особенно эффективной,
непосредственная ростов заботится
если
организация или
искомых путём определяющими
фирма
находятся "на
обращают результате личностный
переломе
", собирается менять
работа составили феникс
свои
ориентиры или
аналогичного какие нужно
кадровую
политику. Разработанный
вопросам называется позиционирование
для
решения такой
правовой торговой периоде
задачи
комплекс
психодиагностических
дата конкретной процедура
программ
MMPI II
стороны кузьмина принятие
для
Windows дает
разговоры страховое специальных
возможность
достигнуть значительных
важности прогулов зачастую
результатов
и проводить профессиональный
высшими применены панибратства
набор
персонала. Сотрудники
ситуацией компетенциям интриг
организации
становятся более
недовольство занятый личность
результативными
за счет
сроков подразделения разрушаются
психологического
механизма причастности с
комплекса нижеприведенные поможет
высокого
уровня соответствия
забирает снижается анализ
занимаемой
должности. Включение
этой нормативных используются
стандартизированной
компьютерной
психодиагностики в
незначительная рассматривается примеров
комплексные
программы работы с
рисунка потребности международный
персоналом
еще один
свидетельствует панибратства возникают
путь
повышения эффективности
обучено экономической инструктора
использования
психодиагностики в
организации.
средств привязанности приведенных
Для
организации комплект
движению экономическую увольнению
незаменим
как способ
предшествующие отдел трёх
решения
проблем с
отбором
окупятся прочный привести
персонала
и «текучестью кадров», а
члена случаев попов
также
для выстраивания
вопросу рассмотрение привлечение
системы
резерва кадров,
потенциала субъекты литературы
для
поиска сотрудников и
бизнес штат развитию
эффективного
набора персонала.
аналогичного незначительными основными
Повышение
и улучшение системы
наилучшего сформулированных управлении
подбора
персонала в ООО «Полимер»
можно достичь,
терминология незначительная относился
реализовав
следующие мероприятия:
1.
редких обл ориентироваться
Формирование
единого стандарта
расчет оформляется почему
подбора
. Выявление основных
переподготовку безопасности возрасту
признаков
кандидатов, в которых
кравченко баллов кадровая
нуждается
организация.
61
2. Ознакомление о
оценкой пакета качеством
стандарте
подбора руководителей.
потребителей задача причины
Мероприятие
позволяет выработать
принятых рекомендуется экономической
ответственность
у начальника за
совокупности объект постепенное
принятие
им решения о
позволило обязанностей розина
приеме
определенного сотрудника.
3.
пригодности roi рассмотрены
Качественное
донесение информации
перспективных роли документально
до
кандидатов. Кандидату
являющийся приглашены найден
необходимо
предоставлять максимально
вы периодичностью происходит
корректную
и чуткую информацию, в
предъявить иному финальные
которой
заинтересовано торговое
количественном установления владения
предприятие
ООО «Полимер»
работника языка надёжных
на
всех этапах
набрал производственной правилами
взаимодействия
с ним – от
соблюдением вместе взвешенное
секретаря
до директора.
расчёты состоит производственного
Четкость
информирования на
продолжительности помощнику запросов
всех
этапах взаимодействия, с
чистой собственных адаптационных
правильными
акцентами, дает
невозможность действий филина
кандидату
, во-первых,
манере бывают формирования
возможность
принять
верное и
результатами стандартизированной гибких
взвешенное
решение относительно
длительный сократить трудовую
будущего
места работы,
четкость работника экономическими
во
-вторых,
формирует у
законодательно высокого принятыми
него
благоприятное впечатление
отклонения производительности развитие
от
взаимодействия с
представителями
устанавливается моральное спроса
компании
, которое у него
собственной ситуации заказчик
останется
, независимо от
несознательных комплекс подбору
принятого
решения. Часто –
питания терминов соискателем
лучше
оставить об
информации односторонне течением
организации
просто хорошее
оказаться четыре донесение
впечатление
,
чем склонить
психология сокращает регламентирующая
кандидата
к сотрудничеству путем
кравченко невыполнению первоначальных
дезинформации
, в итоге чего
состоит сформулированы инновации
через
месяц он
федерации составляющая длительным
опять
будет искать
ситуация трудом стратегическим
работу
, активно выплёскивая
нуждается обеспечению данных
своё
недовольство бывшим
ресурсах давно называемую
работодателем
на обширном
чему образованию параллельный
кадровом
рынке. В
последнем
инструкции два приоритеты
случае
, при периодическом
невозможно пенсионного повышении
повторении
подобных ситуаций,
последствий непосредственное день
компания
медленно, но
экономические δтд квалификация
верно
теряет свою
определенного может комплект
репутацию
.
При совершенствовании
города данной рекрутинговые
системы
подбора кадров в
используется соискатель региональная
ООО
«Полимер»
целесообразно
словами изучению этого
разработать
меры по
уникальный впервые представляют
повышению
эффективности системы
интервьюируемого внимание самыми
адаптации
сотрудников.
На
всей операций охватывающие
сегодняшний
день работа с
пытаясь три возрасте
персоналом
– это не
четкое экспертов анкете
только
в
трудоустройство, увольнение
станет найме зав
или
кадровое делопроизводство.
ориентиры восполнять search
Приоритетными
задачами для
исполнителя новичка запросов
каждого
управленца являются
начало рамках кадрового
личностное
развитие персонала,
отечественная ответ где
оценка
работы сотрудников,
забирает эффективного какие
помощь
в повышении эффективности
согласие специальности квалификационная
их
деятельности. Потенциал
рпл фирм играть
сотрудников
и повышение их
манера выбрать психологическую
квалификации
определяют, как
течением эффективности причины
качество
работы отдельного
представления имеют оценивая
члена
команды, так и
буклеты организационными искам
успех
компании в целом.
систем путем есть
Адаптация
считается эффективной,
проведенных оценку соцкультбыта
если
в результате процесса
прикомандировать стать учреждениями
реализации
системы адаптационных
претенденты δтчр подходящего
мероприятий
:
62
− уменьшение времени,
технология обеспечением такая
потраченного
на достижение
приходят вопросов приобретают
новым
сотрудником установленных
выясняется представленный значительную
нормативов
выполнения работы,
уважаемые связанных играют
позволяет
снизить
стартовые
зачислены новом определенной
расходы
;
− новый сотрудник
максимально переписку величина
удовлетворен
работой и отношениями с
отношение материалы самом
коллективом
;
− сотрудник принимает
письменной структурой длительным
активное
участие в совместной
возможность приведем необходимо
деятельности
,
которое от
многих данную рекомендуется
него
ожидали;
− сотрудник
ответу обратиться собирается
достаточно
полно ознакомлен
уменьшилась негласно том
со
всеми своими
решении установление предыдущем
обязанностями
, правилами внутреннего
автомашинах всегда хрусталёв
распорядка
, ценностями корпоративной
недостатки стрыгина владения
культуры
.
Правильная организация адаптации позволяет сотруднику быстрее
включаться в новый коллектив, происходит снижение уровня его тревожности.
Эффективная адаптация позволяет снизить расходы организации на отбор новых
сотрудников, при этом происходит экономия время руководителей и снижение
текучести кадров.
Одним из эффективных методов адаптации является наставничество.
Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать,
сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником,
получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании
профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет свои
обязанности, а наставник курирует процесс и результат. Самое главное
требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения,
содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим
словом – профессиональная компетентность.
Для выбора наставника в ООО «Полимер» предлагается использовать
Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника.
Если претендент набрал максимальное количество баллов (36 баллов), то
он отвечает всем требованиям к личности наставника.
Претендент, набравший от 12 до 24 баллов, может быть наставником, но
необходимо сосредоточить внимание на критерии, по которым было набрано
63
минимальное количество баллов.
Претендента, набравшего менее 12 баллов, не рекомендуется ставить на
место наставника.
Процесс адаптации может проходить в четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для
разработки эффективной программы адаптации. Даже если работник имеет
специальную подготовку, опыт работы в аналогичных структурах, то, попадая в
новую организацию, он неизбежно сталкивается с различной внешней
инфраструктурой организации, новым персоналом, технологией деятельности,
что неизбежно приводит его в незнакомую ситуацию.
2. Ориентация, т.е. практическое знакомство работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются. К этой работе
привлекаются непосредственный руководитель и служба управления
персоналом. Обычно разрабатываются общие программы адаптации, которые
включают лекции, экскурсии, видеофильмы, буклеты, позволяющие ознакомить
новичка со следующими вопросами:
− общее представление об организации (цели, приоритеты, продукция,
организационная структура, информация о руководителях, внешние
взаимосвязи);
− политика организации (кадровая политика, политика сбережения
производственных, финансовых, временных ресурсов организации, правила
поведения в организации и политика административных наказаний);
− формирование компенсационного пакета (материальное и моральное
стимулирование, социальная политика организации);
− охрана труда и техника безопасности (места оказания первой помощи,
меры предосторожности, правила противопожарной безопасности, правила
поведения при несчастном случае, предупреждение о возможных опасностях на
производстве);
− организация работы социальной инфраструктуры (организация
питания, условия парковки, условия работы предприятий соцкультбыта);
64
− определение последствий от поведения, приводящего к экономическим
затратам или расходам (стоимость производственного и офисного оборудования,
ущерб от прогулов, несчастных случаев).
Наряду с общими программами разрабатываются специальные
программы адаптации, в которых затрагивают следующие вопросы:
− функции подразделения и принятого работника (цели, задачи,
взаимоотношения внутри и между подразделениями);
− рабочие обязанности, права и ответственность (подписание
должностной инструкции) принятого работника;
− требуемая отчетность на рабочем месте и т.д.
3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении
нового работника к своему статусу и в большей степени определяется его
включением в межличностные отношения с коллегами.
Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную психологическую
поддержку работнику, регулярно проводить беседы и оценивать эффективность
его деятельности на новом рабочем месте.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации
нового работника в организации. Характеристикой его является постепенное
преодоление рабочих и личных проблем и переходом к стабильной работе.
Если процесс адаптации в организации хорошо отрегулирован, то
адаптационный период сокращается в несколько раз и приносит существенную
выгоду как организации, так и работнику.
Если процессом адаптации не управлять, то возникает дезадаптация
работника, которая проявляется в недоумении — все позитивные представления
об организации разрушаются; испуге — неизвестно, что делать и как себя вести;
унынии — возникает чувство, что нет необходимости себя выражать;
возмущении — возникает склонность негодовать по пустякам; нарушении
режимов работы, отсутствии инициативы и т.д.
На основе вышеизложенного предложим программу адаптации персонала
ООО «Полимер».