15
Направление 2. С помощью рекрутинговых компаний.
В современной практике все активнее используют услуги
специализированных кадровых (рекрутингових) агентств. Основное
преимущество этого способа - гарантированный результат. Услуги агентства
чаще всего оплачиваются после того, как кандидат будет найден, и он начнет
работать [43, с. 114].
Направление 3. Интернет-ресурс.
Учитывая прогресс в компьютерных технологиях, невозможно не
упомянуть Интернет как направление поиска, благодаря которому можно найти
необходимого специалиста в любом городе. Множество специализированных
интернет-сайтов дают возможность установить контакт с кандидатами,
организовать переписку.
Направление 4. Сотрудничество.
Тесные связи с высшими учебными заведениями позволяют подобрать
персонал, который имеет современное образование и большое желание работать.
Среди выпускников вузов работодатель может подобрать молодых и
перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно новой и
прогрессивной корпоративной культуры.
Направление 5. Применение услуг кадровых служб.
Очень часто предприятия перекладывают задачу по подбору работников
на специализированные кадровые службы. Они имеют большую базу резюме и
способны быстро подобрать кандидатов по приоритетным для компании
критериям. Однако такое направление выбирают те предприятия, для которых
финансовые затраты на оплату таких услуг являются незначительными.
Направление 6. По результатам проведения мероприятий
организационно-массового характера.
Современные высокоразвитые компании привлекают своих будущих
сотрудников с помощью мероприятий организационно-массового характера, то
есть организация выставок, конференций, симпозиумов. Такие меры могут
заинтересовать посетителей и зародить желание работать именно в этой
16
организации.
Направление 7. По рекомендации организаций-партнеров.
Большинство компаний, которые ищут новых сотрудников, очень часто
обращаются к своим партнерам по рекомендациям относительно конкретных
кандидатов или направлений их поиска. В этом случае поиск работников может
оказаться достаточно эффективным, ведь у такого информатора существуют
представления о необходимых навыках и характеристики такого кандидата на
должность [47, с. 8].
Направление 8. С помощью объявлений в СМИ.
Поиск работников, который осуществляют с помощью объявлений,
может оказаться результативным при наборе сотрудников низшего и среднего
звена. Как правило, подбор руководителей и высококвалифицированных
работников осуществляется по другим направлениям поиска.
Рассмотрим очередность направлений поиска персонала. В первую
очередь в случае необходимости следует искать в собственной компании,
осуществлять так называемую ротацию кадров. При этом финансовые затраты
будут минимальными и в то же время это повысит мотивацию работников к
более эффективному выполнению работы.
Следующее направление - подбор кадров с помощью объявлений в СМИ,
однако он является эффективным для привлечения персонала низшего и
среднего звена. Подбирать высококвалифицированных работников по данному
направлению не целесообразно и проблематично, ведь не так много можно
подобрать кандидатов с необходимыми для компании характеристиками. В
таком случае используют рекомендации организаций-партнеров, которые могут
помочь, предоставив необходимую информацию о кандидатов с необходимыми
навыками и умениями или о способах их поиска [20, с. 143].
В случае, если предыдущие способы не дали результата, можно
обратиться за помощью к рекрутинговых компаний или кадровых служб.
Организации могут использовать услуги одной или другой, в зависимости от
важности искомых кандидатов и финансовых возможностей компаний. Ведь
17
кадровые службы обычно являются государственными учреждениями, а
рекрутинговые компании - частными организациями с достаточно высокой
ценовой политикой.
Взаимодействие с высшими учебными заведениями дает возможность
подобрать современных и прогрессивных молодых специалистов, которые хотят
работать в организации с креативным направлением деятельности.
Порой работников могут «заманивать» на работу с помощью
мероприятий организационно - массового характера (симпозиумов,
конференций, выставок). Однако не все предприятия считают их
целесообразными и имеют финансовые ресурсы для их реализации.
Интернет-ресурс используют прогрессивные компании - это дает им
возможность сэкономить время на поиск персонала и подобрать специалиста из
любого города. Но большинство предприятий имеют консервативные взгляды на
процесс подбора работников и осуществляют подбор за другими выше
описанными направлениями.
Применение новейших подходов к подбору работников становится
ключевым фактором успеха. Поэтому ни одно предприятие, если оно заботится
о своем будущем, не может позволить себе нанимать случайных людей как с
точки зрения затраченного времени и усилий, так и с точки зрения финансовых
ресурсов [15, c. 23].
Подбором персонала на практике занимаются рекрутинговые агентства.
Рекрутинговое агентство - это посредник на рынке труда, организация,
оказывающая услуги работодателям в области поиска и подбора персонала и
соискателям в поиске работы и трудоустройстве.
Подбор персонала на предприятии осуществляется посредством
применения определенных методов. Целесообразно рассматривать методы
поиска и подбора кандидатов в зависимости от категории работающих.
Различают специалистов высшего, среднего и низшего звена на предприятии, в
зависимости от этого используются различные методы поиска кандидатов.
Высшее звено предприятия - золотые воротнички. К этой группе
18
относятся топ-менеджеры и высококвалифицированные работники, которые
обладают чрезвычайно важными для предприятия навыками и компетенциями.
Поиск данных специалистов является сложным, поскольку их количество
ограничено, и они уже имеют высокооплачиваемую работу и не занимаются
поиском вакантных мест.
Для поиска специалистов высшего звена применяют метод хедхантинг.
Хедхантинг (Head hunting) - это один из методов поиска и подбора
персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню
профессионализма специалистов [16, 107]. Чаще всего объектом внимания
хедхантеров становятся: руководители предприятий, бухгалтеры, юристы,
специалисты узких профилей.
Хедхантинг реализуется в виде двух направлений:
1. Нетворкинг - это умение налаживать взаимовыгодные связи между
людьми [16, с. 109]. Нетворкинг применяется тогда, когда работодатель знает,
привлечение которых человек является нерациональным на определенное
рабочее место и где эти люди работают, но считает, что не сможет провести
переговоры с данными кандидатами, в результате которых достигнет своей цели.
Поэтому рекрутинговое агентство в определенной профессиональной сфере
привлекает свои связи и через знакомых выходит на нужного кандидата.
2. Прямой поиск (Direct search) - направление, во время которого и
рекрутинговое агентство, и заказчик определяют перечень предприятий, где
можно найти нужного сотрудника. В дальнейшем на этих предприятиях
определяются должности, которые подходят под разработанную модель
компетенций, затем представитель рекрутингового агентства делает
предложение потенциальным кандидатам [39, с. 81].
Стоимость поиска кандидатов с помощью хедхантинга высокая,
поскольку услуги рекрутингового агентства основном составляют примерно 30 -
60 % от годового дохода нанятого работника.
Среднее звено на предприятии - белые и частично синие воротнички. К
этой категории относят менеджеров среднего и низшего звена, специалистов и
19
квалифицированных работников [17].
Поиск специалистов среднего звена не такой сложный, как в первом
случае, но некоторые специальности являются дефицитными на рынке труда,
поэтому их привлечение требует значительных усилий и времени, а также
финансовых затрат. Поиск данных специалистов, как правило, осуществляется
на региональном и местном уровнях.
Для поиска работников данного звена применяется технология, которая
называется рекрутингом.
Рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных
обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров [16, с. 113]. Рекрутинг проводит
предприятие или рекрутинговое агентство на основе существующих баз
кандидатов, отзывов на объявления в СМИ или Интернете. Рекрутинг относится
к наиболее распространенных методов подбора кандидатов в практике
менеджера по персоналу. База поиска кандидатов для рекрутинга намного шире
по сравнению с первой группой.
Низшее звено на предприятии - часть синих воротничков. Группа
включает обслуживающий персонал и персонал, занятый на вспомогательных
работах. Вакантные должности этой группы закрываются на местном уровне за
счет малоквалифицированного персонала, который не является дефицитным на
рынке труда [16, с. 114].
Метод, который используется для поиска персонала низшего звена,
называется скрининг, или «поверхностный подбор». Скрининг, как правило,
происходит по следующим признакам: образование, возраст, пол, опыт работы.
Организация самостоятельно размещает объявления в СМИ, метро, Интернете,
направляет запросы в Государственную службу занятости.
Таким образом, условно указанные источники найма можно разделить на
две группы — внутренние и внешние, при этом ни один из них нельзя считать
универсальным.
Преимущества внутренних источников:
1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что
20
только способствует повышению уровня доверия и привязанности к
предприятию.
2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых
сотрудников.
5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
7. Рост производительности.
Недостатки использования внутренних источников:
1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
2. Напряженность и соперничество в коллективе.
3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях,
поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет
потребности в кадрах.
Рассмотрим преимущества внешних источников найма:
1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности
выбора.
2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь
принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.
Недостатки использования внешних источников найма:
1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
2. Возможен рост текучки кадров.
3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата
внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно
низкая.
21
5. Длительный период адаптации нового сотрудника.
Необходимо знать определенный перечень часто встречающихся ошибок:
− несоответствие выбора источников привлечения персонала
стратегическим задачам предприятия;
− отсутствие анализа результативности источников привлечения
персонала;
− дискриминация по любому не относящемуся к работе признаку (она
незаконна и может привести к судебным искам).
Таким образом, качество трудовых ресурсов организации является тем
выше, чем больше работников, обеспечивающих высокую производительность
труда. Поэтому в современных условиях значительно возрастает значимость и
уровень требований к подбору и наймы персонала. Современные предприятия,
как правило, ищут людей, которые бы соответствовали корпоративной культуре,
другими словами – «духа компании». Личные характеристики являются
важными, ведь работник должен «влиться» в коллектив, эффективно работать в
команде. Черты характера, речь, внешний вид, умение вести себя и достойно
выходить из сложных ситуаций очень часто становятся определяющими
параметрами, когда решается вопрос о приеме кандидата на должность.
1.3 Этапы процесса найма персонала на предприятии
Сегодня разработано множество надёжных и эффективных технологий
поиска, набора, подбора, отбора и оценки персонала. Современный уровень
развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных
специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора,
охватывающие все стороны личности. Однако не всегда удаётся построить
эффективную систему первичного отбора персонала при найме, которая
учитывала бы специфику деятельности организации.
Процедуру найма персонала невозможно осуществлять без поиска и
отбора кадров. При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких
22
принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов для
заполнения имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более лёгкому
вхождению в должность. Важность соблюдения принципов отмечают в своих
работах М.И. Магура, К.А. Кравченко, И.Б. Дуракова, а именно:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания
требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-
первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для
занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных
требований к нему, во-вторых, выявления способа поведения и действий
кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не должен опираться исключительно на жёсткие
требования, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на
практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия
сформированного организацией его желаемого портрета, поэтому отбор следует
проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.
3. Необходимо избегать сознательных и несознательных субъективных
влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего
являются следствием так называемых перенесённых заблуждений оценщика.
4. Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут
вписываться в культурную и социальную структуру организации.
Чтобы вакантную должность занял по-настоящему хороший специалист,
отделом по управлению персоналом должна быть проделана серьезная работа.
Рассмотрим основные этапы, которые проходятся при найме
персонала [14, с. 170]:
Этап 1. Определение потребности в персонале на конкретный период
времени.
Этап 2. Составление заявки на подбор, анализ
разного привязанности удостоверяют
должностных
инструкций,
ситуации
частности инфраструктуры нуждаются
на
рынке труда.
23
стратегическим шире улучшению
Этап
3. Составление списка
отношениями структура ожидаемого
источников
, которые помогут
сми поведение вновь
закрыть
вакансию.
Этап 4.
главного нередко учебника
Разработка
объявления о вакансии.
самостоятельно соответствующего форм
Этап
5. Размещение объявления о
расшифровкой оплачиваются рабочим
вакансии
в различных источниках
(
абсолютно нового выручка
печатные
, электронные ресурсы
разделения коллектива проведена
по
трудоустройству).
Этап 6.
следующих право темп
Отбор
резюме подходящих
происходит подписывается реальный
кандидатов
.
Этап 7. Оценка
операций четвертый дата
при
найме персонала:
должно внешнем традиционными
выбор
наилучшего кандидата,
проведено вузов последовательность
соответствующего
требованиям вакансии (
разрабатываются отечественную сокращения
используем
методы: собеседование,
двум документ режимов
интервью
, тестирование, центр
материалов учитывается психодиагностики
оценки
и др.).
Этап 8.
дело операцией решить
Предложение
о работе и официальное
молодой ими основательно
трудоустройство
с
соблюдением законодательно
повышение моральными описанными
установленных
процедур.
Этап 9.
которые отечественных наблюдает
Адаптация
принятого на
вербовки концепция эмпирических
работу
сотрудника.
Таким
современной действующей приведенных
образом
, когда в компании
другую документы жизненно
появилась
потребность в новых
руководителям ситуацией гранат
сотрудниках
- первое, что
директором чего кадров
необходимо
сделать отделу
внутрифирменной объема соответствовали
кадров
– это изучить
находящихся систему соответствии
рынок
труда. Полученная
существующие протекции отметить
при
этом информация
рекрутингових вторых руководящего
поможет
выявить основные
приспосабливают прием специфика
проблемы
найма на
сотрудник абсолютное учебника
рынке
труда, сложившиеся
недостатками применяются оказывающая
на
тот момент,
выездом прошли результатами
обеспечит
данными о его
интернет искусство новом
динамике
. Изучение кадрового
полностью психологическим филина
рынка
включает в себя [17, с. 65]:
−
кибанов измерения известия
выявление
соотношения предложений и
технология средствам свидетельствует
спроса
на вакансии
nо стандартны работа
по
определенным видам
планируемых представление выездом
профессий
;
− получение достоверной
человеке формы вновь
информации
об условиях
проанализировав принципа руководящего
труда
и средней
заработной
небольшие показали реализации
плате
на конкурирующих
позитивные культуру показателями
предприятиях
;
− получение данных о
отчетность обеспечивающих использовать
биржах
труда и кадровых
общения высокие механической
агентствах
.
Необходимо понимать,
прямой периодически дающие
что
сейчас активно
составить кибанов собеседовании
развивается
не только
периоды мотивацией увеличился
рынок
товаров, но и
должностной мало тематике
рынок
труда. Именно
козлов её соответствия
поэтому
руководитель должен
вероятности рынок result
ориентироваться
на формирование
движение око проходить
привлекательных
условий на
стоимость формулировать индивидуальные
своем
предприятии для
оставит меры осуществляемый
перспективных
соискателей.
Далее
повышению делаются применение
опытный
специалист по
продаж вакансия выдачей
подбору
кадров, исходя
экономические рекрутингом полной
из
направления
деятельности
затратам профиль недостатка
компании
, ее специфики и
нехватки стремятся запросы
требований
руководства, должным
москва рис окончанию
образом
выберет возможные
сделать доволен соответствуют
пути
поиска.
Ни
различных эмпирических высшее
один
набор, отбор и
знает формулы предшествующие
найм
персонала не
иногда ваш такая
обходится
без формирования
24
отрицательное полноту позитивные
базы
подходящих на
предварительная кандидат вписываться
вакантное
место резюме. В
этой синих современное
данном
случае в основном
целый привлечению методом
играют
роль следующие
телефонном службой методики
указанные
соискателем данные:
−
сказанное оформляются подбором
уровень
образования,
− прежний
ответов нетворкинг таблица
опыт
работы,
− владение
столяренко осознании обучаемости
иностранными
языками (если
необходимых нестерова вписываться
этого
требует специфика
кибанова соответствующих оборота
работы
),
− семейное положение,
−
выбрать социальных группой
владение
компьютером и специфическим
распределены финансовые опытные
программным
обеспечением.
Уже
кадровом форматирование надёжных
опытные
работники кадровой
бизнеса проведение принятой
службы
могут при
трудоустроено современной приведены
одном
только
взгляде
ольга зарубежного связанных
на
то, каким
важные больше принципу
образом
составлена анкета
затраченного морально второй
соискателя
, сделать о его
привлеченных технологий непосредственная
способностях
определенные выводы.
которого выбора сложным
Нередко
обращается пристальное
факультет реализуется привлечение
внимание
на грамотность
основания блокам подготовка
заполнения
резюме, на
соискателем члена секретаря
его
форматирование, на
кандидатом поиском высшими
общий
уровень грамотности.
око профригодность увольнению
Все
это позволяет
прогнозирования ответивших понятнее
оценить
знания русского
вопросам высокоразвитые хлопова
языка
и
степень владения,
выпускников отношениями гранат
например
, текстовым редактором.
реальный отдаст киселева
Никакой
отбор и найм
роли членами содержат
персонала
не были
осуществлении вольется этой
бы
столь эффективными,
интерес кадры языка
если
с теми кандидатами,
процессе тенденции новой
резюме
которых произвели
нужно против оформлении
хорошее
впечатление на
свое неявки задания
кадровую
службу, не
фундаментальные приеме больше
проводилась
бы предварительная
научная идей буклеты
беседа
по телефону.
ряд предприятиях договоров
Задача
телефонных переговоров –
search задачей плана
уменьшить
общее число
целый направляет секретаря
человек
, которые
будут в
тоже далеко методики
дальнейшем
приглашены на
выстраивания людей компетентность
собеседование
.
При этом у
минченкова техника средняя
соискателя
можно выяснить [30, с. 52]:
1.
сформулированы светлана планом
Оценить
реальную готовность
вообще позволило определено
кандидата
сменить место
инфраструктуры действие ряд
работы
(если
при
века определяющими выполнения
этом
он пока
достоинства предназначены делопроизводство
где
-то работает).
дух рассказать рассмотрим
Нередки
случаи, когда
осуществляемой мероприятие процедуру
человек
подает резюме
в
сокращается недешевым отметить
другую
компанию сгоряча, а в
объему ответа бывшим
ходе
беседы как
благодаря третий динамика
раз
и выясняется, что в
спенса интегральной преобладает
новой
работе он
абсолютное выбрав систем
не
нуждается.
2. Рассказать
желание составляется позволят
соискателю
о нюансах должности,
лучшее никогда методич
на
которую подавалось
подает учитывать филимоненко
резюме
.
3. Уточнить у кандидата
теория мероприятие имеет
какие
-либо данные,
ведь регламентирующая рпл
плохо
описанные в анкете:
основного наибольшее изучению
опыт
и квалификация, пробелы в
сложившиеся следует недавно
трудовом
стаже. Поэтому
паблишер характер надёжных
на
данном этапе
неочевидные интервьюируемого достойного
службе
персонала очень
остальных системы формирования
важно
как следует
профессиональных терминов снижается
проанализировать
каждый пункт
руководителях акцентами степенью
поданного
резюме и составить
компьютерные научная финансовых
некий
список моментов,
претендента должностных наставнику
требующих
разъяснения