5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ ................................................................................................... 9
1.1 Понятие найма, отбора и подбора персонала на предприятии ........................ 9
1.2 Источники найма персонала на предприятии .................................................. 14
1.3 Этапы процесса найма персонала на предприятии ......................................... 21
1.4. Методы отбора персонала в организации........................................................ 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ПОЛИМЕР» ............................................................................................................. 33
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Полимер» ............ 33
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Полимер» ............................................ 35
2.3. Оценка эффективности системы отбора и найма персонала на предприятии
ООО «Полимер» ........................................................................................................ 43
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА И
НАЙМА В ООО «ПОЛИМЕР» ................................................................................ 58
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов отбора и найма
персонала в ООО «Полимер» .................................................................................. 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 82
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обуславливается тем, что в современной
хозяйственной практике человеческие ресурсы стали самым важным активом,
которым располагают субъекты хозяйствования. Персонал стал играть самую
значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание
эффективной процедуры найма и отбора персонала задача первой
необходимости для любой организации.
Одним из самых важных направлений работы отдела управления
персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм
персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на
вакантную должность.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со
временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и
поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к
невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в
бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы,
время и деньги на отбор новых людей.
Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или
иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения
нужного результата. Поиск, отбор и найм профессионалов не является четкой,
досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в
каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно
учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать
атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из
существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти
достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Интерес исследователей к изучению особенностей и стратегий отбора и
найма персонала в организациях возник недавно. Среди эмпирических и
теоретических исследований по управлению человеческими ресурсами в
7
процессе найма одной из первых можно считать теорию сигналов М.Спенса.
Тогда в компаниях, согласно исследователю, преобладало мнение о том, что
механизмом отбора работников являлся диплом об образовании.
Уже к концу ХХ века взгляды на процесс найма персонала начали
трансформироваться, а теоретические модели стали указывать на то, что
работники могут отличаться для работодателя как профессиональными
навыками, так и склонностью к рискованным действиям в целях организации. И
то, какому работнику компания при найме отдаст предпочтение, полностью
зависит от её специфических характеристик.
На сегодняшний день исследователи главным образом
сосредотачиваются на одном из каналов найма персонала, пытаясь
проанализировать его и оценить эффективность, в чем кроется значительный
недостаток. Однако, в условиях гибких процедур найма персонала организации
обладают большим количеством альтернативных каналов, которые они
используют, совмещая одновременно несколько методов отбора персонала,
зачастую проявляя к кандидатам на одну должность индивидуальные
требования.
Все выше сказанное, в свою очередь, обусловливает актуальность темы
данной работы.
Цель выпускной квалификационной работы – предложение направлений
совершенствования системы и методов отбора и найма персонала на
предприятии ООО «Полимер» и их совершенствование.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
− исследовать понятие найма, отбора и подбора персонала на
предприятии
− рассмотреть источники найма персонала на предприятии
− выявить этапы найма персонала на предприятии
− проанализировать методы отбора персонала в организации
− дать организационно-экономическую характеристику ООО «Полимер»
8
− провести анализ кадрового потенциала ООО «Полимер»
− провести оценку эффективности системы отбора и найма персоанала на
предприятии ООО «Полимер»
− разработать мероприятия по совершенствованию методов отбора и
найма персонала в ООО «Полимер»
− дать оценку эффективности предложенных мероприятий
Предмет исследования – система отбора персонала.
Объект исследования - ООО «Полимер».
Методологической базой данной работы являлись труды отечественных
и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и
социологии труда, кадрового менеджмента, таких как: Алавердов А.Р.,
Андреев В.И., Былков В.Г., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Кондратьев Э.,
Поляков В.А. и др.
Источниками информации служили научная, методическая, учебная
литература, материалы периодических изданий и специализированных
интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, а также материалы
ООО «Полимер».
Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные
положения и выводы сформулированы в виде конкретных рекомендаций,
которые могут быть использованы руководством предприятия для
совершенствования системы найма персонала.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И НАЙМА
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие найма, отбора и подбора персонала на предприятии
Вопросы найма персонала рассмотрены как в учебной, так и в
справочной литературе. Данной проблеме уделено внимание таких
специалистов, как А.С. Козлов, С. Краснова, К. Новиков, А.Я. Кибанов, Ю.Г.
Одегов, И. Смирнова, З.П. Румянцева, К. Сьюэлл, И.Т. Робертсон, Л. Эдварде,
П. Морнель и др.
По мнению авторов учебника «Управление персоналом организации»,
найм является одной из сложных форм управленческой деятельности,
направленной на удовлетворение потребности организации в человеческих
ресурсах и персонале.
Наем персонала — первый инструмент взаимодействия организации
с потенциальным сотрудником. А. Я. Кибанов считает, что «наем на работу —
это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
… комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора
кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу» [21, с.
126]. Также отметим суждение, что: «наем персонала — это вид управленческой
деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению
организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со
стороны администрации при оформлении работника на рабочее место
в организацию» [22, с. 83].
Таким образом, понятие найма персонала включает в себя не только
непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс
мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности
в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала (поиск
потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому
10
или иному кандидату).
Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации
основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию
(табл. 1). [19, 21, 22, 30, 35, 38]
Таблица 1
Терминология, связанная с наймом персонала
Автор
Термин
Определение
1
2
3
Словарь
(энциклопедия)
по УП
Отбор
персонала
(кадров)
В кадровой работе чаще всего под этим
выражением понимается часть процесса найма
персонала, связанная с выделением одного
или нескольких кандидатов на вакантную
должность среди общего числа людей,
претендующих на неё. Отбор персонала в
общем случае следует рассматривать как
процесс выделения (отбора) кого-либо по
установленным критериям из общего числа
сотрудников, отвечающим этим параметрам
Подбор
персонала
Комплекс организационных мероприятий,
включающий все этапы привлечения
персонала, а также отбор кадров и приём на
работу. Некоторые специалисты в области
управления персоналом доводят этот процесс
вплоть до окончания этапа введения в
должность, то есть обеспечения того, что
новые сотрудники органично вписались в
конкретный трудовой коллектив и
организацию в целом
Набор кадров
Массовый приём на работу персонала в какую-
либо организацию
Бизнес-
словарь
Отбор
персонала
Идентификация требований, предъявляемых
организацией к качествам человека; система
мероприятий, обеспечивающая формирование
такого состава персонала, количественные и
качественные характеристики которого
отвечали бы целям и задачам организации;
процесс, посредством которого предприятие
выбирает из списка претендентов одного,
наилучшим образом соответствующего
вакантному месту
А.Я. Кибанов,
И.Б. Дуракова
Набор кадров
Массовое привлечение на работу персонала в
какую-либо организацию
Найм на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. Это комплекс
организационных мероприятий, включающий
все этапы набора персонала, а также оценку,
отбор кадров и приём сотрудников на работу
11
Продолжение таблицы 1
1
2
3
Отбор
персонала
Процесс, связанный с выделением одного или
нескольких кандидатов на вакантную
должность среди общего числа людей,
претендующих на неё. Это процесс отбора
кого-либо по установленным критериям с
использованием определённых методов
оценки из общего числа работников,
отвечающих этим критериям
Н.А. Саломатин
Найм на
работу
Ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией
С.К. Мордовии
Подбор
персонала
Процесс создания базы данных на работников
необходимой квалификации для
удовлетворения потребностей организации в
персонале
И.А. Никитина
Набор
персонала
Система мер, предпринимаемых организацией
для привлечения работников, обладающих
необходимыми способностями, знаниями,
навыками и мотивацией, нужными
организации для достижения поставленных ею
целей и задач
Отбор кадров
Процесс выбора из ряда претендентов на
рабочее место одного или нескольких,
наилучшим образом подходящих под критерии
отбора на это место
Таким образом, процесс найма состоит из трёх элементов: набор, отбор,
приём. Ключевым звеном в данной системе выступает отбор персонала. Он
рассматривается как важная составляющая практики комплексного управления
качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его
вклада в реализацию стратегических целей организации.
Анализ литературы позволяет сделать вывод о существовании многих
трактовок понятия «подбор и отбор персонала». Рассмотрим некоторые из них.
Кибанов А. Я. предлагает понятие подбора и отбора персонала
рассматривать как рациональное распределение работников организации по
структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с
принятой на предприятии системой разделения труда с одной стороны, и
способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников,
отвечающими требованиям выполняемой ими работы, с другой [21, с. 132].
12
Ершов В. А., Филина Ф. Н. рассматривают данное понятие как процесс
рационального выбора на основе изучения профессиональных и личностных
качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает требованиям
должности и пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем
месте [18, с. 11].
Самыгин С. И. подбор персонала определяет, как процесс выбора
предприятием одного из претендентов на вакантное место, наиболее
подходящего по критериям отбора, удовлетворение потребности работника в
желании получить должность, чтобы реализовать свои способности и
возможности [40, с. 197].
По мнению Веснина В. Р. подбор персонала – это процесс изучения
психологических и профессиональных качеств работника с целью направления
его к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности
и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей
характеру деятельности, интересам организации и его
самого [10, с. 134].
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. отмечают, что подбор и отбор персонала
– это система целесообразных действий по привлечению на работу кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми для достижения целей
предприятия [4, с. 23].
Щекин Г. В. определяет подбор персонала как определение
психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их
соответствия работе, что ими выполняется [53, с. 803].
Розанова В. А. рассматривает подбор персонала как процедуру, которая
предоставляет возможность создать резерв потенциальных кандидатов для
должностей, которые планирует отдел кадров [39, с. 78].
Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. понятие
подбор персонала рассматривают как оценка профессионально важных деловых
или иных качеств на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного
13
во время вербовки [45, с. 178].
Грэхем Х. Т., Г. Беннетт приводит следующее определение подбора
персонала: первый этап процесса заполнения вакансий, который включает
изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения
соответствующих кандидатур, установление контактов с этими претендентами и
получения от них заполненной анкеты претендента на должность [12, с. 292].
Иванова С. И. считает, что определение понятие подбор и отбор
персонала должен быть следующим: система мероприятий, предусмотренных
предприятием для привлечения работников, обладающих необходимыми
профессиональными навыками и моральными качествами и способные
выполнять на производстве все должностные обязанности [19, с. 25].
Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. понятие подбор и отбор персонала
рассматривают как создание необходимого резерва кандидатов на все должности
и специальности, из которых предприятие отбирает наиболее подходящих
работников [40, с. 211].
Егоршин А. П. рассматривает отбор персонала как процесс отбора
подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося
резерва кадров на рынке труда и на предприятии [26, с. 158].
Крушельницкая О. В., Мельничук Д. П. рассматривают понятие подбор
персонала как процесс изучение психологических и профессиональных качеств
работников с целью установления их соответствия требованиям рабочего места
и подбора из имеющихся претендентов того, кто больше всего подходит на это
рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств,
способностей, характера и интересов предприятия [31, с. 87].
Таким образом, проанализировав определения понятия «подбор
персонала», можно сделать вывод, что большинство ученых рассматривают
подбор как процесс, направленный на определение личных и профессиональных
качеств работника и создание на их основе резерва кандидатов, из которых
отбирается наиболее подходящий работник на данную должность.
Таким образом, набор персонала – действия организации по привлечению
14
на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного
рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
1.2 Источники найма персонала на предприятии
Наем на работу - это действия, которые осуществляет предприятие для
привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения его целей. Политика и практика найма персонала отличается в
зависимости от принципов и стратегии, разработанных предприятиями.
Американские фирмы работают по принципу «Человек для рабочего места»,
подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для
конкретной должности. В Японии рабочее место приспосабливают к человеку.
Если по американским подходам обращают внимание на знания, личностный,
умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система
практически не придает им значения, потому что в любом случае пожизненный
наем и карьера начинаются с простейшего рабочего места и постепенного
вхождения сотрудника в коллектив фирмы [18, с. 23].
Россия не так давно использовала американский принцип «Человек для
рабочего места», однако, оценивая современную отечественную практику,
можно сделать вывод о приоритете соответствия кандидата на должность «духа
компании», его корпоративной культуре. Руководителям важные личностные
характеристики, потому что человек должен «вписаться» в коллектив, где
работают в команде [28, с. 172].
С изменением этого принципа много чего изменилось в процессе подбора
претендентов, в частности это повлияло на направления их поиска.
Направление 1. Внутренний поиск.
Искать кандидатов лучшее в своей собственной компании, именно здесь
можно найти лучшего специалиста, который уже готов выполнять необходимые
обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности между
существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров.