65
Организационными мероприятиями по адаптации являются
спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также
внеплановые разговоры. Также нужно давать возможность сотрудникам
общаться непосредственно с руководством и обеспечивать их присутствие на
всевозможных мероприятиях организации.
В программы предлагается включать игры, которые направлены на
развитие доверия и создания благоприятного климата в коллективе.
Для получения качественно-обработанной связи от адаптируемой
стороны необходимо сбор информации проводить через анкетный опрос новых
сотрудников. Данное внедрение позволит также вносить необходимые
коррективы в систему адаптационных мероприятий. Начать проводить опрос
можно через три-четыре недели работы нового сотрудника.
Предложенные мероприятия позволят снизить текучесть кадров,
увеличить производительность труда, повысить культуру управления, увязать
работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить объем
продаж и качество обслуживания.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассчитаем экономический эффект мероприятия по введению
мероприятий по совершенствованию формирования и использования кадров в
ООО «Полимер». Рассчитать экономический эффект от предложенных
мероприятий в области управления персоналом подчас бывает сложно, т.к. имеет
место быть проблема сопоставления расходов и результатов в оценке
экономической эффективности – расчеты носят вероятностный характер.
Проведем оценку социально-экономической эффективности от
реализации предлагаемых мероприятий по совершенствованию подбора кадров
ООО «Полимер».
В таблице 14 представлен расчет экономии средств за счет снижения
текучести кадров.
66
Таблица 14
Расчет экономии средств за счет снижения текучести кадров
в ООО «Полимер»
Наименование
Показатель
Уволившихся работников, чел.
14
Текучесть кадров, %
11,8
Средняя заработная плата одного работника, руб.
19 142
Затраты на прием, обучение одного работника (в среднем), руб.
20
Затраты на прием, обучение новых работников (в год), тыс.
руб.
280
При сокращении текучести до 5%, количество уволившихся,
чел.
9
Затраты на прием новых работников в год при текучести 5%,
тыс. руб.
180
Общая экономия
100
Расчет, представленный таблице 14, четко и ясно показывает
экономическую эффективность мероприятий по управлению текучестью кадров.
На самом деле руководство предприятия ООО «Полимер» достаточно
редко учитывают полную сумму расходов на замещение. Между тем затраты
значительные (таблица 15).
Таблица 15
Затраты на замещение персонала в ООО «Полимер»
Очевидные расходы
«Скрытые» расходы
Бывший работник:
- получает расчет;
- ему выплачивается неиспользованный
отпуск;
- сохраняются льготы
Вновь нанимаемый работник:
- размещение объявлений, привлечение
агентств и оплата их услуг;
- организация и проведение интервью;
- оплата труда;
- расход на адаптацию работника;
- проведение инструктажа, обучение
работника.
- ухудшается психологический
климат в коллективе, что ведет
к снижению
производительности труда;
- рост текучести;
- заключительное интервью;
- осуществление поиска и
отбора;
- предприятие теряет базу
знаний и человеческий
капитал.
Затраты на проведения процедур увольнения, а также убытки от нехватки
сотрудников и суммы, потраченной на подбор новых работников содержат в себе
оба типа расходов. Использование внутренних источников и эффективная
система управления карьерой персонала позволят существенно уменьшить все
виды затрат, особенно, неочевидные расходы.
67
Поиск и подбор трудовых ресурсов является достаточно длительным и
недешевым процессом. Для того, чтобы время и деньги были затрачены
эффективно, и новый работник сразу же не уволился, директор, администраторы
должны постараться помочь ему адаптироваться в новой среде.
Определим экономический эффект от использования в ООО «Полимер»
системы психологического тестирования.
По оценкам экспертов, внедрение AVELife TestGold Agent позволит
увеличить выручку организации от 0,5% до 1,5%. При расчете возьмем самую
маленький процент ростав выручки. Выручка от реализации в ООО «Полимер»
за 2019 год составила 30892 тыс. руб., соответственно, ее рост оставит в
планируемом периоде:
30892 × 0,5% = 154,46 тыс. руб.
Социальный аспект текучести кадров показывает на некоторые проблемы
в компании. «Персональный» связан с индивидуальными особенностями
каждого работника, скажем, его мотивацией или семейной ситуацией.
«Персональные» факторы вряд ли приведут к высокой текучести, но могут стать
причиной ухода ценного, труднозаменимого сотрудника.
Мероприятия по совершенствованию подготовки и повышения
квалификации рабочих кадров, которые только были приняты на работу,
предлагается рассматривать в качестве инвестиций в человеческий капитал. Для
оценки его эффективности в теории менеджмента используют показатели
возврата на вложенный капитал (ВВК), «Расчета возврата инвестиций в обучение
персонала» (ROI), «Периода возврата» вложенных инвестиций в обучение
(близкий показателю срока окупаемости затрат) (формула 6):
рубииквалификацповышениенаЗатраты
рубииквалификацповышениярезультатыФинансовые
ВВК
,
,
=
(6)
Рентабельность инвестиций. Отношение среднего увеличения прибыли к
объёму инвестиций. Срок окупаемости инвестиций - метод оценки
инвестиционных проектов на обучение, когда важнейшим критерием
68
приемлемости выступает продолжительность периода, в течение которого
окупаются первоначальные затраты. При этом предполагается, что все
последующие доходы представляют собой чистую прибыль. Период возврата -
срок, необходимый для того, чтобы сумма, инвестированная в тот или иной
проект, полностью вернулась (формулы 7-8):
%100
−
=
Затраты
ЗатратырезультатыФинансовые
ROI
, (7)
ROI
оценкиПериод
возвратаПериод
=
100
(8)
Учитывая, что система внутрифирменного обучения будет внедрена в
2018 году, переподготовку планируется осуществлять 30 сотрудникам в год.
Выделяемые группы затрат на организацию работы «кружков качества»
сводятся к приобретению специализированной литературы.
Сравним расходы организации на подготовку и повышение
квалификации работника ООО «Полимер» в учебном центре и на самом
предприятии (табл. 16).
Таблица 16
Исходные данные для расчета ROI
Показатели для расчета
Обучение в
учебном центре
Обучение в
ООО «Полимер»
Длительность периода обучения, час
16
8
Расходы на обучение, руб
6000
360
Часовая заработная плата
обучающегося работника
41,7
41,7
Планируемое повышение
производительности труда, %
17,7
17,7
Период оценки изменения результатов
труда по итогам обучения, дн
65
65
При направлении работника организации на обучение в учебный центр,
ООО «Полимер» понесет следующие затраты, связанные с отвлечением
работника от рабочего места и стоимостью обучения (определяется
ООО «Полимер»):
69
41,7 * 16 + 6000 = 6667,2 руб.
При внедрении внутрифирменной системы обучения:
41,7 * 8 +360 = 694,4 руб.
По окончанию курса работник сокращает количество рабочих часов на
выполнение задания. Ожидается, что после обучения повысится
производительность труда на 7,7 %, что означает сокращение затрат рабочего
времени на выполнение основных профессиональных обязанностей.
Наиболее сложным представляется оценить уровень профессионализма и
эффект от внедрения системы обучения некоторых категорий специалистов
(специалист отдела кадров). На основании этого предлагаем оценивать
эффективность повышения квалификации данной категории персонала при
использовании коэффициента эффективности специалиста (К
ЭС
). Цель
методики: получение объективных данных о коэффициенте эффективности
специалиста. Преимущества данной методики: простота использования,
возможность получения результатов в течение короткого промежутка времени
после проведения подготовки и повышения квалификации работников, чей труд
сложно оценить традиционными экономическими показателями. Область
применения методики не ограничена. По итогам расчета К
ЭС
возможно
выявление наиболее эффективных сотрудников для поощрения, обоснование
затрат на подготовку и повышение квалификации.
Рассчитаем К
ЭС
для специалиста отдела кадров ООО «Полимер». В
рамках выполнения своих должностных обязанностей, специалист отдела кадров
вырабатывает продукт, единицей измерения которого является количество
заполненных личных листков по учету кадров, проведенных собеседований,
заключенных договоров о производственной практике с вузом, и др. Вся его
трудовая деятельность проходит в отрезке времени (периоде), в ходе которого
производится оценка его работы при помощи коэффициента эффективности
специалиста (формула 9).
70
100)(
−
−
=
ко
о
о
ЭС
О
NО
NО
П
К
, (9)
где О - всего операций за период;
N
о
- всего незавершенных операций за период;
П – полученный продукт/период;
О
ко
- оптимальное количество операций
Исходные данные для расчета представлены в таблице 17.
Таблица 17
Исходные данные для расчета К
ЭС
Период
Данные
Количество
19/09/20 -
24/09/20
(О) – собеседование с потенциальными
кандидатами
6
(N
o
)
1
(П) – заключение договора
2
(О
ко
) - собеседование
10
(К
ЭС
)%
20
01/10/20 -
10/10/20
( о.) - переговоры
9
( но.)
2
( п.) - договора
3
(О ко.) - переговоры
10
(К
ЭС
)%+/-
+10
Оценим эффективность повышения квалификации специалиста по
кадрам по теме «Система управления персоналом в организации». Место
проведения: ООО «Полимер». Период проведения оценки до повышения
квалификации: 19/09/20 - 24/09/20. Период проведения повышения
квалификации: 01/10/20 - 05/10/20. Период проведения оценки после повышения
квалификации: 06/10/20 - 10/10/20. Исполнитель: специалист по кадрам ООО
«Полимер».
Как показывает расчет в табл. 16, эффективность работы специалиста
отдела по работе с персоналом повысится на 10% вследствие обучения на
курсорах повышения квалификации. Это выразится в более качественном
запылении отчетной документации, сокращении продолжительности
выполнения профессиональных обязанностей, увеличении количества
71
привлеченных на работу высококвалифицированных специалистов в
соответствии с потребностями производства.
Расчет коэффициента эффективности исполнителя представлен
в табл. 18.
Таблица 18
Расчет коэффициента эффективности исполнителя
Показатель
Расчет
К
ЭС
до повышения квалификации
%20%100)
10
16
16
2
( =
−
−
К
ЭС
после повышения квалификации
%30%100)
10
29
29
3
( =
−
−
Изменение эффективности работы в результате
повышения квалификации
30% - 20% = + 10
Таким образом, из проведенных исследований можем сделать следующие
выводы, что в ООО «Полимер» необходимо реализовать систему подготовки и
повышения квалификации рабочих кадров, основанную на анализе уровня
профессионализма работников и удовлетворенности их результатами
повышения квалификации и внедрении внутрифирменного обучения по
средством «кружков качества».
Для повышения эффективности функционирования предложенной
системы в ООО «Полимер» необходимо осуществлять анализ влияния
внутрифирменного обучения на итоги работы коллектива. Анализ необходимо
осуществлять с периодичностью один раз в квартал.
Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах
повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат
(формула 10):
)(1205,1
12
СС
К
Т
−
=
, (10)
где К – затраты на обучение, тыс. руб.;
12 – число месяцев в году;
72
С
2
, С
1
– средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.
месяца1,10
)9,94355,10379(1205,1
10
=
−
=Т
Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в
повышение квалификации рабочих кадров ООО «Полимер» окупятся за 10,1
месяца.
Реализовав предложенные мероприятия ООО «Полимер» сможет
повысить удовлетворенность трудом, так как работа с трудовыми ресурсами
будет учитывать социальные моменты в трудовых отношениях. Мероприятия
так же могут позволить увеличить производительность труда, уменьшить ущерб
от текучести кадров.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
Найм персонала – это заключительный этап в процессе поиска, отбора и
приема на работу сотрудников.
Процедура найма персонала представляет собой несколько
взаимосвязанных мероприятий, организуемых службой персонала.
Этапы найма персонала:
− поиск и набор нетрудоустроенных специалистов и рабочих на рынке
труда, а при необходимости – переманивание высококвалифицированных
кадров, представителей редких профессий из компаний-доноров;
− оценка и отбор достойных кандидатов в соответствии с
установленными в заявке на подбор критериями, финальные собеседования и
принятие решения о приглашении на работу;
− прием на работу в соответствии с установленными законодательством
требованиями (заключение трудового договора, издание приказа о приеме на
работу, внесение соответствующей записи в трудовую книжку).
Концепция отбора и найма персонала – это последовательность
взаимосвязанных идей, существующих в виде документов (регламентов,
положений), сложившихся правил и обычаев по расчету численности персонала
и выстраиванию тактики и стратегии по приему сотрудников на работу.
ООО «Полимер» является производственно-торговой организацией. Она
занимается производством товаров бытового назначения из пластмассы, а также
продажей товаров хозяйственного и бытового назначения из пластмассы, стекла,
керамики, хрома и других материалов.
Проведенный анализ основных экономических показателей деятельности
предприятия позволил сделать вывод об эффективности деятельности ООО
«Полимер», т.к. происходит рост выручки от реализации, чистой прибыли, а
также рентабельности продукции.
74
Исследование показало, что количество обученных работающих за
анализируемый период снижается, общее снижение за 3 года составило 64,3%.
При этом отрицательным моментом является снижение обучаемости новых
работников, так если в 2017 году было принято 10 новых сотрудников, то из них
обучено 9 человек, в 2019 году на 15 принятых – всего лишь 3 человека прошли
обучение на рабочем месте.
Негативной тенденцией в ООО «Полимер» является увеличение
коэффициента текучести с 8,89 % до 11,83 значения по сравнению с 2017 годом,
это могло произойти за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения
количества увольнений по собственному желанию.
Побор персонала в ООО «Полимер» основывается на формирование
кадрового резерва, в соответствии со всеми должностями и специальностями.
Найм персонала в ООО «Полимер» происходит как за счет внутренних, так и
внешних источников найма, то есть предприятие привлекает как сотрудников,
числящих в штате, так и со стороны. Исследование источников найма персонала
в ООО «Полимер» позволило сделать вывод, что 30% работников трудоустроены
по рекомендациям уже находящихся в штате сотрудников; 30% работников были
зачислены в штат по средствам подачи объявлений в газеты и журналы; 20% -
через интернет, и 10% трудоустроены через службу занятости населения и
кадровые агентства. ООО «Полимер» редко прибегает к услугам кадровых
агентств, причиной этому являются высокая стоимость их услуг.
При отборе персонала на предприятии ООО «Полимер» больше внимание
уделяют образованию (25%) и опыту кандидата (35%). Манера поведения по
критерию отбора составляет 20%, при этом манера общения – 15%, а
целеустремленность кандидата – 5%.
Собеседование с кандидатами на вакантное место осуществляется, как
правило, руководителем, но редко и секретарем предприятия. Собеседования
проводятся для определения взаимных интересов, опыта работы, проверки
трудовой книжки, выявления потенциальной возможности приема.
На исследуемом предприятии применяются следующие методы оценки