75
персонала: анкетирование, рекомендации, интервью (собеседование),
личностные тесты. В ООО «Полимер» не используются нестандартные методы
оценки персонала. Необходимо отметить, что в 2018 году на предприятии ООО
«Полимер» в большинстве случаев проводилось групповое собеседование, когда
были роли между интервьюерами четко распределены, при этом текучесть
кадров за этот год составила 5,4%. В 2019 году лишь два собеседования были
проведены данным способом, текучесть кадров в 2019 году составила 11,8%.
Соответственно, можно заключить, что групповое собеседования является более
эффективным.
ООО «Полимер» за 2019 год поступило 547 резюме, из которых только 49
человек прошли все этапы собеседования и лишь 15 человек было
трудоустроено. Недостатком можно назвать то, что предприятие все-таки
окончательный выбор по трудоустройству определенного сотрудника делает за
счет полученных результатов тестирования. Основной проблемой в применении
тестирования, в качестве основного метода оценки персонала является то, что
профессий в ООО «Полимер» много, а текст для всех один, что считается
неприемлемым. Для каждой профессии должны быть свои тесты. Также в
качестве недостатка применения тестирования можно отметить то, что
претендентам трудно формулировать ответы на вопросы, для которых
свойственны неоднозначные ответы, и двоичной логики «да/нет» - недостаточно.
С помощью тестирования невозможно контролировать творческие знания
претендентов.
Таким образом, основной проблемой в действующей системе отбора и
найма работников в ООО «Полимер» являются критерии оценки. Данная
проблема приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего
закрывает его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в
процессе отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет
сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен
только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо
отлажена.
76
В действующей системе найма достаточно много времени уходит при
поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий.
Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить собеседование в
группе. Данный вид отбора является удобным при высоком количестве
претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо легче выявить
достоинства и недостатки кандидатов. После первичного отбора целесообразно
провести собеседование индивидуально с каждым кандидатом, что позволит на
порядок уменьшить время, затрачиваемое на отбор персонала.
Для улучшения проведения интервью предлагается ООО «Полимер»
использовать методику PARLA. При обсуждении конкретных ситуаций
(примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) - Поведение/Действие (Action) – Результат (Result)
[Научился – Learned, применил - Applied]. Этот метод анализа достижений
называется методом PARLA
ООО «Полимер» предлагается применять компьютерную систему
подбора персонала MMPI II.
Повышение и улучшение системы подбора персонала в ООО «Полимер»
можно достичь, реализовав следующие мероприятия:
1. Формирование единого стандарта подбора.
2. Ознакомление о стандарте подбора руководителей.
3. Качественное донесение информации до кандидатов.
Реализовав предложенные мероприятия, ООО «Полимер» сможет
повысить удовлетворенность трудом, так как работа с трудовыми ресурсами
будет учитывать социальные моменты в трудовых отношениях. Мероприятия
так же могут позволить увеличить производительность труда, уменьшить ущерб
от текучести кадров.
