24
вопрос «А почему крышки канализационных люков круглые?» и с успехом
использовал его в своих интервью.
Физиогномика является одним из нетрадиционных методов отбора
персонала. Этот метод является вспомогательным. Его суть состоит в изучении
типа личности человека исходя из анализа внешних черт и выражений лица.
Однако данный метод следует применять при условии большого практического
опыта его использования.
Соционика ― наука, которая изучает процесс переработки информации
из окружающего мира психикой человека. Согласно соционической концепции,
психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов
восприятия и обработки информации, что соответствует определенному
социотипу. Люди, которые относятся к одному и тому же социотипу,
демонстрируют типичное поведение в тех или иных условиях, а также
совпадают их мотивы при принятии решений.
На основе соционики определяется соционический тип кандидата по
средствам тестирования, физиогномики, собеседования
21
. Однако на личность
каждого человека влияют такие факторы как воспитание и окружение, поэтому
нельзя говорить о полном совпадении социотипа с личностью человека. В этом
случае эффективность использования соционики в процессе отбора персонала
составляет только 80 %.
Графологию относят к нетрадиционным методам подбора персонала,
хотя во Франции он является традиционным инструментом отбора кандидатов.
В России же графология пока что развита слабо. Но нельзя гарантировать то,
что она дает достоверные результаты, так как еще полностью не доказана связь
почерка человека с чертами его личности
22
.
И еще один из нетрадиционных методов ― это определение характера
человека по отпечаткам его пальцев. Согласно выводам некоторых ученых, этот
метод позволяет определить коэффициент интеллекта, то есть чем более
21
Тюрина А. Использование различных методик при подборе персонала // Справочник кадровика. Журнал
руководителя кадровой службы. ―2006. ―№ 4 - С.18
22
Тюрина А. Использование различных методик при подборе персонала // Справочник кадровика. Журнал
руководителя кадровой службы. ―2006. ―№ 4 - С.18
25
завитыми являются завитки на пальцах, тем больше интеллектуальные
способности человека, и наоборот.
Существует огромное разнообразие методов отбора персонала. Мы
рассмотрели самые распространенные из них и пришли к выводу, что как
нетрадиционные, так и традиционные методы не всегда могут давать верный
результат. Также одни методы по сравнению с другими могут быть более
затратными. Поэтому чтобы процесс отбора был качественным и экономически
эффективным, необходимо комбинировать методы в зависимости от того, какие
качества нужно выявить в кандидате.
1.3. Критерии оценки эффективности отбора персонала
Отбор персонала является основным, определяющим источником
качества персонала, а также одним из самых важных факторов, определяющих
выживание и экономическое положение предприятия.
В.А. Дятлов и В.В. Травин в учебном пособие «Основы кадрового
менеджмента» дают следующее, весьма важное, определение: «Отбор
персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных
качеств конкретного работника с целью установления его пригодности для
выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с
учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и
способностей характеру деятельности, интересам данной конкретной
организации и его самого»
23
.
Таким образом, можно сделать вывод, что отбор персонала - это способ,
позволяющий в любых условиях провести наиболее качественную процедуру
выбора претендентов, главной целью которого является отбор наиболее
подходящих кандидатов при приеме на работу.
Основным достоинством отбора персонала является всестороннее,
тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого
23
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами : учебник. М. : ИНФРА-М, 2017. С.15
26
кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатком -
длительность и дороговизна используемых процедур.
Отбором кандидатов на конкретную должность обычно занимается либо
менеджер по персоналу компании, либо определенное кадровое агентство или
персональный рекрутер.
Внешние источники отбора персонала реализуются путем поиска
кандидатов посредством рекомендаций собственных работников данной
организации, поиска кандидатов среди выпускников вузов и колледжей, подачи
объявлений в СМИ, поиска в Интернет-ресурсах, использования услуг
рекрутинговых агентств, поиска по собственным базам данных или сайту
организации. К достоинствам отбора персонала посредством внешних
источников можно отнести широкие возможности в выборе кандидатов,
приобретение опыта и новых знаний, к недостаткам - увеличение уровня риска
принятия на работу неподходящего работника, долгий адаптационный период и
риск не адаптации его
24
.
Внутренние источники реализуются путем использования уже
существующих в компании кадровых ресурсов. Основными преимуществами
внутреннего отбора является служебный рост собственных работников,
который оказывает высокое мотивирующее действие и повышает
удовлетворенность трудом, увеличивает рост лояльности к организации и
способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе.
При этом есть и недостатки данного метода, главными являются
ограниченность данных кадровых ресурсов и необходимость поиска нового
кандидата на вновь освободившуюся должность
25
.
В практике управления персоналом к основным критериям относят
квалификационные, объективные и психолого-личностные. (таблица 6).
24
Семенов А.К., Набоков В.И. Терминология менеджмента. - М., 2013. - с.36
25
Набоков В.И., Некрасов К.В. Повышение конкурентоспособности предприятий АПК на основе
инновационной деятельности // Аграрный вестник Урала. - 2013. - № 1. - С. 83-86
27
Таблица 6
Критерии отбора персонала
26
Критерии
Характеристики
Документы
Квалификацион
ные критерии
Критерии, установленные
нормативными документами для
определенной отрасли, специальности,
профессии или организации.
Устав организации,
должностные
инструкции,
трудовой договор и
т.д.
Объективные
критерии
Критерии, которые характеризуют
кандидатов с точки зрения реальных
достижений. Их можно оценить по
количественным и качественным
показателям
Заявление,
автобиография
(резюме) и
рекомендательные
письма.
Психологоличн
остные
критерии
Критерии, показывающие наличие
личных качеств кандидата, по которым
судят о способности претендента
добиваться высоких результатов в
данном виде профессиональной
деятельности.
Интеллектуальные,
личностные и
профессиональные
тесты.
Критерии отбора персонала также определяются корпоративной
культурой данного конкретного предприятия и его организационной
структурой, поэтому важно еще до того, как давать объявление о вакансии в
средства массовой информации или обращаться в профессиональное кадровое
агентство, определить, какие требования предъявляются к данной вакансии,
описать специфику позиции и сформировать принципы и критерии отбора
персонала.
Критерии отбора персонала в компании, закрепленные в Регламенте
подбора персонала, которые позволят рекрутерам. Цель отбора персонала
состоит не только в том, чтобы найти кандидата, соответствующего данной
конкретной вакансии по квалификации и объективным показателям, но и, что не
менее важно, оценить, как человек сможет адаптироваться в рабочем
коллективе.
Управляемость сотрудника необходима, так как каждый в организации
является подчиненным, поэтому от него требуется умение выполнять приказы и
распоряжения, общие правила трудового распорядка
27
.
26
Набоков В.И., Грицова О.А. Маркетинговый подход к управлению качеством образовательных услуг вуза //
Аграрный вестник Урала. - 2015. - № 7 (137). - С. 86-90
27
Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. 3-е изд., перераб. и доп. М., - 2015. - с.15
28
Способность к обучению, умение адаптироваться в условиях изменений
технологического процесса, изучать новое оборудование или осваивать
незнакомый ассортимент, весьма важны. Требует проверки и то, насколько
адекватно воспринимает соискатель окружающую действительность, не путает
ли он реальность со своими представлениями о ней. Адекватность претендента
позволит ему выполнять порученное задание так, как это требуется.
Профессиональный отбор персонала с учетом этих личностных качеств
позволит значительно сократить вероятность ошибок и отсеять неподходящие
кандидатуры еще на этапе первичного собеседования.
Отбор кандидатов следует проводить, руководствуясь теми критериями,
которые учитывают специфику деятельности данной конкретной компании,
должность, на которую претендует каждый кандидат, и даже этап, на котором
находится развитие бизнеса.
В результате изучения вопроса отбора и оценки персонала предприятия
была определена главная цель - выбор наиболее подходящих кандидатов при
приеме на работу с учетом уровня образования, квалификации,
профессиональных навыков и умений, опыта предшествующей работы, личных
качеств, психолого-профессиональной пригодности. Для максимального
достижения цели необходимо при отборе персонала учитывать не только
основные критерии - квалификационные, объективные и психолого-
личностные; но и такие, как управляемость сотрудника, способность к
обучению, адекватность.
1. Исполнение запланированных работ по набору персонала
организации. Данный показатель можно назвать целевым, расчет которого, дает
аналитику ответы на вопросы эффективности работы по набору и отбору
персонала.
Показатели расчета по данному методу возможны в том случае, когда
организация осуществляет стратегическое планирование. В рамках
стратегического плана указывается в какой срок и какое количество
сотрудников должна набрать и отобрать подразделение по управлению кадрами
29
в организации. Если есть такие планы, то достаточно сравнить плановые
показатели с фактическими. Если есть отклонения в пользу плановых
показателей, то значит, работы выполнены не в полном объеме и систему
набора нельзя считать эффективной. В случаях если, фактических работ
больше, чем плановых, то это говорит, в первую очередь о низкой точности
планирования работ по набору и отбору персонала.
В случаях, когда организация не составляет стратегических планов или
не указывает в них план по набору и отбору персонала, для оценки
используются следующие смежные факторы:
- показатель времени. Сколько было потрачено времени на набор и отбор
одного нового сотрудника. Низкой эффективностью практики набора и отбора
будет считаться, когда на поиск и прием одного кандидата уходит слишком
много времени. Вопрос того, сколько времени должно уходить на набор и отбор
одного сотрудника является субъективным и зависит от конкретной должности.
Так, для того чтобы выполнить качественный набор и отбор кандидата на
незначительную должность много времени не надо (1-2 недели). А для того
чтобы, найти руководителя подразделения, ведущего специалиста, специалиста
узкого профиля необходимо достаточно много времени (1-2 месяца);
- понимание подразделением управления кадрами того, какой именно
специалист нужен организации. А данном случае базовый перечень требований
не даст возможности произвести качественный набор и отбор специалистов.
Подразделение управления кадрами в организации должно использовать такие
инструменты как: детализированная анкета-заявка на набор сотрудников,
профиль вакантной должности и интервьюирование с будущим
непосредственным руководителем. В эффективной модели набора и отбора
персонала у подразделения по управлению кадрами роль эксперта, а будущий
руководитель играет лидирующую роль во всем процессе;
- реалистичность требований к будущим сотрудникам. В условиях кадрового
голода по той или иной специальности, требования могут быть завышенными,
что негативно отразится на процессе набора и отбора персонала в организацию;
30
- объемы расходов на работы по набору и отбору персонала. В условиях
кадрового голода, казахстанские компании стали все больше тратить
финансовых ресурсов для позиционирования себя как надежной компании, в
которой можно построить карьеру и получить желаемую заработную плату.
2. Общие показатели текучести кадров в организации.
Высокая текучесть кадров в казахстанских организациях является, на
сегодня, большой проблемой. С позиции набора и отбора персонала показатель
текучести, не является самым главным показателем уровня эффективности, но
тем не менее, этот показатель дает возможность косвенно оценить
эффективность набор и отбора. Мысль в том, что при эффективной системе
набора и отбора персонала показатели текучести должны быть низкими (если
на них не влияют иные факторы, например, сокращение или реструктуризация).
Для расчета показателя общей текучести трудовых ресурсов в
организации предлагается применять следующий метод расчета. Коэффициент
текучести кадров в организации будет равняться общему количеству
сотрудников, которые уволились или были уволены в течении месяца,
деленному на общее штатное количество работников по состоянию на середину
месяца) и умноженное на сто
28
.
Так, если в течении месяца из организации было уволено или ушли 50
сотрудников, а общее число сотрудников организации на середину месяца
составляло 500 человек, то показатель текучести кадров организации будет
составлять 10%.
Более точный показатель будет получен, если из общего числа
уволившихся (уволенных) вычесть тех сотрудников, которые в любом бы случае
ушли. Например, ушедших в декретный отпуск с последующим увольнением,
переехавших по семейным обстоятельствам и пр. В данном случае расчет будет
следующим. Коэффициент текучести кадров, отражающий эффективность
системы набора и отбора будет равняться общему числу уволившихся за
28
Мокрик Г. Р. Вопросы оценки эффективности подбора персонала в организацию // Гуманитарные технологии.
- 2016. - №7. - C.18
31
вычетом количества тех, чье увольнение было бы неизбежным деленному на
количество работников в середине месяца и умноженному на сто.
Итак, если из 50 уволившихся (уволенных) работников было 10 тех, чье
увольнение было неизбежным, то при количестве сотрудников в 500 человек,
текучесть составит не 10%, а 8%:
Данная формула дает возможность рассчитать и утвердить нормальную
или плановую текучесть кадров в организации.
При использовании в аналитической работе данного показателя,
необходимо понимать, что количественный фактор не является единственным.
Важными являются также, качественные характеристики сотрудников
организации, которые уволены или уволились из организации. То есть если,
уволен или уволился слабый сотрудник, который не справлялся со своими
должностными обязанностями, то это функциональная текучесть кадров в
организации. Для организации это положительное событие, но для системы
набора и отбора - это показатель проблем эффективного набора и отбора
29
.
3. Показатели текучести кадров среди персонала организации, который
проработал в течении конкретного периода (месяц / год)
Мы считаем, что данные показатели необходимо анализировать в
отдельности, от показателей общей текучести кадров. Расчет данных
показателей дает возможности точно определить какие проблемы были
допущены в ходе набора и отбора персонала. Здесь также необходимо
учитывать и рассматривать уход из организации по инициативе работодателя и
по желанию самого работника.
4. Показатели соотношения роста затрат на набор и отбор персонала к
динамике роста показателей работы организации.
На сегодня, растет количество организаций, которые рассчитывают долю
влияния отдельных факторов на ее конечные финансовые показатели. В ходе
набора и отбора сотрудников (основного ресурса любой организации),
закладываются основы для повышения эффективности всей организации.
29
Тюльпанов А. Зарубежный опыт развития рекрутинга // Управление персоналом. - 2012. - №19. - С.34-42.
32
Таким образом, нами рассмотрены основные методы оценки
эффективности практики набора и отбора персонала в организации. Всего
выделено и дана характеристика по четырем наиболее популярным методам. В
процессе оценки эффективности набора и отбора сотрудников, затрагиваются
вопросы оценки работы сразу нескольких ключевых сфер организации, что в
конечном результате поможет оценить эффективность организации в целом и
системы управления персоналов, в частности.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
"СТАТУС"
2.1. Общая характеристика ООО "Статус"
Компания SCA является международным лидером в области
производства гигиенических товаров и продукции лесной промышленности,
Компания разрабатывает и производит различного рода предметы личной
гигиены, бумажную продукцию, а также изделия из древесины.
Компания была основана в 1929 году в Швеции.
Компания SCA производит и продаёт продукцию, как мировых, так и
региональных торговых марок.
К мировым торговым маркам относятся:
Tork (полный ассортимент профессиональной гигиенической
продукции для коммерческих организаций и учреждений: полотенца для рук,
туалетная бумага, жидкое мыло, освежители воздуха, косметические салфетки,
корзины для мусора, материалы для протирки и очистки, кухонные полотенца,
ассортимент для декора стола и другие средства гигиены для общественных
туалетных комнат, медицинских учреждений, предприятий пищевой
промышленности);
TENA (продукция включает в себя различные средства для ухода при
недержании: прокладки, подгузники, пеленки, гигиенические салфетки, а также
косметические и моющие средства).
Региональными торговыми марками являются:
Libero (широкий ассортимент товаров детской гигиены: открытые
подгузники, подгузники-трусики, влажные салфетки, пеленки, детские
нагрудники и др.);
Libresse (ассортимент продукции включает в себя прокладки на
критические дни, ежедневные прокладки и другие товары женской гигиены);
Zewa (широкий ассортимент туалетной бумаги, бумажных полотенец,
носовых платков, салфеток для лица и столовых салфеток);