54
Стажеры пишут рефераты, отчеты о проделанной работе.
Возможнообучение стажера дополнительным специальностям, в связи с
необходимостьюузко–профильного специалиста. Отбор кандидатов
осуществляется на конкурснойоснове.
4. Дистанционное обучение инспектора по кадрам.
Поскольку инспектор отдела кадров ООО «Вест–Инжиниринг», имея
образованиев сфере ведения кадровой документации и опыт подбора и отбора
сотрудников ворганизацию, не является специалистом в управлении
персоналом. Как показалирезультаты проведенного исследования, отсутствует
системный подход кпроцессам подбора и отбора персонала в ООО «Вест–
Инжиниринг». В связи с этим,рекомендуется повышение квалификации
инспектора отдела кадров исследуемойорганизации в виде дистанционного
обучения.
Дистанционные курсы менеджера по подбору персонала «HR–менеджер»
–программа, направленная на обучение менеджеров отдела по кадрам
именеджеров по работе с персоналом в крупных российских и
зарубежныхкомпаниях. HR–менеджер отвечает за реализацию стратегии по
управлениючеловеческими ресурсами на предприятии. Именно менеджер по
персоналуподбирает кадры так, чтобы организовать слаженную работу
коллектива иподдерживать высокие показатели труда.
Университет Бизнеса уже более 15 лет занимается обучением
управляющих,владельцев бизнеса, директоров и специалистов в области
экономики иуправления. Свой карьерный рост Университету Бизнеса доверили
уже более5000 студентов.
Выпускники Университета Бизнеса получают по окончании
курса«Менеджер по персоналу» свидетельство государственного образца об
успешномпрохождении программы «HR–менеджер» с международным
приложение наанглийском языке.
Курсы подготовки менеджеров по персоналу – уникальная
программа,которая даст обучающемуся возможность улучшить структуру
55
организации, статьлидером на рынке, построить успешную карьеру и
профессионально развиватьсяв сфере управления человеческими ресурсами.
Дистанционные курсы «Менеджерпо персоналу» позволят не только
усовершенствовать навыки найма, отбора иобучения, но и познать все тонкости
данной профессии с нуля.
Таким образом, было предложено несколько мероприятий
посовершенствованию процессов отбора кадров в ООО «Вест–Инжиниринг».
Необходимо проводитьпрофессиональную ориентацию для новых кадров
организации, привлекать иудерживать квалифицированных специалистов,
также необходимо проводитьконкурс на включение в кадровый резерв, что
повысит качественный составкадров, позволит достигнуть соответствия
степени компетентности и уровняпрофессионализма служащих.
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Рекомендуемое дистанционное обучение инспектора отдела кадровООО
«Вест–Инжиниринг» имеет финансовые затраты в размере 49 000 рублей за
4месяца.
Затраты на проведение курса повышения квалификации представлены
втаблице 16.
Таблица 16
Затраты на обучение инспектора отдела кадров ООО «Вест–
Инжиниринг»
Наименование расходов
Сумма
руб./усл. ед.
Итого, руб.
Оплата за обучение преподавателям
16000*1
16000
Раздаточный материал (профессиональные
стандарты, вопросники, тесты, программы,
методические указания,анкеты и т.д.)
500*1
500
Покупка видео–роликов, слайдов
500*1
500
Выплата з/п сотруднику в рабочее время
(оплата неисполненной работы)
8000*4
32000
Итого затрат
49000
56
Завершающий этап процесса обучения инспектора отдела кадров –
оценкаэффективности обучения сотрудника. Его основная цель заключается в
анализевлияния обучения на конечные результаты деятельности всей
организации.
Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить
следующиезадачи: осуществление контроля над реализацией программных
пунктов системыобучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг
эффективности,качества; мониторинг результативности обучения; разработка и
внедрениекорректирующих мероприятий.
Расходы на обучаемого могут быть рассчитаны следующим образом:
(Рс)=кол–во обучаемых сотрудников* заработная плата в расчете на 4 мес*
количество месяцев обучения, по формуле:
Рс = n * к * t мес, (1)
где Рс– расходы на обучаемого сотрудника, руб.;
n – кол–во обучаемых сотрудников, чел.;
к – оплата за обучение, в расчете на 1 курс (4 мес.), руб.;
t мес–количество дней обучения по программе.
Рс = 1 (чел.)* 17000 (руб.)*1 (курс) = 17000 (руб.)
Сумма затрат на обучение рассчитывается по формуле:
З = Воб + Рс, (2)
где Воб – выплата з/п сотруднику в рабочее время (оплата неисполненной
работы),руб.
Итак, общая сумма затрат на повышение квалификации инспектора
отделакадров ООО «Вест–Инжиниринг» составит:
З = 32000 + 17000= 49000 (руб.)
57
Результаты многих исследований показывают, что спустя 2–3 года
персоналначинает «деградировать», если он не обучается: использует старые
технологии иметоды работы, а, следовательно, ухудшается качество услуг. Для
того, чтобысвоевременно выявлять «узкие» места в работе, руководству ООО
«Вест–Инжиниринг»необходимо отправлять своих сотрудников на повышение
квалификации.
РекомендуемоедистанционноеобучениеинспектораотделакадровООО
«Вест–Инжиниринг» имеет финансовые затраты в размере 49 000 рублей за
4месяца, для данной организации сумма не столь большая. Обучение
дастсотруднику возможность улучшить структуру организации, стать лидером
нарынке, построить успешную карьеру и профессионально развиваться в
сфереуправления человеческими ресурсами.
Также был рассчитан экономический эффект от предложенных
рекомендаций (таблица 17).
Таблица 17
Экономический эффект от внедрения предложенных рекомендаций
Показатель, тыс. руб.
2018 год
2019 год
Эффект
Пессимистический вариант (увеличение прибыли на 5% в год)
Выручка
1164631
1222863
58232
Совокупные расходы
710298
710347
49
Чистая прибыль
48797
51237
2440
Наиболее реальный вариант (увеличение прибыли на 10% в год)
Выручка
1164631
1281094
116463
Совокупные расходы
710298
710347
49
Чистая прибыль
48797
53677
4880
Оптимистический вариант (увеличение прибыли на 20% в год)
Выручка
1164631
1397557
232926
Совокупные расходы
710298
710347
49
Чистая прибыль
48797
58557
9760
Для анализа планируемой эффективности от внедренияпредложенных
мероприятий была использована методика Савицкой Г.В. [36, с. 190].
58
Оназаключается в том, что необходимо расписать
пессимистический,оптимистический и наиболее реальный варианты прироста
продаж. Длянебольших и средних компаний пессимистический вариант
предполагаетувеличение продаж на 5–10% в год. Наиболее реальный вариант –
10–20% в год иоптимистический вариант – 20% и более в год.
Таким образом, в рамках третьей главы квалификационной
работыпредложены следующие рекомендации для ООО «Вест–Инжиниринг»:
1. Определены направления повышения эффективности процессов отбора
персонала в организацию. Использование как можно большего числаметодов
позволит более эффективно и качественно проводить отборперсонала в ООО
«Вест–Инжиниринг». Для исследуемой организации главныминаправлениями в
подборе персонала является качественный отборкадрового потенциала
предприятия для достижения предпринимательских целейи конкурентного
преимущества среди других организаций.
2. Рекомендовано повышение квалификации инспектора отдела кадров
ООО «Вест–Инжиниринг» в сфере управления персоналом в форме
дистанционногообучения.
3. Рассчитаны затраты на дистанционное обучение инспектора
отделакадров ООО «Вест–Инжиниринг», которые составят 49 000 рублей за 4
месяца.
4. Рассчитан экономический эффект от предложенных рекомендаций.
Рассмотрены пессимистический, наиболее реальный и оптимистический
вариантыприроста продаж, в результате чего выявлено, что даже при
пессимистическомварианте, т.е. увеличении продаж на 5%, организация
получит положительнуючистую прибыль. Наиболее вероятным является
прирост прибыли на 10%, врезультате чего чистая прибыль ООО «Вест–
Инжиниринг» в 2018–2019 гг. составит 53677 тыс. руб.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Отбор персонала – это процесс изучения и оценки соответствия
профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным
обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается
один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной
должности.
Основным направлением деятельности ООО «Вест–Инжиниринг»
является производство электрической распределительной и регулирующей
аппаратуры. ООО «Вест–Инжиниринг» специализируется на создании нового и
модернизации существующего оборудования и систем управления, и
регулирования сложными технологическими объектами.
Проведенный анализ основных технико–экономических показателей
деятельности ООО «Вест–Инжиниринг» за 2016–2018 года указывает на
сужение масштабов деятельности организации, что выражается уменьшением
объема реализации на 184551 тыс. руб. или 13,68 % в относительном
выражении.
Проведенный анализ кадрового состава ООО «Вест–Инжиниринг»
показал, что организация полностью укомплектована кадрами, также
наблюдает превышение количества мужчин над количеством женщин. Анализ
указывает на то, что организации обеспечена персоналом, и его качественный
состав характеризуется как относительно молодой.
Кадровая политика ООО «Вест–Инжиниринг» направлена на
формирование количественного и качественного состава персонала, сохранение
и развитие кадрового потенциала, создание сплоченного коллектива
работников, способного реализовать задачи организации.
Оценка эффективности управления персоналом ООО «Вест–
Инжиниринг» показала, что доля затрат на оплату труда в выручке от
60
реализации увеличилась с 19,55% до 31,75%. При этом доля затрат на оплату
труда в выручке от реализации увеличилась с 5,59% до 6,69%. При этом доля
затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысилась с 6,32%
до 10,97%.
Рентабельность персонала снижалась – с 868,13 тыс.руб./чел. в 2017 году
до 249,00 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной динамикой.
В ООО «Вест–Инжиниринг» за 2016–2018 годы наблюдался рост средней
заработной платы и уменьшение производительности труда. Для достижения
расширенного воспроизводства, получения желаемого уровня прибыли и
рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда был
выше, чем темп роста его оплаты. Этот принцип не соблюдался в ООО «Вест–
Инжиниринг» за анализируемый период, что указывает на неэффективное
использование персонала организации.
В целом отбор персонала в ООО «Вест–Инжиниринг» проводятся на
высоком уровне.
Проанализировав существующую систему отбора персонала можно
сделать вывод: респонденты считают, что в целом собеседования проводятся на
высоком уровне. Кандидаты в большинстве случаев достаточно быстро узнают,
что их приняли на работу. Информация, полученная на собеседованиях,
достаточно быстро принимается, а управленческие решения незаставляют
ждать. На собеседовании ответили на все волнующие вопросы кандидата.
Респонденты ответили, что сотрудник проводивший собеседование был
профессионалом.
С большинством кандидатов специалист по кадрам ООО «Вест–
Инжиниринг» общался очень приветливо, поскольку это может вызвать
льстивые или определенным образом ориентированные ответы.
В работе были предложены следующие рекомендации для ООО «Вест–
Инжиниринг» по совершенствованию отбора персонала:
1. Определены направления повышения эффективности процессов отбора
персонала в организацию. Использование как можно большего числа методов
61
позволит более эффективно и качественно проводить отбор персонала в ООО
«Вест–Инжиниринг». Для исследуемой организации главными направлениями
в подборе персонала является качественный отбор кадрового потенциала
предприятия для достижения предпринимательских целей и конкурентного
преимущества среди других организаций.
2. Рекомендовано повышение квалификации инспектора отдела кадров
ООО «Вест–Инжиниринг» в сфере управления персоналом в форме
дистанционного обучения.
3. Рассчитаны затраты на дистанционное обучение инспектора отдела
кадров ООО «Вест–Инжиниринг», которые составят 49 000 рублей за 4 месяца.
Рассмотрены пессимистический, наиболее реальный и оптимистический
варианты прироста продаж, в результате чего выявлено, что даже при
пессимистическом варианте, т.е. увеличении продаж на 5%, организация
получит положительную чистую прибыль. Наиболее вероятным является
прирост прибыли на 10%, в результате чего чистая прибыль ООО «Вест–
Инжиниринг» в 2018–2019 гг. составит 53677 тыс. руб.
Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию
отбора персонала в ООО «Вест–Инжиниринг» являются экономически
обоснованными и могут применятся руководством организации для улучшения
деятельности организации в современных экономических условиях.
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51–ФЗ
(принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 03.08.2018 (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.01.2019)// Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. – №32.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ (ред.
от 27.12.2018) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. –
№156/12.
3. Абуладзе Д. Г. Документационное обеспечение управления
персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Д. Г.
Абуладзе, И. Б. Выпряжкина, В. М. Маслова. – Москва: Издательство Юрайт,
2019. – 299 с.
4. Александрова Н. А. Управление персоналом организации: курс
лекций / Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова. – Екатеринбург: УрГУПС, 2017 –
161 с.
5. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб.пособие
для студентов вузов, обучающихся по специальностям 061100 «Менеджмент
организации» и 061200 «Управление персоналом» / Ю.Н. Арсеньев, С.И.
Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2017– 192 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб.пособие для
студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом»,
«Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2017. – 239
с.
7. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебное пособие
для среднего профессионального образования / Т. Ю. Базаров. – Москва:
Издательство Юрайт, 2019. – 381 с.
8. Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 :
учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ;
63
ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. – Москва: Издательство
Юрайт, 2019. – 245 с.
9. Биджиев Р.Р. Анализ методов подбора и отбора персонала в
организации // Молодые ученые. – 2015. – №6. – С.121–125.
10. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учебное пособие / Бухалков М. И. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2016. –
192 с.
11. Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков,
В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров. – М.: Инфра–М, 2018. – 237 c.
12. Власова О.В. Карта оценки кандидата при отборе персонала //
Современные тенденции развития науки и технологий. – 2016. – № 11. – С. 42 –
45.
13. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в
организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика,
экономика, право. – 2016. – № 3. – С. 79 – 82.
14. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 c.
15. Дерменжи М.И. Особенности методов отбора персонала в
организации // Образование и наука без границ: социально–гуманитарные
науки. – 2015. – № 2. – С. 236 – 241.
16. Управление персоналом / Михайлина Г.И., – 3–е изд. –М.:Дашков и К,
2018. – 280 с.
17. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т.
Зуб. – М.: Форум, 2018. – 352 с.
18. Исаева О. М. Управление персоналом: учебник и практикум для
среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2–
е изд. – Москва: Издательство Юрайт, 2018. – 244 с.
19. Кириллов А.В., Ульянова Н.А. Сущность отбора персонала, его
содержание и эволюция // Новое поколение. – 2013. – №6. – С. 190–197.