4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ ........................................................................................................ 8
1.1. Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него ................. 8
1.2. Основные критерии отбора персонала в организацию ................................ 11
1.3. Современные методы отбора персонала в организацию ............................... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«ВЕСТ–ИНЖИНИРИНГ» ........................................................................................ 23
2.1. Организационно–экономическая характеристика ООО «Вест–
Инжиниринг»……………………………………………………………………….23
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Вест–Инжиниринг» ...... 34
2.3. Анализ системы отбора персонала ООО «Вест–Инжиниринг» .................... 42
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕСТ–ИНЖИНИРИНГ» .................................... 49
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала
ООО «Вест –Инжинеренг» ....................................................................................... 49
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий ...................... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 62
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
5
ВВЕДЕНИЕ
Улучшение функционирования системы управления персоналом
является важным фактором роста эффективности управления организацией,
поскольку позволяет улучшить результаты труда и деятельность персонала,
обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции,
необходимый уровень рентабельности и прибыльности деятельности.
Отбор персонала в организации – важный аспект практики и теории
управления. Трудовой коллектив должен быть в состоянии воплотить в жизнь
цели компании, исходя из ее ценностей. Для формирования и поддержания
мощной команды, для достижения поставленных стратегических задач
руководству компании необходимо системно проводить оценку новых
работников с помощью различных существующих методов.
Правильно проведенный отбор персонала напрямую связан с выбором
кандидата, который может существенно повысить эффективность работы
организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд
объективных показателей. Первый – это производительность. Имеется в виду
общая производительность труда. Особенно это касается специалистов,
которые были наняты на руководящие должности. Второй объективный
показатель – это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет
найти и реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий
пункт – это общая лояльность сотрудников.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что в условиях рыночной экономики качествоперсонала стало главнейшим
фактором, определяющим выживание иэкономическое положение российских
организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов,
которое во многом определяетвозможность и эффективность дальнейшего
использования. Работа ООО «Вест–Инжиниринг»неизбежно связана с
6
необходимостью комплектования штата. Приэтом одной из центральных задач
является отбор кадров. Отбор новыхработников обеспечивает режим
нормального функционирования организации.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать пути
совершенствования методов отбора персонала в организацию.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить теоретические основы отбора персонала в организацию;
описать организационно–экономическую характеристику ООО
«Вест–Инжиниринг»;
провести анализ системы управления персоналом в ООО «Вест–
Инжиниринг»;
рассмотреть анализ системы отбора персонала ООО «Вест–
Инжиниринг»;
предложить комплекс мероприятий по совершенствованию методов
отбора персонала ООО «Вест–Инжиниринг»;
рассчитать экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
деятельность Общество с ограниченной ответственностью «Вест–
Инжиниринг».
Предметом исследования процесс отбора персоналаООО «Вест–
Инжиниринг».
Теоретико–методологическую основу исследования составили работы
таких ученных как: Т.Ю. Базаров, О.А. Лапшова, Ю.Д. Романова, Н.В.
Федорова.
Информационной базой исследования послужили ресурсы Интернет–
порталов, устав и внутренняя отчетность ООО «Вест–Инжиниринг».
7
Для написания работы использовались следующие методы:
сопоставление и сравнение, социологические методы (наблюдение, опрос,
анкетирование).
Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит
в том, чтобы разработатькомплекс мероприятий по совершенствованию
методов отбора персонала в организации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трѐх глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обоснована актуальность проведѐнного исследования,
названы его цель, объект и предмет, практическая значимость, структура
работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы отбора персонала в
организацию.
Во второй главе описана организационно–экономическая
характеристикаорганизации, проведен анализ системы управления персоналом
и системы отбора персонала в ООО «Вест–Инжиниринг».
В третьей главе предложен комплекс мероприятий по
совершенствованию методов отбора персонала ООО «Вест–Инжиниринг».
В заключении представлены основные выводы, полученные по
результатам проведѐнного исследования.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1. Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него
Хорошо отобранный персонал это один из важных показателей
эффективной деятельности компании. Сам процесс отбора является затратным
и трудоемким, он может быть либо удачным вложением финансовых средств,
либо пустой тратой времени и ресурсов. Суть отбора состоит в выборе из ряда
кандидатов тех, кто наиболее соответствует предъявляемым требованиям. В
этом случае процесс отбора должен быть достоверным и объективным, к нему
нужно отнестись ответственно, просчитывая экономическую эффективность.
Отбор – процесс исследования личности кандидата и принятия решения о
соответствии его знаний,умений, навыков, профессионально важных качеств и
здоровья конкретной деятельности[12, с. 42].
Отбор персонала – ответственный период в деятельности по управлению
персоналом. Это – процесс,с помощью которого предприятие или организация
выбирает из ряда заявителей одного или нескольких,наилучшим образом
подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание
текущие условия окружающей обстановки [15, с. 236].
Основной целью отбора является получение работников, наиболее
подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием [5, с.
38].
Цель отбора кадров – оценить соответствие кандидатов должностным
требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и
поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего
места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре организации[42,
с. 78].
Принципы отбора персонала представлены на рисунке 1.
9
Рисунок 1 – Принципы отбора персонала, [20, с. 74]
10
Существуют внутренние и внешние факторы, оказывающие виляние на
отбор персонала.
К внутренним факторам относят:
размер организации;
политика рекрутинга;
имидж организации;
образ работы.
Рассмотрим каждый подробнее.
1. Размер организации. Размер организации является одним из наиболее
важных факторов, влияющих на процесс найма. Для расширения бизнеса
планирование найма является обязательным условием для найма
дополнительных ресурсов, которые будут заниматься будущими операциями.
2. Политика набора. Наем из внутренних или внешних источников
организации, также является фактором, влияющим на процесс найма. В нем
определены цели найма и определены рамки для осуществления программ
набора персонала[31, с. 78].
3. Имидж организации. Организации, имеющие хороший позитивный
имидж на рынке, могут легко привлечь компетентные ресурсы. Поддержание
хороших связей с общественностью, предоставление государственных услуг и
т. д. помогает организации в повышении ее репутации на рынке и тем самым
привлекает наилучшие ресурсы.
4. Образ работы. Образ работы играет решающую роль в наборе
персонала. Рабочие места, имеющие положительный имидж с точки зрения
лучшего вознаграждения, продвижения по службе, признания, хорошей
рабочей среды с возможностями карьерного роста, считаются
характеристиками для привлечения квалифицированных кандидатов[13, с. 47].
Внешними факторами являются те, которые не могут контролироваться
организацией. К внешним факторам, влияющим на процесс отбора персонала,
относятся следующие:
11
1. Демографические факторы. Демографические факторы связаны с
атрибутами потенциальных сотрудников, такими как их возраст, религия,
уровень грамотности, пол, профессия, экономический статус и т.д.
2. Рынок труда – рынок труда контролирует спрос и предложение
рабочей силы. Например, если предложение людей, обладающих определенным
навыком, меньше спроса, то наем потребует привлечь больше усилий[36, с. 77].
3. Уровень безработицы. Если уровень безработицы высок в конкретной
области, наем ресурсов будет простым и легким, так как число заявителей
очень велико. Напротив, если уровень безработицы низок, то рекрутинг, как
правило, очень затруднен из–за меньшего количества ресурсов.
4. Трудовое законодательство. Трудовое законодательство отражает
социальную и политическую среду на рынке, создаваемую центральными и
государственными органами власти. Эти законы диктуют компенсацию,
условия работы, правила безопасности, гигиены труда и т.д. для различных
видов занятости[25, с. 40].
5. Конкуренты. Когда организации той же отрасли конкурируют за
наиболее квалифицированные ресурсы, необходимо проанализировать
конкуренцию и предложить пакеты ресурсов, наилучшие с точки зрения
отраслевых стандартов[11, с. 89].
Таким образом, отбор персонала – это процесс изучения и оценки
соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата
должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из
множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о
занятии вакантной должности.
1.2. Основные критерии отбора персонала в организацию
Отбор персонала является второй стадией процедуры набора
сотрудников, после того как процесс привлечения кандидатов завершен. Сам
процесс представляет собой отсеивание худших (long–listing) и выбор лучшего
12
или лучших из оставшихся претендентов (short–listing). Для правильного
выбора требуетсяпроводить с каждым кандидатом собеседование, узнав
деловые и лидерские качества, и сделать выводы, подходит ли именно он/она
данной организации.
Процедура отбора может быть инициирована как внешним, так и
внутренним поиском подходящего сотрудника. Поиск кандидатов на внешнем
рынке помогает организации восполнить недостаток в свежих идеях,
профессиональных знаниях и новых талантов. Внутренний поиск
осуществляется для того, чтобы заполнить вакансии уже работающими на
предприятии сотрудниками или для организации процесса продвижения по
карьерной лестнице [26, с. 776].
Потребность компании в кадрах и обстановка на рынке труда – это два
основных фактора, напрямую влияющие на процедуру отбор при приеме на
работу. Сами методы отбора персонала могут быть разнообразными. По
количеству участников они классифицируются на:
индивидуальные (когда в процессе интервью и тестов участвует один
кандидат);
групповые (когда одновременно в интервью или тестах принимают
участия несколько претендентов);
массовые (когда необходима в короткие сроки одновременно
провести тестирование большого количества людей)[19, с. 63].
В качестве инструментов отбора персонала отделом кадров или
менеджментом может выбираться:
профессиональное интервью;
структурированное интервью;
поведенческое интервью;
психометрические тесты;
проверка на полиграфе;
различные тесты и бизнес кейсы;
13
геймификация: он–лайн игры ролевые игры проектные задачи[41, с.
64].
Успех процедуры отбора персонала зависит не только от релевантности
выбранных принципов и критериев отбора персонала, но и от качества
организации самого селекционного процесса.
Критерии отбора персонала должны быть:
оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и
личностным качествам сотрудника)
наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности
работника, способствующие эффективной работе)
измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно
оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких
претендентов на должность)[8, с. 93].
В настоящее время основные критерии отбора персонала группируются
вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип
личности, определение способность нестандартного решение проблемы или
самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.
Критерии отбора персонала:
1. Опыт и образование. При рассмотрении заявок учитывается все:
базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участие в
конференциях. Выбирая между двумя соискателями с одинаковым
образованием, работу может получить тот, кто в своем резюме
продемонстрировал умение постоянно самообразовываться и профессионально
развиваться.
2. Деловые качества и профессиональная экспертиза. Уровень этих
качеств детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных
данных об этом станет резюме. Затем в ходе процесса интервьюирования
кандидату предстоит разными способами продемонстрировать свои знания и
привести примеры его практического применения. Инструменты тестирования,