44
чел
%
Слишком короткое
(2–5 мин.)
–
–
Нормальное
(10–15 мин.)
31
62
Продолжительное
(15–30 мин.)
19
38
Слишком затянутое
( 30– 60 мин.)
–
–
Всего
50
100
Оптимальной продолжительность собеседования считается от 10 до
15минут. Собеседование для 62% респондентов проводилось в приделах
нормы, для38% опрошенных оно продолжалось от 15 до 30 минут.
Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в
концесобеседования, отвечая на вопросы кандидата, если кандидат задал этот
вопрос,значит он заинтересован в трудоустройстве в данную организацию.
Наследующий вопрос «Насколько подробно объяснил Вам представитель
нашейкомпании содержание работы, которой Вы интересовались?»,
респондентыответили следующим образом (рисунок 12).
Рисунок 12– Полнота информации о компании на собеседовании
На собеседовании ответили на все волнующие вопросы кандидата в 100%
На принятие решения уходит довольно много времени, вне
зависимостиоттого, взяла ли фирма человека или нет, следует дать ему ответ,
45
какположительный, так и отрицательный. Как правило, на это уходит от 1 до
2недель, но еще влияет фактор срочности принятия на работу человека.
Проанализировав ответы респондентов на вопрос: «Как быстро Вы
получилиответ о приѐме на работу?», были получены следующие данные
(таблица 12).
Таблица 12
Время ожидания ответа от организации
Варианты ответов
Кол–во ответивших,
чел
Кол–во ответивших,
%
К вечеру
2
4
Спустя 1–2 дня
32
64
Спустя 2–3 дня
16
32
Спустя 3–7дней
–
–
Всего
50
100
Кандидаты в большинстве случаев достаточно часто узнают, что их
принялина работу, спустя 1–2 дня.
Зная мнение других людей о собеседовании, можно выявить общие
ошибки,поэтому следующий вопрос формулировался таким образом:
«Насколько Выбыли в общем довольны процедурой приема на работу в
компанию?» (таблица 13).
Таблица 13
Удовлетворѐнность собеседованием в целом
Варианты ответов
Кол–во ответивших,
чел
Кол–во ответивших,
%
Очень доволен/льна
–
–
Доволен/льна
43
86
Скорее доволен/льна
–
–
Нормально
7
14
Недоволен/льна
–
–
Скорее недоволен/льна
–
–
Полностью
недоволен/льна
–
–
Всего
50
100
Таким образом, в результате опроса можно сформулировать
следующиевыводы. Респонденты считают, что в целом собеседования
проводятся навысоком уровне. Кандидаты в большинстве случаев достаточно
46
быстро узнают,что их приняли на работу. На собеседовании ответили на все
волнующие вопросыкандидата, сотрудник, проводивший собеседование, был
профессионалом. Повремени собеседование занимало от 10–15 минут. С
большинством кандидатовспециалист по кадрам фирмы общался очень
приветливо.
В заключении можно сказать, что при привлечении кандидатов
навакантные должности ООО «Вест–Инжиниринг» рекомендуется активнее
использоватьинформацию о собственной организации: логотипы, атрибутику,
сведения обосновной деятельности, указание на количество лет работы на
рынке и другиеиндикаторы стабильности. Также следует указывать на
возможность получениедостойной оплаты труда, возможности самореализации
и профессиональногороста. Размещение имиджевых материалов в тех изданиях,
где размещаютсяобъявления о найме способно реально увеличить количество
желающих работатьв организации, увеличить уровень требований к
квалификации кандидатов.
После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на выход
вкомпанию следует больше говорить о коллективе, корпоративных
традициях,рабочей атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и
навыки, растивместе с ростом компании.
Для того, чтобы получить информацию о существующей системе подбора
и отбора персонала в ООО «Вест–Инжиниринг» со стороны самой организации,
было проведено интервью с инспектором отдела кадров. Для этого был
составлен перечень вопросов, ответы на которые представлены в таблице 14.
В ходе интервью удалось выяснить, что стаж специалиста в данной сфере
– более 15 лет.
В ООО «Вест–Инжиниринг» сотрудница работает 12 лет, то есть с
момента основания компании.
По мнению инспектора по кадрам ООО «Вест–Инжиниринг», можно
сделать вывод, что собеседования проводятся на хорошем уровне, в основном
индивидуальные, что позволяет установить хороший контакт с соискателем,
47
обсудить большое количество вопросов за достаточно короткий промежуток
времени.
Таблица14
Результаты интервью с инспектором отдела кадров ООО «Вест–
Инжиниринг»
Вопросы
Ответы
Ваш пол
Женский
Ваш возраст
55
Общий стаж профессиональной
деятельности
Более 15 лет
Стаж работы в ООО «Вест–Инжиниринг»
12 лет
Стаж работы в данной должности
Более 15 лет
Уровень образования
Два высших
Насколько продолжительным проходит
собеседование с соискателем при
приеме на работу?
Нормальное (10–15 мин.)
Какое собеседование Вы проводите при
приѐме на работу?
Индивидуальное
Насколько подробно объясняете
содержание работы, которой
интересуется
потенциальный сотрудник организации?
Подробное
Как быстро соискатель получает
ответ о приѐме на работу?
Спустя 1–2 дня
Чем Вас привлекает Ваша профессия?
Отдел кадров в своей работе
руководствуется Трудовым кодексом РФ
и другими нормативно–правовыми
актами, регулирующими трудовое
право. Также
учитываются нормативные
методические
документы по кадровому
делопроизводству иуставу организации.
Это мне и нравится в
своей работе.
Что является самым сложным в Вашей
профессии?
Самое сложное это не только вести
диалог с людьми, но и найти общий
язык с персоналом.
Довольны ли Вы, что выбрали когда– то
эту профессию?
Да, безусловно, эта профессия и по сей
день является практически
востребованной.
Нужны ли какие–то особые качества
человеку,
который решил стать специалистом в
этой области?
Обязательно. Человек должен быть
вежливым, стрессоустойчивым,
трудолюбивым и терпеливым.
Однако, не исключены ошибки в оценке, связанные с
субъективизмоминтервьюера, ошибки «по контрасту» и т.д., поэтому
рекомендуется проводить групповые собеседования. Групповое интервью
48
обладает существенными плюсами, которые заключаются в следующем:
экономия времени при отборе подходящих кандидатур; сокращается время
адаптации сотрудников на новом рабочем месте; есть возможность дать
предварительную оценку соответствия того или иного кандидата, должности,
на которую он претендует.
После проведения собеседования, кандидаты в большинстве случаев
достаточно быстро узнают, что их приняли на работу. Информация, полученная
на собеседованиях, достаточно быстро принимается, а управленческие решения
не заставляют ждать.
Таким образом, проведя анализ системы отбора персонала и
проанализировав интервью с инспектором по кадрам ООО «Вест–
Инжиниринг» можно сказать, что при привлечении кандидатов на вакантные
должности ООО «Вест–Инжиниринг» рекомендуется активнее использовать
информацию о собственной организации: логотипы, атрибутику, сведения об
основной деятельности, указание на количество лет работы на рынке и другие
индикаторы стабильности.Также следует указывать на возможность получение
достойной оплаты труда, возможности самореализации и профессионального
роста. Размещение имиджевых материалов в тех изданиях, где размещаются
объявления о найме способно реально увеличить количество желающих
работать в организации, увеличить уровень требований к квалификации
кандидатов.
После проведения этапа отбора, при мотивировании персонала на выход в
компанию следует больше говорить о коллективе, корпоративных традициях,
рабочей атмосфере, возможности применять имеющиеся знания и навыки,
расти вместе с ростом компании.
49
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «ВЕСТ–
ИНЖИНИРИНГ»
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ООО «Вест –Инжинеренг»
Для совершенствования системы отбора персонала в ООО «Вест–
Инжиниринг» возможно использовать ряд следующих мероприятий.
1. Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников.
Заключительным этапом подбора персонала является прием кандидата на
вакантное рабочее место. После того, как прием осуществлен, и новый
работник приходит в организацию, начинается этап адаптации.
В системе управления персоналом существует такое понятие, как
профессиональная ориентация и многие ученые спорят – в рамках какого этапа
она осуществляется. Одни относят профессиональную ориентацию к этапу
подбора персонала, другие – к этапу адаптации. Однозначного мнения на
сегодняшний день не существует.
В рамках данной работы будем считать, что ориентация вновь
принимаемых сотрудников относится к этапу подбора персонала.
Когда работник приходит в новую организацию, он в любом случае
попадает в незнакомую для себя среду и важно помочь ему не растеряться и с
минимальным временным периодом влиться в организацию и коллектив.
Профессиональная ориентация – первоначальное знакомство нового
сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны организации. Адаптация – процесс изменения
знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение
собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Из этого
следует, что, профессиональная ориентация предшествует адаптации. Период
50
профессиональной ориентации в среднем – неделя с момента прихода
работника вновую организацию, период адаптации – 6 месяцев при условии,
что в организации разработаны эффективные программы адаптации.
В интересах руководства организации, чтобы каждый вновь принятый
сотрудник как можно более быстро стал частью коллектива, так как только в
этом случае он будет работать с максимальной эффективностью. Поэтому
предлагается проведение эффективной и своевременной ориентации вновь
принятых работников.
Для более точного и эффективного выполнения программы ориентации
предлагается обозначить этапы для ее проведения и выделить обязанности
субъектов ориентации, которые отражены в таблице 15
Таблица 15
Этапы и субъекты ориентации принимаемых работников в
ООО «Вест–Инжиниринг»
Этапы профессиональной
ориентации
Обязанности
Непосредственного
руководителя
Инспектора по
кадрам
Составление программы ориентации
Выполняет
Ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и
ее историей,кадровой политикой,
условиями труда и правилами
Выполняет
Объяснение задач и требований к
работе
Выполняет
Введение работника в рабочую группу
Выполняет
Поощрение помощи новичкам со
стороны опытных работников
Выполняет
Из таблицы 15 видно, что субъектами профессиональной
ориентацииявляются непосредственные руководители и специалисты отдела
кадров.
2. Внедрение новых методов отбора персонала.
Применение традиционных методов для оценки кандидатов при
отбореперсонала не всегда эффективно. Определение соответствия личности
кандидатакритериям конкретной должности – достаточно сложный
психодиагностическийпроцесс. В процессе собеседования и интервью
51
возможно выявить ряд наиболеезначимых особенностей личности, однако в
этом случае оценка может иметьсубъективный оттенок. Тестирование
показывает лишь отдельные параметрыличности, собрать которые в единый
психологический портрет под силу толькоопытному специалисту–психологу.
Таким образом, для того, чтобы отбор персонала был наиболее
эффективен,рекомендуется на ряду с традиционными применять новые методы,
которыеимитируют через компьютеризацию целостную картину
профессиональнойдеятельности. Это позволяет увидеть степень развития
конкретных знаний,умений и навыков, а также определенных моделей
поведения, причем внепосредственной и неразрывной связи с конкретным
видом деятельности, чтопозволяет избежать ошибки и уточнить методы оценки
персонала на этапе отбора.
Это обусловлено тем, что данные методы позволяют видеть человека
вконкретной ситуации, максимально приближенной к практике и,
получитьрезультаты значительно надежнее психологического тестирования.
Итак, рекомендуется внедрить следующие активные методы
отбораперсонала:
Деловая игра. Оценка кандидата происходит на основе ситуаций
иматериала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной (как
правило,управленческой) деятельности участников. В деловой игре основной
упорделается на моделировании организационной реальности. В ходе деловой
игрыимитируются реальные механизмы управления и процессы, при
этоммоделируемая система рассматривается как динамическая. Решение,
принимаемоеучастниками деловой игры на основе исходной информации,
воздействует намодель объекта управления, вызывая изменение его исходного
состояния[28, с. 190].
Деловая игра применима, как правило, при отборе руководящих
должностейпозволит увидеть стиль и характер взаимодействия ируководства,
уровень компетентности в вопросах управления, навыкистратегического
планирования и реализации административных функций,принятия решений.
52
Кейс–стади, в его основе лежит анализ конкретных практических
ситуаций(кейсов). Сущность данного метода заключается в том, что кандидаты
знакомятсяс описанием ситуации, отражающей определенные аспекты
профессиональнойдеятельности сотрудника или в целом состояние
организации. В данном случае,дается подробное описание событий, реально
имевших место (сообщается всязначимая для анализа информация) или
вымышленных, но достаточно реальноотражающих условия задачи. Ситуация
может содержать указание на отношенияи поведение участников событий – в
виде высказываний, описания их действий ит.п. При анализе кейса кандидату
необходимо определить, в чем заключаетсяпроблема, проанализировать ее в
контексте описанной ситуации и предложитьпути ее решения.
Баскет–метод. В основе данного метода лежит имитация ситуаций,
частовстречающихся в практике работы руководителя. Кандидату
предлагаетсявыступить в роли руководителя, которому требуется в срочном
порядке разобратьнакопившиеся на его столе документы (письма, докладные
записки, факсы,отчеты и т.п.) и совершить по ним некоторые действия. Кроме
того, кандидатполучает всю необходимую информацию об организации и о
руководителе, отлица которого ему приходится выступать. Задание можно
усложнить, включив внего телефонные звонки, различные помехи, появление
посетителей,незапланированные встречи и т.д. Данный метод позволит оценить
уровеньразвития способности кандидата к анализу, отбору наиболее важных
фактов и ихклассификации с учетом важности и срочности, навыки
оперативного принятиярешений в процессе реализации управленческой
деятельности, пониманиеприоритетов в принятии решений и навыки
делегирования полномочий[17, с. 294].
Таким образом, использование таких методов наряду с
традиционнымипозволяет, с одной стороны, в достаточной степени повысить
гибкостьэффективности отбора, а с другой – существенно минимизировать
затраты.
3. Стажировка выпускников колледжей/вузов без опыта работы.
53
Один из критериев отбора и приема в ООО «Вест–Инжиниринг»– это
требованиек стажу работы. Выпускники, окончившие учебные заведения по
специальности,испытывают затруднения с устройством на работу по своим
специальностям.
Разработатьпрограммустажировкидля выпускников ООО «Вест–
Инжиниринг». Программа предназначена для приема выпускников
безопределенного стажа работы.
Цели программы:
– Приобретение практического опыта работы;
– Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;
–Формирование кадрового резерва профессионально
подготовленными,достаточно опытными специалистами;
– Повышение эффективности индивидуальной работы.
Продолжительность программы – от 6–ти месяцев до 2–х лет.
Оплачиваетсяработа стажера в соответствии с той должностью, которую
человек занимает наопределенном этапе ротации. Например, если он работает
специалистом, то исоответственно этой должности будет получать зарплату.
Контроль над деятельностью стажера осуществляет заведующий
секторомкадров или ведущий специалист в форме собеседования. Стажер на
собеседованиеприходит с планом своей работы, и в процессе беседы
обсуждаются проблемы, скоторыми сталкиваются стажеры. Определяется,
каких знаний им недостает дляболее успешной работы, как складываются
отношения по вертикали"руководитель–стажер" и по горизонтали "стажер–
сотрудники". По программеобучения стажер должен изучить работу всех
структурных подразделений[29, с. 46].
На последнем этапе руководитель стажировки оценивает
эффективностьпроведенного обучения и дает характеристику стажеру, в
которой наряду страдиционными вопросами указывает его готовность (или
неготовность) работатьв роли специалиста и рабочего.