4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....….…5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЮ………………………………………………………..….….....9
1.1 Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него…………….9
1.2 Основные критерии отбора персонала в организацию..………………..……13
1.3 Современные методы отбора персонала в организацию………………........16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ЗАО «УНИФЛЕКС»………………………………….………………………........23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Унифлекс»............23
2.2 Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
ЗАО "Унифлекс"…………………………………………………………………..32
2.3 Анализ системы отбора персонала ЗАО «Унифлекс»………………..….….49
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ЗАО «УНИФЛЕКС»……………………..60
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ЗАО «Унифлекс»………………………………………………………60
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий……………...66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….........71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...……......74
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………...….........78
5
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня на рынке выигрывают те компании, которые тщательно и
профессионально подходят к отбору персонала и не жалеют средств на
организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии отбора.
Каждый руководитель должен понимать, что именно кадры являются
наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом на
эффективность предприятия оказывает прямое воздействие квалификация
служащих, их расстановка и использование, а это обеспечивает объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств.
Вопросы кадрового менеджмента, вопросы отбора кадров в организации
являются актуальными в современной науке управления персоналом, поскольку
именно кадровый потенциал способствует эффективной работе и развитию
учреждения
1
.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил
общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств
2
.
С переходом к рыночной экономике произошли принципиальные
изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений
стали новые подходы к организации и качеству управления кадрами
3
.
Именно человеческий потенциал стал организационным ресурсом,
скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности
функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал
1
Маслова В.М. Управление персоналом: толковый словарь. – М.: Дашков и К, 2014. – С. 12
2
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. – Люберцы: Юрайт, 2017. – С. 63.
3
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Юнити-дана,
2012. – С.112
6
рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более
важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В настоящее время особое значение приобретают вопросы практического
применения современных форм управления человеческими ресурсами,
позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого
производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение
придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на
прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих
лет отечественного и зарубежного опыта.
4
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на
предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные производственные задачи
5
.
Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в
целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента
приема на работу до завершения карьеры
6
.
Изучением проблемы отбора персонала занимались отечественные
авторы: Аширов Д.А., Аверин А.Н., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дуракова И.Б.,
Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Магура М.И., Шекшня С.В. и
другие, а также зарубежные авторы: Армстронг М., Вудвок М., Друкер П.,
Морнель П, Смит Л. и другие. Занимаясь разработкой теории управления, они
предлагают различные формы и методы совершенствования процедуры поиска
и отбора персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по совершенствованию методов отбора персонала в организацию
4
Суслов Г.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 25
5
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. – М.: Проспект, 2017. –
С.87
6
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. Учебник. – М.: Academia, 2013. – С. 56
7
ЗАО «Унифлекс».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть факторы, влияющие на отбор персонала;
— определить основные критерии отбора персонала в организацию;
— изучить методы отбора персонала;
— дать организационно-экономическую характеристику организации
ЗАО «Унифлекс»;
— изучить динамику состава и структуры кадров и особенности работы
кадровой службы;
— провести анализ системы отбора персонала ЗАО «Унифлекс»;
— разработать мероприятия по совершенствованию технологий и
методов отбора персонала;
— дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ЗАО «Унифлекс».
Предмет исследования — совокупность процессов управления
персоналом ЗАО «Унифлекс».
Методической основой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей.
Теоретической основой исследования явились труды отечественных и
зарубежных авторов в области менеджмента, управления персоналом, а также
отбора персонала в организацию таких авторов, как Базаров Т.Ю., Одегов Ю.Г.,
Иванова С.В. и другие. А также материалы периодических изданий и сайтов
интернет.
Для написания практической части была использована информационная
база ЗАО «Унифлекс», а именно:
- устав организации;
- штатное расписание;
- отчёты, статистические сведения и другая документация.
8
Практическая значимость исследования подтверждается рекомендациями
по совершенствованию системы отбора персонала, предложенными для
реализации в ЗАО «Унифлекс». Предложения по совершенствованию системы
отбора были одобрены руководством компании, и будут использоваться в
дальнейшей работе. Практическое значение работы определяется
возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в
организации.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Отбор персонала в организацию и факторы, влияющие на него
До недавнего времени процесс отбора персонала был достаточно простым
и примитивным. Процедура проходила примерно одинаково на всех
предприятиях: руководителю организации приходилось проводить беседу с
кандидатами на вакантную должность.
По результатам беседы и принималось решение, основой которого
зачастую была личная интуиция или рекомендации вышестоящего руководства.
Однако, примерно в 60-х годах XX века началась разработка различных форм и
методов отбора персонала, да и сама процедура становилась более
эффективной
7
.
Отбор персонала — одна из важнейших кадровых технологий,
многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении
практически всего периода своей активной профессиональной жизни.
При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на
должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с
требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой
должностью.
8
Отбор персонала — комплексная кадровая технология, обеспечивающая
соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в
организации.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист
необходим в данный момент учреждению. На каждую вакантную должность
существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны
квалификационные требования, предъявляемые к должности. При отборе
7
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. – М.: Проспект, 2017. –
С.87
8
Вольфганг Йеттер. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. –
Изд.:Гуманитарный центр, 2018. – С. 35
10
персонала придерживаются следующей последовательности, указанной на
рисунке 1
9
.
Рисунок 1. Процесс отбора персонала
Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые
условия:
— определить наиболее общие характеристики организации и на их
основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;
— раскрыть содержание, характер и условия труда персонала,
определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию
конкретной должности;
— сформулировать и конституировать с учетом специализации
должности необходимые профессионально-квалификационные требования к
претендентам на замещение должности;
— изучить, используя разнообразные методы, качества и способности
претендентов на должности и произвести их идентификацию с требованиями
должности;
— установить полномочия субъектов управления процессом отбора,
порядок его проведения и оформление его результатов
10
.
9
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. – М.: Проспект, 2017. –
С.87
10
Иванова С.В. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. – М.:
Альпина Паблишер, 2018. – С. 14
11
Как социальный институт отбор персонала представляет систему
мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого
состава персонала, количественные и качественные характеристики которого
отвечали бы целям и задачам организации
11
.
С точки зрения содержания отбор персонала — это идентификация,
сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или
выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками
персонала, конкретного человека
12
.
Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более
тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик
человека и требований профессии, предметной области, которая составляет
содержание функционала должности.
Важным элементом профессионального отбора является
профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется
идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и
психологических характеристик личности
13
.
В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с
учетом: профессиональных способностей; личностных качеств; уровня и
профиля образования; стажа работы по специальности; профессионального
опыта, включая соответствующие знания и действия
14
.
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен
пройти следующие этапы отбора: предварительную отборочную беседу;
заполнение бланка заявления; беседу по найму; тестирование; проверку
рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.
15
11
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – С. 26
12
Таран О.А. Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR. – М.:
Альпина Паблишер, 2017. – С. 65
13
Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Феникс, 2016. – С. 86
14
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. –
С.27
15
Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: КноРус, 2013. – С. 26
12
Основные факторы, влияющие на процесс отбора персонала:
— специфика деятельности предприятия. Размер предприятия (малое,
среднее, крупное; коммерческое или государственное); деятельность
предприятия;
— местоположение предприятия — если крупное предприятие находится
в определенном регионе, то большая часть персонала будет из данного региона.
Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся
повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и
эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как
правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число
работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.
16
— рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод
отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для
предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно
расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые
предприятием, сама работа и имидж фирмы;
— культура внутри предприятия — на различных предприятиях
существуют различные типы культуры, традиции, ценности и нормы на
которые ориентируются при найме и отборе персонала. Важно, чтобы кандидат
не только умел выполнять работу, но и влился в коллектив, не нарушил его
психологический климат;
— требования к должности — кандидат должен удовлетворять
критериям, применяемым к вакантной должности
17
.
Таким образом, основной задачей при подборе и отборе персонала
является удовлетворение спроса учреждения на работников в качественном и
количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое
представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и
16
Сотников С.А. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2013. – С. 54
17
Полякова. О.Н. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 45
13
должностных обязанностях, правах и взаимодействии в учреждении.
Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают
подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств
претендентов требованиям предается большое значение
18
.
В практике современных учреждений существует ряд противоречий при
реализации процесса подбора и отбора персонала. Самые распространенные
трудности:
проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и
требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность
тактики подбора
19
.
Всё это приводит к снижению эффективности подбора персонала, и
ставит под угрозу эффективность деятельности учреждения в целом
20
.
1.2 Основные критерии отбора персонала в организацию
Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со
следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:
— строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества
или принимать во внимание слабые стороны соискателя;
— что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или
личностные и лидерские качества претендентов;
— в какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и
образования соискателя;
— брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на
соискателе с потенциалом профессионального роста
21
.
Критерии отбора персонала должны быть: оправданными, наполненными
18
Семёнов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров). – М.: КноРус, 2013. – С. 58
19
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического
бакалавриата. – Люберцы: Юрайт, 2017. – С. 56
20
Решетникова К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по
специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление
персоналом". – М.: Юнити-дана, 2013. – С. 16
21
Магура М.И. Поиск и отбор персонала.– М.: Инфра-М, 2013. – С. 46