14
и измеряемыми
22
.
На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора
персонала группируются вокруг четырех тем:
1. Выявления профессиональных и деловых качеств;
2. Оценка типа личности;
3. Определение способность нестандартного решение проблемы или
самообучения;
4. Оценка предыдущего опыта и образования
23
.
Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам,
проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного
процесса отбора персонала может выражаться в низкой трудоспособности и
производительности новых сотрудников; отрицательном влиянии на
микроклимат и взаимоотношения в коллективе; потере конкурентных позиций;
дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата;
временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не
справляющегося со своими обязанностями
24
.
Типовыми критериями отбора персонала являются профессиональные
требования (образование, опыт работы) и личные качества.
Образование и наличие опыта работы — важнейшие критерии найма,
принимающиеся во внимания при поиске нового работника. При рассмотрении
заявок учитывается: базовое образование, дополнительные курсы, личные
проекты, участие в конференциях
25
.
Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, работу
может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно
самообразовываться и профессионально развиваться. Главный конкуренцией
кандидату с образованием может стать человек, имеющий за плечами уже
22
Литвак М.Е., Чердакова В. В Как найти хорошего начальника и хорошего подчиненного. – М.: Феникс, 2017.–
С. 28
23
Рогожин М.Ю. Новый справочник кадровика. – М.: Проспект, 2016. – С. 59
24
Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: КноРус, 2013. – С. 36
25
Исаева О.М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – С.23
15
большой опыт работы в профессиональной сфере
26
.
Инструменты тестирования, которые могут быть применены для
выявления профессиональной пригодности соискателя, включают в себя:
профессиональное собеседование с экспертом; тестовые задания;
структурированное интервью; решение бизнес кейсов
27
.
Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на
персональные характеристики будущего работника, поскольку они важны для
оценки соответствия ценностей потенциального сотрудника с корпоративной
культурой компании. Такие факторы как эмоциональный интеллект (EQ),
умение работать в команде являются важной оставляющей успеха на многих
должностях. Оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании
спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.
28
Такой критерий отбора персонала как персональные требования может
включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в
вакансиях будут требования к полу, возраст, семейному положению,
физическим характеристикам, месту прописки
29
.
Из современных трендов в рекрутменте стоит отметить:
— смешение акцентов с профессиональных на личные качества
кандидатов. Подбор сотрудников по типу личности, нежели чем только по
опыту работы;
— стремление оценивать претендентов не по его базовому диплому, а по
его способности постоянно учиться и совершенствоваться;
— разработка методов оценки возможностей кандидатов к
демонстрированию нестандартных подходов в решении задач и
инновационному мышлению;
26
Потемкин В.К. Управление персоналом.– СПб.: Изд.: Питер. 2010. – С. 86
27
Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б. 10 критериев оценки персонала. – М.: Феникс, 2013. – С. 52
28
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2016. – С. 56
29
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-
практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – С. 45
16
— одинаковое внимание в подборе к факторам IQ (коэффициент
интеллекта) и EQ (эмоционального интеллекта);
— максимальная алгоритмизация критериев отбора персонала при
массовом найме, для того чтобы задействовать компьютерный поиск и отбор.
— цифровая репутация. Активное использование данных социальных
сетей как источника альтернативной информации о претенденте
30
.
Таким образом, критерии отбора персонала могут быть современными
или традиционными, индивидуальными или алгоритмизированными. Самое
главное, чтобы они были релевантными для стратегии развития организации и
позволяли среди соискателей правильно отфильтровывать нужных
сотрудников.
1.3 Современные методы отбора персонала в организацию
Потребность компании в кадрах и обстановка на рынке труда — это два
основных фактора, напрямую влияющие на процедуру отбора при приеме на
работу. Сами методы отбора персонала могут быть самыми разнообразными.
По количеству участников они классифицируются на:
- индивидуальные (в процессе интервью и тестов участвует один
кандидат);
- групповые (одновременно в интервью или тестах принимают участия
несколько претендентов);
- массовые (необходимо в короткие сроки одновременно провести
тестирование большого количества людей)
31
.
Современные методы отбора персонала давно предполагают широкое
использование новых технологий. В настоящее время в массовом отборе
персонала самые популярные методы — это анализ резюме и брифинг
32
.
30
Иванова С.В. 50 советов по рекрутингу. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – С. 58
31
Иванова С.В. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. – М.:
Альпина Паблишер, 2014.– С. 12
32
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2016. – С. 45
17
Бриффинг — это интервью сразу с несколькими кандидатами. С
помощью анализа резюме можно получить предварительную информацию о
кандидате, такую как пол, возраст, образование, предыдущий опыт работы и
многое другое
33
.
Важная составляющая процесса отбора — собеседование. Целью
собеседования является оценка уровня образования кандидата, его
профессиональных возможностей, мотивации и личных качеств. Это —
основные инструменты для маленьких компаний
34
.
В крупных компаниях традиционными является профессиональное и
психологическое тестирование. Психологическое тестирование позволит
составить психологический портрет кандидата, оценить его способности к
профессиональному и должностному росту, индивидуальный стиль поведения,
умение выстраивать отношения в коллективе
35
.
Как дополнительный метод отбора при окончательном выборе из двух,
трех кандидатов, используют рекомендации. С помощью рекомендаций можно
получить информацию о профессиональных и личных качествах соискателя.
36
В последнее время распространение получили нетрадиционные методы
отбора, предполагающие более гибкую процедуру, сводящую к минимуму
вероятность предварительной подготовки соискателя
37
.
Нетрадиционные методы дают возможность оценить уровень владения
управленческими навыками, определить особенности восприятия, переработки
и усвоения информации, нестандартность подходов, уровень креативности
38
.
К нетрадиционным методам можно отнести: стрессовое и brainteaser-
интервью; разбор практических ситуаций (бизнес-кейсы); применение
33
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2017. – С. 11
34
Джон О'Нил. Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира. – М.: Карьера
Пресс, 2013. – С. 98
35
Валинуров И. Рекрутинг на 100% .– М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – С. 45
36
Бакшт К.А. Охота за головами. Набор кадров, конкурс, кадровый ассессмент. – СПб: Изд-во Питер, 2017. –
С.99
37
Басаков М.И. Новый справочник кадровика. Документирование кадровой работы. – М.:Феникс, 2016. – С. 58
38
Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала. – М.: Юрайт, 2017. – С. 63
18
графологии; прохождение полиграфа; алкогольный и наркотические тесты;
отбор кандидатов с помощью интернет-рекрутмента; технология отбора
персонала с использованием мобильных приложений; отбор персонала в
социальных сетях
39
.
Самым популярным из нетрадиционных методов отбора по праву
считается метод стрессового интервью. С помощью его, кандидат определяется
на стрессоустойчивость, посредством создания для него сложных ситуаций,
после чего дается оценка его реакции.
Так же популярным стало brainteaser-интервью, на котором кандидату
задают замысловатую задачу или вопрос. Цель — проверка аналитического
мышления и творческих способностей кандидата
40
.
Разбор практических ситуаций (бизнес-кейс) позволяет дать оценку тому,
как кандидат владеет предметной областью, а так же выявить аналитические
способности, умение решать конкретные профессиональные задачи в условиях
временных и информационных ограничений
41
.
Прохождение на полиграфе — менее популярный метод отбора. Это
дорогостоящая процедура и ее не может позволить себе каждая компания.
Компании, для которых важен точный отбор кандидатов, стали понимать,
что ожидания специалистов изменились. Соискатели ждут от работодателя
эффективной и, что немало важно, простой системы найма. Именно поэтому
отбор персонала постепенно переводится в область интернет-рекрутмента,
социальных платформ и мобильных приложений
42
.
Любой специалист, в первую очередь, хочет иметь представление об
особенностях работодателя: его корпоративной культуре, возможностях
карьерного роста внутри компании, социальных гарантиях, условиях работы.
39
Захаров Д.К., Федорова И.К., Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – С. 45
40
Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. ¬ М.: Альпина Паблишер, 2018. –
С. 26
41
Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. – М.: Альпина Паблишер,
2018. – С. 11
42
Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2014. – С. 25
19
Соответственно, современные методы отбора персонала должны работать
в двустороннем режиме: не просто помогать работодателю в поиске лучших
сотрудников, но и давать возможность специалистам выбирать работодателя,
исходя из собственных потребностей
43
.
Еще одна современная технология, которая уже оказывает сильнейшее
влияние на методы отбора персонала — это мобильные приложения. По
статистике 65% жителей пользуются мобильными приложениями, связанными
с профессиональной деятельностью.
Любой обладатель смартфона с современными техническими
характеристиками и скоростным доступом в Интернет вправе ожидать, что,
столкнувшись с проблемой поиска работы, он найдет ее решение привычным
для себя способом.
Технология отбора персонала в социальных сетях понимается, как
возможность работодателя устроить кандидату дополнительную проверку на
соответствие содержания его личной страницы или блога потребностям и
корпоративной культуре компании.
Нетрадиционные методы отбора позволяют произвести комплексную
оценку кандидатов, выявляют глубинные личностные качества, а так же
истинную мотивацию соискателя.
Сегодня организация процесса отбора включает несколько этапов:
1. Возникновения вакансии. Вакансия открывается в двух случаях:
должность введена в штатное расписание и должность существовала ранее, но
не занята в данные момент, а существующим составом подразделения весь
объем работ не может быть выполнен
44
.
2. Инициация процесса подбора при помощи заявки на подбор. Заявку на
подбор обычно заполняет руководитель того подразделения, в которое
требуется работник. В заявке указывается: возраст, образование, стаж, профиль
43
Литвак М.Е., Чердакова В. В. Рекрутинг - это драйв! – М.: Феникс, 2012. – С. 37
44
Кибанoв А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2013. – С. 12
20
компетенции и другие данные, необходимые для того чтобы специалист по
подбору точно знал какой специалист требуется подразделению.
45
После того как заполнена заявка, руководитель отдела подбора
персонала проверяет: наличие вакансии в штатном расписании; наличие
вакансии в плане подбора; соответствие требований предлагаемым условиям
оплаты; наличие рабочего места; категорию должности; плановые сроки
подбора
46
.
3. Выбор направления (внешний/внутренний) и метод поиска. Факторы,
влияющие на выбор методов подбора персонала: характер вакансии и
предъявляемых к кандидатам требований; особенности поведения
потенциальных кандидатов в регионе, в котором проводится поиск; сроки
поиска; наличие финансовых ресурсов на оплату услуг рекрутинговых агентств
и СМИ; наличие специалистов для поиска кандидатов; возможности
соблюдения конфиденциальности при рекрутинге
47
.
4. Формирование базы резюме/анкет. Происходит сбор резюме,
присланных кандидатами, а также селекция резюме кандидатов, уже
хранящихся в базе.
5. Первичный отбор по резюме/анкете. Это верхний уровень так
называемой «воронки подбора персонала». Во время подбора по резюме
оцениваются присланные резюме с точки зрения, кого из их авторов следует
пригласить на следующий этап подбора персонала.
6. Проведение интервью. С кандидатами, отобранными на основании
данных резюме (анкеты), целесообразно переговорить по телефону. Задача
телефонного интервью — уменьшить количество человек, которые будут
приглашены на очное собеседование.
Цели телефонного интервью: оценить степень готовности кандидата
сменить место работы; прояснить ожидания кандидата в отношении новой
45
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2013. – С. 49
46
Мириам Орт, Марк Эффрон. Управление талантами. Краткий курс. – М.: Азбука Бизнес, 2014. – С. 99
47
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. – Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 85
21
работы; уточнить важные для данной должности детали опыта и квалификации,
которые недостаточно ясно отражены в резюме; получить предварительное
общее впечатление о человеке, в том числе о его манере общения.
Чтобы эффективно провести очное интервью, специалист по подбору
персонала обязательно должен тщательно к нему подготовиться: выделить
ключевые моменты предстоящего собеседования; четко сформулировать, что
именно следует выяснить для того, чтобы аргументированно представить
отобранного кандидата потенциальному руководителю; наметить вопросы для
оценки
48
.
Кроме того, он должен стремиться использовать весь арсенал
инструментов и приемов интервьюирования: вопросы (открытые, закрытые,
альтернативные, повторные, уточняющие); анализ и разбор конкретных
ситуаций; ролевые игры; встроенные в собеседование тесты и
профессиональные задания; письменные задания; провокации; предложение
кандидату задавать встречные вопросы и т. п.
49
.
7. Оценка кандидата. Оценка должна касаться разных сфер жизни и
деятельности специалиста — как профессиональной, так и личностной,
поэтому должно присутствовать комплексное исследование.
Персонал следует
оценивать вне зависимости от чьего-либо частного мнения и влияния
ситуативных факторов. Должен оцениваться реальный уровень владения
навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом.
Оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности человек
имеет способности и какого уровня мастерства потенциально может достичь.
Процесс оценивания и критерии оценки должны быть понятны и доступны
всем сотрудникам: не только узкому кругу специалистов, но и самим
оцениваемым. Проведение оценочных мероприятий должно органично
встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом,
48
Баскина Т.В. Техники успешного рекрутмента. – М.: Альпина Паблишер, 2017.– С. 17
49
Корнийчук Г.А., Козинцева С.В., Прием и увольнение работников. Оформление трудовых отношений, подбор
и оценка персонала. Практическое руководство. – М.: Омега-Л, 2017. – С. 48
22
чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию
50
.
8. Коллегиальное принятие решения, которое окончательно утверждается
генеральным директором. Директор имеет право отказать кандидату в приеме,
если выявлены какие-либо уважительные причины. В случае отказа в приеме на
рассматриваемую должность, ответственный работник по подбору персонала
сообщает об этом кандидату. Если этот специалист достоин внимания, его
кандидатура может быть рассмотрена для трудоустройства на другие
приемлемые вакансии. Такое решение обязательно согласовывается с
кандидатом.
Сроки предоставления обратной связи кандидату зависят от количества
претендентов на данную вакансию и от важности самой вакансии. Как правило,
сроки согласовываются индивидуально с каждым кандидатом по завершении
собеседования.
9. Предложение о выходе на работу. Руководитель департамента по
управлению персоналом согласовывает уровень оплаты труда, время выхода на
работу, а также основные моменты, связанные с выполнением должностных
обязанностей. Он же сообщает соискателю об окончательном решении —
озвучивает предложение о выходе на работу
51
.
Таким образом, отбор персонала — комплексная кадровая технология,
обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида
деятельности или должности в организации. В ходе профессионального отбора
человек подбирается на должность с учетом: профессиональных способностей;
личностных качеств; уровня и профиля образования; стажа работы по
специальности; профессионального опыта, включая соответствующие знания и
действия.
50
Каштанова Е.В, Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и
адаптации персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2014. – С.15
51
Троицкая Н.А. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2013. – С. 89
23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ЗАО «УНИФЛЕКС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Унифлекс»
ЗАО «Унифлекс» — производитель гибкой упаковки и самоклеящейся
этикетки, типография флексопечати полного цикла, лидер белорусского рынка
флексопечати и одна из крупнейших типографий в СНГ.
Миссия компании: «Мы создаем инновационные решения для упаковки и
этикетки для пищевой, химической, косметической и других отраслей».
ЗАО «Унифлекс» производит: этикетку; гибкую упаковку; готовые
пакеты (саше, четырехгранные пакеты, дой-паки, пакеты для жидкостей) и
самоклеящуюся этикетку.
Технологические возможности — печать до 10 цветов на различных
материалах (полипропилен, полиэтилентерафталат, полиэтилен, фольга) и их
комбинациях в ламинации толщиной от 12 до 200 микрон.
В компании внедрены самые передовые технологии флексопечати: Full
HD Flexo; HD Flexo; Multicolor. Это позволяет достигать высокого качества
печати и линиатур до 200 lpi, конкурирующих с ротогравюрой и офсетом.
Парк оборудования типографии включает печатные машины от ведущих
производителей в отрасли: Windmöller & Hölscher (Германия); Comexi
(Испания); машину цифровой печати HP (США).
Производственный цикл дополняют ламинаторы от Nordmeccanica Group
(Италия), позволяющие изготавливать упаковку с ламинацией до 5 слоев для
превосходного функционального качества продукции. Парк оборудования
компании представлен в приложении 1.
В упрощенном виде флексографская печатная машина включает четыре
главных элемента: дукторный вал (fountain roll); дозирующий, или анилоксовый
вал (ink metering, or anilox roll); формный цилиндр (plate cylinder); печатный
цилиндр (impression cvlinder).
В собственности «Унифлекс» находится: современная площадка,