64
групповых взаимоотношений, динамики;
— участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении,
выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой
коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка;
— дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи,
вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и
процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач;
— промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода,
предварительный анализ, личностную характеристику.
4. ЗАО «Унифлекс» рекомендуется внедрение тестового аналитического
комплекса. Предлагается использовать продукт «Советник по кадрам»
(компании «Интеллектуальный Партнер»):
— при проведении отбора, позволяет предоставлять для комиссии
разностороннюю и объективную информацию о качествах и свойствах
соискателя;
— не требуется сложных психологических и социологических
исследований для того чтобы оценить ситуацию на предприятии и с точностью
90–95 % спрогнозировать ее развитие с учетом человеческого фактора;
— программа позволяет принимать взвешенные и обоснованные
решения;
— дает возможность усовершенствовать расстановку кадров так, чтобы
отдача от каждого сотрудника была максимальной;
— позволяет привести в соответствие эффективность и важность работы
сотрудника и меры по его поощрению или наказанию;
— позволяет управлять уровнем квалификации сотрудников и побуждать
персонал к самостоятельному повышению своей квалификации;
— позволяет управлять карьерным процессом в целом и индивидуальной
карьерой персонала.
«Советник по кадрам» совмещает как психологический, так и
65
административный подходы.
Составляется карточка запроса на поиск сотрудника. В ней фиксируются
требования к кандидату, функциональные и должностные обязанности
кандидата, условия его работы, кому кандидат должен подчиняться, кем
руководить с кем должен взаимодействовать.
Как только находится конкретный кандидат на вакансию, руководитель
проводит с ним собеседование, где знакомится с биографией и документами,
предлагает кандидату ответить на вопросы опросного листа.
Программа «Советник по кадрам» обрабатывает опросный лист и
формируется отчет. Отчет скажет о возможных проблемах кандидата, какими
явными или скрытыми негативными свойствами, которые могут повлиять на
деятельность фирмы, обладает кандидат. Также отчет укажет на
профессиональные и личные качества кандидата.
Результаты собеседования и тестирования сравниваются с требованиями,
изложенными в карточке запроса. Делается вывод, подходит кандидат или не
подходит, требуется ли его корректировка. Если кандидат подходит, то он
принимается на работу, если не подходит, то ищется другой.
Необходимо пригласить сотрудника к компьютеру и предложить ему
самостоятельно ответить на вопросы, задаваемые программой. По окончанию
тестирования «Советник по кадрам» автоматически проанализировав ответы,
выдает результаты обработки теста.
Результаты обработки теста содержат описание, в каких конкретно
случаях сотрудник может допускать ошибки и какими конкретно действиями
нанести вред предприятию. Затем программа выдаст предложения, которые
необходимо предпринять, чтобы этого не произошло.
Также результаты обработки теста содержат графические зависимости,
отражающие основные качества и способности тестируемого сотрудника. На
основании этих сведений, знание конкретной обстановки, можно принимать
более обдуманные и обоснованные решения.
66
По завершению сеанса, посвященного конкретному сотруднику, можно
сформировать отчет. Вид программы представлен в приложении 9.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
1. Использование кейсов позволяет:
— проверить определенные знания и навыки специалиста;
— составить представление о его ценностях и взглядах;
— судить о модели поведения и индивидуально-личностных качествах
человека.
Данная рекомендация поможет укомплектовать штат менеджеров, что в
свою очередь приведет к:
— повышению уровня профессионализма нанятых работников;
— снижение затрат на подбор персонала;
— снижение затрат на обучение новых специалистов.
С начала 2018 году в компании открыто 4 вакансии менеджера. Было
отсмотрено 42 соискателя. Из них 4 человека приглашены к прохождению
испытательного срока, который они не прошли.
Экономическая эффективность от отбора профессиональных менеджеров
заключается в увеличении производительности труда данной категории
персонала.
Эффект от увеличения производительности труда определим по формуле:
Эп = Р × Дм × (П2-П1), (10)
Где
Эп — эффект от увеличения производительности труда;
Р — количество нанятых работников;
Дм — количество отработанных дней в месяц;
П2 — производительность опытных работников;
П1 — производительность неопытных работников.
Эп = 4 × 21 × (1662,9 – 1108,6) = 465561,2 тыс. руб.
67
Таким образом сумма экономического эффекта составит 465561,2 тыс.
руб.
Экономическая эффективность от снижения затрат на отбор. В отборе
кадров участвуют 3 линейных руководителя: начальник отдела продаж,
финансовый директор, начальник отдела кадров.
Средняя заработная плата каждого из них составляет 1500 руб (71,4 рубля
— один рабочий день).
В месяц на подбор и собеседования каждый из них тратит 8 рабочих
часов. В год эта сумма составляет 856,8 руб. Стало быть, на поиск
необходимых кадров тратится 3427,2 руб.
Сюда прибавим 2500 руб. за услуги портала и 1600 руб. – заработная
плата четырех кандидатов, не прошедших испытательный срок.
Итого, 7527,2 руб. в год потратила организация на поиски сотрудников.
Экономический эффект от данного мероприятия составит: 7527,2-3907,2
=3620 руб.
При отборе дизайнеров в ЗАО «Унифлекс» особое внимание уделяют
умению владения графическими программами. Это важно, но не определяет,
какой работник — дизайнер.
Следует помнить, что цель дизайнеров упаковки пробудить интерес и
желание заказчика купить данный продукт. Именно умение делать креативный
дизайн совместно с профессиональной допечатной подготовкой и со слаженной
коллективной работой побудит заказчика печататься именно в данной
компании.
«Думать креативно» означает думать образно, уметь придумывать и
визуализировать любые идеи. Неопытный дизайнер не сразу сможет
удовлетворить вкус заказчика. Процесс может длиться до двух недель и более,
что недопустимо для дизайнера, работающего в производстве. Креативный
дизайнер сделает это за один день.
Решение логических задач направлены на выявление нестандартного
68
мышления, которое занимает центральное место для многих профессий.
Подобные тесты являются прекрасным инструментом для оценки поведения
человека в незнакомой ситуации.
Стресс очень сильно влияет на способности претендентов. Он сковывает
и не дает возможности проявить себя. В такие моменты соискателю кажется,
что ему намеренно не дают шанса на трудоустройство. Но если посмотреть на
это под другим углом, то можно увидеть очевидные причины применения
нестандартных методов тестирования претендентов. Выделим три самые
важные: желание увидеть кандидата в действии; проверка
стрессоустойчивости; оценка личностных качеств.
2. Очевидным преимуществом для организации является использование
услуг рекрутингового агентства. За 2018 года в компании было открыто 36
вакансий. В отборе персонала участвуют 3 руководителя. На закрытие одной
вакансии каждый из них тратит 8 часов в месяц. Затраты на данное
мероприятие составят: 71,4 × 12 × 3 × 36 = 92534,4 руб. Стоимость услуг
рекрутингового агенства — 1500 руб. за подбор одного специалиста. Выгода
организации при привлечении агенства по подбору кадров составляет 92534,4 -
54000 = 38534,4 руб.
3. Улучшение системы адаптации персонала решит следующие
проблемы:
— минимизацию временных и финансовых затрат на вхождение в
должность;
— получение необходимых квалификационных, профессиональных
знаний, умений, приемов, навыков;
— определение наиболее эффективного профессионального применения
конкретного работника, его места и статуса в коллективе;
— сокращение текучести кадров;
— формирование позитивного эмоционального фона; принятие
работником социальных, организационных, дисциплинарных норм, уровня
69
дохода и способов поощрений, социальной защиты.
Совершенствование системы адаптации работников организации
приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости.
Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы. Период
приспособления работника к новым профессиональным и организационно-
экономическим условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.
Эффективность мероприятий данной группы проявляется в условном
высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по
фонду заработной платы. Расчет экономии времени, составляющего период
адаптации нового работника, выполняется по формуле:
Эвр = ПА×Чад.р.×ПВ /100 (11)
где ПА — период адаптации, дней;
Чад.р. — численность работников, проходящих адаптацию, чел.;
ПВ — средние потери времени в период адаптации, %.
Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:
ΔЧ = Эвр/Дэ, (12)
где Дэ — эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы
рассчитывается по формуле:
ΔС зп = Зср.год × ΔЧ×Кнач (13)
где Зср.год — среднегодовая заработная плата 1 работника, руб;
Кнач — коэффициент начислений на заработную плату.
Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования системы
адаптации персонала, если численность вновь принятого персонала на 2018 год
составляет 36 чел., период адаптации – 12 дней; потери рабочего времени в
период адаптации составляют - 12%; среднегодовая заработная плата 1
работника – 1020 руб., эффективный фонд рабочего времени – 225 дней.
Экономия фонда рабочего времени составит:
Эвр = 42 ×36 ×0,12 = 181,44 дн.
70
Условное высвобождение численности персонала составит:
181,44 / 225 = 0,8 чел.
Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы
составит:
ΔС зп = 1020 × 0,8 ×1,356 = 1106,4 руб.
Текущий (годовой) экономический эффект составит 1106,4 руб.
4. При использовании предлагаемой программы «Советник по кадрам»
планируется более качественный отбор персонала и введение его в должность.
В результате значительной экономии времени (около 16000 час. в месяц)
на предприятии могут высвободиться 10 работников занимающихся подбором
персонала. Средняя заработная плата одного такого работника составляет 700
руб. в месяц.
Таким образом, в результате информатизации кадровой службы годовая
экономия заработной платы может составить:
Эфот = 700 × 10 ×12 = 84000 руб.
Экономия на отчислениях Вфсзн составит 29400 руб. Помимо экономии
времени, информатизация кадровой службы позволит сократить
документооборот, за счет снижения которого экономия составит 2500 руб. в
месяц. Годовая экономия в результате снижения документооборота составит:
30000 руб. Общая годовая экономия будет равна:
Э = 84000 + 29400 + 30000 = 143400 руб.
Срок окупаемости проекта: 300000 – 143400 = 2 года.
Таким образом, предложенные мероприятия позволят усовершенствовать
работу кадровой службы, связанную с отбором персонала на предприятие.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Этап отбора работников на предприятии является весьма важным, так
как именно при его правильном проведении организация обеспечивается
работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной
должности.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы был
поставлен ряд задач, реализованных в процессе теоретического и
практического анализа. В теоретической части были рассмотрены факторы,
влияющие на отбор персонала; определены основные критерии и методы
отбора персонала в организацию. В практической части дана организационно-
экономическая характеристика ЗАО «Унифлекс».
Предприятие является производителем гибкой упаковки и самоклеящейся
этикетки, типографией флексопечати полного цикла. В собственности
компании находится: современная площадка, включающая офисные и
производственные помещения; собственная лаборатория и склады.
Организацией обеспечивается положительная динамика формирования
выручки от реализации, объем которой по результатам 2018 г. составил 74834
тыс. р., увеличившись по сравнению с 2016 годом на 18,8 %. Организация
функционирует эффективно, о чем свидетельствует формирование
положительной чистой прибыли, объем которой вырос на 38,7 %.
Основу кадрового состава составляют работники в возрасте от 30 до 40
лет. Преобладающим является стаж работы сотрудников до 10 до 15 лет.
Наибольшая доля работников предприятия имеет высшее профессиональное
образование. Организация имеет линейно-функциональеную структуру
управления. На предприятии имеется собственная кадровая служба.
В ЗАО «Унифлекс» существует следующая модель отбора персонала:
формируются требования к будущим кандидатам; подается объявление о
поиске кандидатов; проводится проверка соответствия личных качеств
претендента к предъявляемым требованиям; проводится анкетирование;
72
проводится собеседования; утверждается кандидат; оформляется кандидат.
Требования к кандидатам формулируются на основании: должностной
инструкции; квалификационной карты; модели компетенции; модели рабочего
места. В подборе персонала используются как внешние, так и внутренние
источники найма.
Линейные управленцы в компании набираются из внутренних
источников. Для поиска специалистов среднего звена, как правило, в компании
используется один метод поиска — размещение вакансии на популярных
порталах для поиска работы: www.tut.by, www. praca.by, rabota.by, jobs.tut.by.
Вакантные места в компании открываются только по требованию линейных
руководителей. В процессе отбора персонала участвуют генеральный директор,
коммерческий директор, начальник кадровой службы организации,
руководители отделов. Собеседование проводится на основании изученных
анкет и имеет 7 шагов оценки.
Рассмотренная политика отбора персонала на предприятии ЗАО
«Унифлекс» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда
недостатков. Результаты исследования выявили следующие негативные
моменты:
— анкетирование кандидатов занимает много времени. Анкета содержит
слишком много вопросов, не касающихся профессиональной деятельности
кандидата;
— отсутствует продуманная, разработанная система адаптации новых
сотрудников, не создано научно-методическое и психологическое
сопровождение процесса.
Данное положение позволило разработать рекомендации по улучшению
системы отбора персонала в ЗАО «Унифлекс». Так организации было
предложено ввести программу тестирования кандидатов. При отборе
менеджеров необходимо использовать метод САSЕ – интервью. При отборе
творческих сотрудников необходимо помимо традиционного выполнения
73
задания ввести перечень вопросов, выявляющих скрытый потенциал
соискателя. Так же рекомендовалось предложить кандидатам решение
логических задач, которые помогут увидеть кандидата в действии, проверить
стрессоустойчивость и дать оценку личностных качеств.
Предложенные мероприятия поспособствуют повышению уровня
профессионализма нанятых работников; снижению затрат на подбор персонала,
а так же затрат на обучение новых специалистов. Экономическая
эффективность мероприятия по отбору профессиональных менеджеров
составит 465561,2 тыс. руб. Экономическая эффективность от снижения затрат
на отбор составит 3620 руб.
ЗАО «Унифлекс» рекомендуется пользоваться услугами агенств по
подбору персонала, чьим преимуществом является: оценка подбираемого
персонала специалистами в необходимой профессиональной области,
использование современных методик оценки и проведения собеседований для
претендентов; наличие обширной базы специалистов; использование широкого
спектра методов поиска персонала; экономия времени на подбор специалиста.
Эффективность данного мероприятия составит: 38534,4 руб.
ЗАО «Унифлекс» рекомендуется усовершенствовать программу
адаптации персонала. Система должна содержать две части: обязательную и
вариативную. Эффективность данного мероприятия составит: 1106,4 руб.
ЗАО «Унифлекс» рекомендуется внедрение тестового аналитического
комплекса. Предлагается использовать продукт «Советник по кадрам», который
позволит осуществит более качественный отбор персонала и введение его в
должность. Общая годовая экономия от данного мероприятия будет равна:
143400 руб. при сроке окупаемости проекта – 2 года.