54
обязанностей
Проверка наличия подписанных документов по заказам
перед запуском в производство.
Контроль дебиторской задолженности клиентов.
Ведение аналитики по отгруженным и оплаченным заказам.
4.
Обсуждение
Выяснение у кандидата его зарплатные ожидания,
насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а
также дать ему гарантии, что вводное обучение будет
проводиться.
5.
Завершение
Сообщение кандидату о принятом решении и его причинах.
Если принято положительное решение, рекрутер
рассказывает кандидату, как добраться к офису,
подсказать, как его проще найти; дает контактный телефон
и предлагает позвонить, если появятся дополнительные
вопросы.
После прохождения удачного телефонного интервью кандидату
предлагают приехать в офис для заполнение анкеты.
Анкета разделена по секторам и содержит вопросы: общая информация;
перспективы работы в компании; опыт работы; профессиональные навыки;
рекомендации; здоровье; хобби, увлечения; самооценка; «Маркетинговая
информация»; информация о прохождении собеседований и принятии на
работу. Анкета представлена в приложении 5.
Собеседование проводится на основании изученных анкет и имеет 7
шагов оценки:
1. Внешний вид. Имеет важное значения для ряда профессий То, как
соискатель одет — прямое следствие его внутренних установок.
2. Речь и голос. В деятельности компании важно умение правильно
общаться с клиентами и от того как человек говорит, как звучит его голос,
каким убедительным он может быть зависит дальнейшая его судьба в
компании.
3. Манера общения. Это то, на что нужно обращаем внимание в ходе
всего разговора. Любой работник компании общается с клиентами, с другими
работниками. Это тот показатель, за которым следят на каждом этапе очень
строго. Правильная манера общения ценится в данной компании и считается
одним из ключевых навыков сотрудников.
55
4. Профессиональные навыки — основной и самый важный этап в оценке.
5. Опыт и отношение к жизни. Можно выделить 4 важных блока: учеба,
семья, работа, родители.
6. Разностороннее развитие личности. Для анализа личностно развития
соискателя можно обсудить, чем он занимается в свободное время, его хобби и
увлечение. Разностороннее развитие личности крайне важно для будущего
сотрудника компании.
7. Обратная связь и вопросы. Кандидату предоставляется возможность
задать возникшие у него вопросы. В результате собеседование превращается в
беседу, что несомненно имеет положительный эффект.
Собеседование длиться не менее 30 минут и только в исключительных
случаях, когда соискатель не идет на контакт, может быть короче. Каждый
кандидат вне зависимости от того, насколько успешно он прошел
собеседование, является носителем информации и мнения о компании. И
важно, что бы это мнение оставалось положительным. В завершение встречи
линейный руководитель высказывает сложившееся мнение и договаривается о
дальнейшем взаимодействии с кандидатом.
Далее руководитель должен провести анализ соответствия кандидатов
требованиям, предъявляемым должностью и дать сравнительный анализ оценок
качеств претендентов для выбора наиболее достойного.
Завершающим этапом в процессе отбора персонала в ЗАО «Унифлекс»
является собеседование с Генеральным директором. Как правило, генеральный
директор интервьюирует людей, которые станут его ближним кругом, то есть
кандидатов на высшие позиции в компании. В ситуации с остальными
работниками, встреча носит формальный характер, так как главная роль в
отборе предоставляется линейным руководителям.
При оформлении кандидата на работу его информируют о прохождении
испытательного срока. Адаптационные мероприятия возлагаются на линейных
руководителей и включают в себя: знакомство с организацией; ознакомление с
56
регламентирующими работу документами; обучение работе со специфичными
программными продуктами и оборудованием, контроль выполнения плана
работы на испытательный срок.
Согласно ст.28 Трудового кодекса РБ с целью проверки соответствия
работника поручаемой ему работе трудовой договор заключается с условием
предварительного испытания. Испытательный срок длится от 1 до 3 месяцев.
52
.
Согласно ст. 18 ТК РБ трудовые отношения оформляются посредством
заключения между работником и ЗАО «Унифлекс» трудового договора в
письменной форме, который составляется в двух экземплярах и подписывается
сторонами.
53
Найм работника на предприятие осуществляется следующим образом:
1. Прием документов.
Соискатель по требованию нанимателя предъявляет следующие
документы:
— паспорт (иной документ, удостоверяющий личность);
— документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, которые
подлежат призыву на воинскую службу);
— трудовую книжку (кроме впервые поступающих на работу лиц и
совместителей).
— документ об образовании (об обучении, подтверждающий наличие
права на выполнение работы);
— направление на работу в счет брони (выдается инвалидам, детям-
сиротам и иным категориям работников, определенным законодательством);
— страховое свидетельство;
— медицинскую справку о состоянии здоровья. Она выдается после
прохождения медосмотра. Чтобы потенциальный работник его прошел,
52
Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытанием.
[Электронный ресурс] – Режим доступа: www.pravo.by.
53
Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Статья 18. Форма трудового договора. [Электронный ресурс] –
Режим доступа: www.pravo.by.
57
наниматель выдает направление в произвольной форме на бланке предприятия;
— заявление о приеме на работу.
2. Оформление документов.
— заключение трудового договора. Трудовой договор оформляется
письменно в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами.
3. Ознакомление работника с локальными нормативными правовыми
актами.
4. После подписания трудового договора наниматель издает приказ о
приеме сотрудника на работу. Стороны трудового договора сами определяют
его условия с учетом требований законодательства.
5. Оформление трудовой книжки. Если у работника есть трудовая книжка
— наниматель вносит в нее запись о приеме. Если нет трудовой книжки —
наниматель заводит трудовую книжку по заявлению работника и вносит в нее
ряд сведений. Новая трудовая книжка заполняется не позднее 7 календарных
дней со дня приема на работу. Наниматель вносит в нее все необходимые
сведения в присутствии работника. Трудовые книжки заполняются, только если
сотрудник проработал у нанимателя более 5 дней.
6. Формирование личного дела. Сотрудник должен заполнить личный
листок по учету кадров и написать автобиографию. Далее наниматель
формирует личное дело и регистрирует его в журнале (книге) учета личных
дел.
7. Допуск к работе. До допуска нового сотрудника к работе наниматель
проводит с ним инструктаж по охране труда: вводный инструктаж (проводится
обязательно); первичный инструктаж на рабочем месте.
9. Уведомление соответствующих органов. Подробнее информацию о
том, в отношении кого установлена такая обязанность, а также какие органы и в
какой срок следует уведомить, рассмотрим в таблице 14.
Таблица 14
58
Уведомление органов
Категория работников
Орган, который
необходимо уведомить
Срок уведомления
Военнообязанные
Военный комиссариат
Недельный срок после
приема на работу
Иные сотрудники
ФСЗН
Пятидневный срок после
приема на работу
О приеме нового работника наниматель сообщает в ФСЗН. На основании
приказа о приеме на работу он представляет форму ПУ-2 (тип — исходная). По
общему правилу такая форма подается в ФСЗН в течение месяца, следующего
за кварталом, в котором был принят работник. Для некоторых категорий
работников установлен иной срок подачи формы ПУ-2.
Проведение любого инструктажа регистрируется в специальном журнале.
Первичный инструктаж на рабочем месте вместо журнала может
регистрироваться в личной карточке по охране труда.
Таким образом, ЗАО «Унифлекс» — активно развивающееся
предприятие, имеющее внушительный парк оборудования и производящее
этикетку, гибкую упаковку, готовые пакеты. Организация имеет линейно-
функциональную структуру управления. Показатели финансово-экономической
деятельности предприятия ЗАО «Унифлекс» свидетельствуют о благоприятной
динамике развития компании.
Среднесписочная численность персонала ЗАО «Унифлекс» исследуемый
период увеличилась на 17 человек. Основу кадрового состава составляют
работники в возрасте от 30 до 40 лет. Преобладающим является стаж работы
сотрудников до 10 до 15 лет. Наибольшая доля работников ЗАО «Унифлекс»
имеет высшее профессиональное образование. Основной акцент в системе
стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.
В ЗАО «Унифлекс» существует следующая модель отбора персонала:
формируются требования к будущим кандидатам; подается объявление о
поиске кандидатов; проводится проверка соответствия личных качеств
претендента к предъявляемым требованиям; проводится анкетирование;
59
проводятся собеседования; утверждается кандидат; оформляется кандидат.
Рассмотренная политика отбора персонала на предприятии ЗАО
«Унифлекс» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда
недостатков.
Результаты исследования выявили следующие негативные моменты:
— анкетирование кандидатов занимает много времени. Анкета содержит
слишком большой перечень вопросов, не касающихся профессиональной
деятельности кандидата;
— отсутствует продуманная, разработанная система адаптации новых
сотрудников, не создано научно-методическое и психологическое
сопровождение процесса адаптации новых сотрудников.
60
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ЗАО «УНИФЛЕКС»
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ЗАО «Унифлекс»
Перед тем, как принять решение по отбору кандидата на вакантную
должность, необходимо задействовать определенные методы оценки.
Необходимо в организации ввести должность менеджера по персоналу.
который должен обязательно владеть всеми применяемыми методиками,
грамотно проводить интерпретацию полученных результатов, а самое главное
— должен уметь составлять комплексный портрет кандидата на конкретную
должность и правильно обобщать полученную информацию.
Нельзя проводить отбор сотрудников, ориентируясь при этом лишь на
какой-то один признак, а необходимо использовать целый блок разнообразных
методов, которые будут направлены на всестороннюю оценку кандидата на
вакантную должность.
1. ЗАО «Унифлекс» рекомендуется ввести программу тестирования
кандидатов. При этом тестирование должно отличаться в зависимости от
категорий профессий. Так при отборе кандидатов на должность менеджера
рекомендуется проведение CASE - интервью.
На рисунке 10 представлены типы кейсов, которые рекомендуется
использовать при отборе данных специалистов.
Рисунок 10. Типы кейсов при отборе кандидатов на должность
менеджера
61
Кейс-покажи выявит конкретные навыки кандидата. Моделируется
типичная деловая ситуация, в которой кандидату предлагается проявить те или
иные профессиональные навыки. При помощи данных кейсов проводится
оценка: навыков продаж; техники ценовой аргументации; способности
проведения презентаций; способности активного привлечения клиента;
конкретного навыка.
Кейс стресс или абсурдная продажа: продажа абсурдного предмета
(товара); продажа товара абсурдной группе людей (клиентов). Примеры кейсов
представлены в приложении 6.
Так же ЗАО «Унифлекс» рекомендуется при отборе кандидатов
пересмотреть процесс собеседования по категориям работников связанных с
дизайном.
При отборе персонала на вакансию дизайнера учитывается портфолио. В
обязательном порядке дается тестовое задание. При этом работы не
оплачиваются. Как правило, профессиональные дизайнеры не заинтересованы
в выполнении подобных заданий.
Для привлечения профессиональных работников данной категории ЗАО
«Унифлекс» рекомендуется следующее собеседование кандидатов:
1. Вопрос на определение идеализма. «Расскажите о какой-нибудь идее,
которую вы реализовали до конца, не смотря на то, что вы сами или другие
люди ставили её под сомнение?»;
2. Вопрос на выявление любопытства. «Расскажите о последнем случае,
когда вы поставили под сомнение статус кво чего-либо?»;
3. Вопрос на выявление откровенности. «Расскажите о последнем случае,
когда вы задали на встрече неудобный вопрос?»;
4. Вопрос на проверку смелости. «Какой Ваш проект был самым смелым
по отношению к клиенту?»;
5. Вопрос на выявляем интуиции. «Расскажите о том случае, когда вы в
последний раз приняли решение, основанное на хорошем предчувствии? Каков
62
был результат?»;
6. Вопрос на определение свободы духа. «Расскажите о примере того,
когда в случае какой-либо неудачи, вы восприняли ситуацию как возможность
получить новые знания?»
7. Вопрос на определение степени упорства. «Расскажите, что вы
делаете, когда вы завязли в каком-то деле и расстроены?»
8. Вопрос на выявление креативности. «Какой была ваша самая спорная
креативная идея, которую вы должны были продать клиенту? Как вы это
сделали? Каков был результат?»;
9. Вопрос на выявление лидерских качеств. «Что вы делаете, чтобы
вдохновить окружающих людей?»
Так же можно предложить задания, примеры которых приведены в
Приложении 7.
При приеме сотрудника на офисную должность рекомендуется подходить
к вопросу креативно и предложить в качестве одного из испытаний несколько
логических задач, представленных в приложении 8.
2. ЗАО «Унифлекс» рекомендуется пользоваться услугами агенств по
подбору персонала. Преимуществом использования услуг агентства для
компании является:
— оценка подбираемого персонала специалистами в необходимой
профессиональной области;
— использование современных методик оценки и проведения
собеседований для претендентов;
— наличие обширной базы специалистов;
— использование широкого спектра методов поиска персонала;
— экономия времени на подбор специалиста.
3. ЗАО «Унифлекс» рекомендуется усовершенствовать программу
адаптации персонала в организации, так как новые сотрудники проходят
стихийную адаптацию к работе на предприятии.
63
К обязательным пунктам программы адаптации должно относится:
— знакомство с сотрудником — собеседование, интервью, тестирование;
— ознакомление с должностными инструкциями, положениями о
внутреннем распорядке, социальных льготах, оплате труда, системе штрафов,
видах страхования, возможностях карьерного роста, сроках и условиях найма;
— инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности,
знакомство со схемами эвакуации, местонахождением медицинского пункта,
столовой, бытовых, санитарно-гигиенических помещений, парковки личного
автотранспорта, средств коммуникации;
— представление новичка коллективу, руководству, куратору;
— оценка работника, утверждение в должности или увольнение по
результатам прохождения испытательного срока.
Вариативная часть должна включать:
— планы первого рабочего дня, недели, месяца;
— ежедневное общение с целью выяснения и устранения возникающих
проблем, непонимания специфики, поощрения и мотивации успехов в течение
недели, месяца;
— знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии
представления, экскурсии, welcome-тренинга, информационных буклетов,
фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы,
перспективах ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах,
структуре, фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах,
сложившихся коллективных взаимоотношениях;
— помощь в организации рабочего места;
— оценку профессиональной компетенции;
— организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники,
индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника,
индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы);
— тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование