4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы отбора персонала в организацию ............. 8
1.1. Понятие и методы набора персонала ............................................................. 8
1.2. Источники набора персонала ........................................................................ 13
1.3. Отбор персонала как основная технология управления персоналом
организации ........................................................................................................... 25
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 31
Глава 2. Анализ системы набора персонала в ОПС
«Большеглушицкий почтамт» ......................................................................... 33
2.1 Общая характеристика деятельности ОПС «Большеглушицкий
почтамт» ................................................................................................................. 33
2.2 Анализ управления персоналом организации .............................................. 43
2.3. Анализ методов набора и отбора персонала в организацию ..................... 51
Выводы по главе 2 ............................................................................................... 56
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора
персонала в ОПС «Большеглушицкий почтамт» ....................................... 59
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов набора и
отбора персонала в организацию ......................................................................... 59
3.2. Разработка рекомендаций по подготовке к проведению отбора
персонала в организацию ..................................................................................... 65
Выводы по главе 3 ............................................................................................... 71
Заключение ........................................................................................................... 73
Список использованных источников.............................................................. 77
Приложения .......................................................................................................... 80
5
ВВЕДЕНИЕ
В последние десятилетия управление персоналом стало родом
профессиональной деятельности, а персонал — одной из самых важных
составных частей производственного процесса. Это объясняется тем, что
повышение эффективности управления при ускорении использования
достижений научно-технического прогресса, более полном использовании
кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной
деятельности корпораций в ужесточающейся конкурентной борьбе.
Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность
квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные
структуры и формы работы, определяющие эффективность использования
персонала.
Интенсификация управления и повышение качества труда персонала
возможны только в результате применения принципиально новых подходов к
работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим
трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном
характере, более широком использовании элементов планирования,
применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием
успешной деятельности корпорации является увеличение средств,
выделяемых на работу с персоналом.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений
отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персоналом носит комплексный характер и строится на
концепции, согласно которой работники организации рассматриваются как
человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов
деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и
набор персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение
покрытия потребности в персонале в качественном и количественном
почтамт».
отношении.
Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового
коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием.
Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную
пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Важной задачей
является поиск подходящих кандидатов и выбор лучшего из них.
Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала
способствует привлечению в организацию высококвалифицированных
специалистов.
Прием на работу – это ряд действий предпринимаемых организацией
для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что в
современных условиях рыночных отношений подбору и набору кадров в
организацию придается особо важное значение. От качественно
подобранного персонала зависит работа всей компании, ведь только общими
усилиями можно реализовать задачи компании, а так же добиться целей.
Цель исследования: разработать рекомендации по совершенствованию
методов набора и отбора персонала в организацию.
Задачи исследования:
− рассмотреть понятие и методы набора персонала;
− изучить источники набора персонала;
− рассмотреть отбор персонала как основную технологию управления
персоналом организации;
− провести анализ управления персоналом ОПС «Большеглушицкий
почтамт»;
проанализировать методы набора и отбора персонала в организацию;
− разработать рекомендации по совершенствованию методов набора и
отбора кандидатов на вакантные должности в ОПС «Большеглушицкий
6
7
Объектом исследования является ОПС «Большеглушицкий почтамт»
УФПС Самарской области - филиал ФГУП «Почта России».
Предметом исследования является система набора и отбора персонала
в организацию.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала таких авторов, как Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Магура
М.И., Одегов Ю.Г. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ОСП
«Большеглушицкий почтамт», такие как отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на
основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать
деятельность по подбору и набору персонала ОПС «Большеглушицкий
почтамт», что будет способствовать повышению кадрового потенциала и
конкурентоспособности предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Понятие и методы набора персонала
Потребность в качественных трудовых ресурсах возникает на
протяжении всего жизненного цикла в организации. Набор персонала
отнимает достаточно много времени и сил, ведь успешность и прибыльность
бизнеса зависят не только от квалификационного уровня сотрудников, но и
их личностных качеств. Именно поэтому данной области стоит уделить
особое внимание.
Однако молодые предприниматели часто довольно смутно
представляют, как должен осуществляться набор персонала, какие критерии
следует устанавливать для потенциальных кандидатов на ту или иную
должность.
Набор персонала - деятельность организации по привлечению на
работу кандидатов, которые отвечают необходимым требованиям вакантного
рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора
персонала. А.Я.Кибанов указывает, что набор кадров – это массовое
привлечение на работу персонала в какую-либо организацию
1
. По мнению
С.В. Шекшня набор кадров – это алгоритм действий, которые направлены на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, которые необходимы для
достижения целей, поставленных организацией
2
.
Этапы набора персонала:
1) планирование персонала;
2) разработка требований к соответствующим должностям или видам
деятельности;
3) поиск персонала во внутренних и внешних источниках;
1
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. С. 29.
2
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: ИнтелСинтез, 2014.
С. 56.
9
4) составление базы данных по кандидатам;
5) отбор персонала;
6) решение о приеме на работу;
7) введение в должность или адаптация.
Набор персонала следует начинать с планирования − необходимо четко
понимать, какой человек вам нужен. Важно полно описать все требования к
должности и функциональные обязанности. Эффективным будет создание
привлекательного объявления, выгодно отличающееся на фоне других фирм,
которые желают найти сотрудников. Необходимо провести анализ СМИ и
охватить наиболее популярные издания. Для этого потребуются
определенные финансовые затраты, но плохие сотрудники – это намного
хуже.
Сбор резюме является следующим этапом, предварительный отбор
можно начать тогда, когда соберется определенное количество. Затем
рекомендуется организовать конкурс или испытания претендентов, которые
остались. Многие фирмы этого не делают и предпочитают просто провести
собеседование, после чего и определиться с кандидатом на должность. В
этом случае легко ошибиться. Ведь человек может думать о себе все что
угодно и уметь убеждать в этом других. Но сможет ли он решать
поставленные перед ним задачи? Как раз конкурс или деловая игра поможет
проверить это на практике.
Необходимо создать комиссию, от которой будет зависеть оценка
результатов конкурса или испытания. В таком случае претендент получит
объективную оценку своих результатов, а в глазах претендента компания
будет выглядеть более представительной. В комиссию могут входить
специалиста по HR, руководители разных уровней управления, а так же
непосредственный руководитель сотрудника
1
.
После того, как выбор сделан, сотрудника знакомят с конкретной
1
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2014. С. 124.
10
информацией: обязанностях, которые предусмотрены на конкретной
должности; условиях испытательного срока; о действующей системе
мотивации, Что касается размера оплаты труда, то стоит выяснить ожидания
кандидата либо в анкете, либо при разговоре, ведь как правило, тот, кто
первый определяет уровень оплаты, всегда остается в проигрыше.
Набор персонала заканчивается адаптацией и прохождением
испытательного срока. Важным является сделать так, чтобы этот процесс был
максимально гладким, чтобы не пришлось расставаться с сотрудником,
которого так долго искали.
Новичок должен пройти обучение и хорошо, если у него будет
наставник. За результатами его работы нужно постоянно следить и при
необходимости помогать исправлять ошибки.
Подбор персонала в России опирается на действующие в стране нормы
трудового права, а также на сложившиеся в последнее десятилетие
технологии набора
1
.
К этим технологиям относятся бесконтактные методы оценки
кандидатов (оценка по резюме, заявлении, биографии претендента),
контактные методы (собеседование), тестирование и т.д.. Основным
источником подбора персонала являются Интернет-ресурсы.
В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре
принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными
руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации;
замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на
вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение
образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в
рамках подготовки «резерва руководителей».
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
1
Терентьева, Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы / Т.Терентьева, А.Имаева. - М.:
Эксмо, 2014. C. 96.
11
активные методы включают собеседование, наблюдение,
тестирование. Исходными данными для них являются пассивные
методы;
пассивные методы включают изучение личного дела (получение
необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
1
Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и
вторичный отбор.
Начать первичный отбор следует с анализа списка кандидатов, которые
наиболее точно соответствуют требованиям организации к будущему
сотруднику. Основная цель первичного отбора – кандидаты, которые не
обладают минимальным набором характеристик, необходимых для занятия
вакантной должности, отсеиваются. Зависимость методов первичного отбора
обусловлена целями, бюджетом организации, вакантной должности.
Наиболее распространенными методами первичного отбора являются:
1) Анализ анкетных данных.
2) Тестирование. В настоящее время существует огромное количество
тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде
их можно объединить в несколько групп:
тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные
способности);
тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число
неопределенных ответов) и др.
Завершается стадия первичного отбора созданием ограниченного
списка кандидатов.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного
списка.
1
Широков, А.Н. Основы местного самоуправления в Российской Федерации (введение в муниципальное
управление)/ А.Н. Широков. – М.: Редакционно-издательский центр «Муниципальная власть», 2014. – с.67
12
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование
различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Но важную роль в подборе персонала, как в нашей стране, так и в
других регионах мира играет сложившаяся национальная деловая культура.
В Японии набор персонала осуществляется не на конкретную должность в
конкретном подразделении, а на предприятие в целом. В числе документов,
которые предоставляет кандидат при приеме на работу, обязательна
рекомендация уже работающего в данной организации сотрудника. Кроме
этого, кандидат составляет в произвольной форме «клятву верности»
компании, в которой он хочет работать. Набор на многих японских
предприятиях пожизненный. Это позволяет работникам ощущать
стабильность своего положения, что является важнейшим стимулирующим
фактором. Основным источником заполнения вакансий являются
выпускники университетов и средних школ.
При подборе персонала в южнокорейские компании помимо прочего
обращают внимание и на группу крови кандидата, поскольку, по мнению
корейцев, группа крови представляет ключевую характеристику
индивидуума по таким позициям, как целеустремленность, приверженность
порядку, лояльность, творческие и организаторские способности.
В США набор кандидатов ведется на строго определенную вакансию,
при этом около 70% претендентов отсеивают на этапе бесконтактного
общения. Традиционные методы – биографическое анкетирование,
тестирование, интервью, использование детектора лжи. Набор в
американских компаниях чаще всего срочный
1
.
Во Франции прием на работу осуществляется с учетом престижности
учебного заведения и результатов выпускных экзаменов. Выпускникам
элитарных отечественных и зарубежных вузов французские работодатели
гарантируют 10 -15%-ную доплату к окладу. Частая смена рабочих мест во
1
Магура, М.И. Поиск и отбор / М.И. Магура. – М.: Сфера, 2013. С. 212.
13
Франции не приветствуется. При наборе на работу сотрудники кадровой
службы ищут человека, нацеленного на долгосрочную работу в компании.
Работы и должности могут подбираться для человека, а не наоборот.
Работники в Великобритании не ищут работы на всю жизнь и
устойчивой карьеры в одной компании, частая смена рабочих мест
характерна для этой страны. Выпускники ведущих университетов
Великобритании не стремятся начать деловую карьеру в промышленных
предприятиях.
Профессионализм и компетентность играют решающую роль в
немецкой культуре, поэтому набор персонала в Германии основывается на
повышенном требовании к кандидату в части его профессиональной
подготовки. В дальнейшем главным условием карьерного продвижения
работника становится его производственный стаж.
В Испании и Португалии важнейшим источником поиска персонала
является использование личных связей и контактов. Особо ценятся
претенденты, получившие степень МВА в зарубежных университетах.
Испанцы и португальцы не отличаются особой мобильностью при смене
работы, в первую очередь, из-за традиционной тесной взаимосвязи членов
семьи, а также из-за недостаточной прозрачности и гибкости рынка рабочей
силы
1
.
На многих африканских предприятиях для набора менеджера, помимо
образовательных и стажевых требований действует и возрастной ценз –
претендент должен быть не моложе 40 лет.
1.2. Источники набора персонала
Подбор кадров – совокупность средств и методов, которые направлены
на привлечение действительно достойных кандидатов на имеющиеся
1
Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2014. С.97.