56
опыт приема на работу с испытательным сроком, который дает возможность
оценить кандидата в процессе работы, непосредственно на рабочем месте, но
без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В
период испытательного срока кандидатом исполняются должностные
обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, в случае не
прохождения испытательного срока, процесс увольнения по его окончании
пройдет без каких-либо последствий для организации.
Работника переводят в разряд постоянных работников по результатам
испытательного срока, если он зарекомендовал себя как специалист с
хорошими знаниями и способностями.
Также в ОПС «Большеглушицкий почтамт» практикуется внутренний
отбор персонала. Данный отбор проходит на всем этапе карьерного пути
каждого работника. Когда появляется свободная вакансия, начальник отдела
кадров подбирает подходящих претендентов и знакомит со своими
предложениями начальника отдела, в котором открыта вакансия. После этого
руководитель отдела проводит собеседование с кандидатом, на котором
рассказывает о новых функциях и обязанностях работника. Если кандидат
готов на перемещение внутри организации, то начальник отдела кадров
готовит приказ о переводе сотрудника, а так же вносит необходимые данные
в трудовую книжку.
Выводы по главе 2
ОПС «Большеглушицкий почтамт» осуществляет свою финансовую и
коммерческую деятельность в соответствии с законодательством Российской
Федерации, уставом и внутренними распорядительными актами.
ОПС «Большеглушицкий почтамт» обеспечивает соблюдение финансовой
дисциплины, своевременные и полные расчеты с налоговыми органами,
внебюджетными фондами и другими организациями и предприятиями в
соответствии с действующим законодательством.
57
Организационная структура ОПС «Большеглушицкий почтамт»
линейно-функциональная. Отдел кадров ОПС «Большеглушицкий почтамт»
является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется
руководителю учреждения.
Основными элементами системы управления персоналом ОПС
«Большеглушицкий почтамт» являются аттестация, обучение и продвижение
работников, важную роль играет стимулирование персонала.
Набор персонала в ОПС «Большеглушицкий почтамт» обычно ведут из
внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора, которые применяются в организации,
относятся: рекламное объявление в средствах массовой информации;
самопроявившиеся кандидаты; выезд в учебные заведения; клиенты и
поставщики, предлагающие для организации необходимых кандидатов;
государственные агентства занятости; рекрутинговые агентства.
В ОПС «Большеглушицкий почтамт» предпочитают проводить набор в
основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих
сотрудников повышает их заинтересованность, помогает улучшить
моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров.
руководством отбираются наиболее подходящие кандидаты из резерва,
созданного в ходе набора.
Отбор кандидатов на вакантные должности имеет два вида – внешний
и внутренний отбор.
Внешний отбор персонала проходит в 5 этапов: испытания и
собеседование; индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами;
встреча с кандидатом; выбор кандидата на основе результатов
собеседования; испытательный срок; решение о наборе, о зачислении
кандидата на работу.
В ОПС «Большеглушицкий почтамт» предпочитают проводить набор в
основном внутри своей организации. Данный отбор проходит на всем этапе
карьерного пути каждого работника. При появлении свободной вакансии
58
потенциальному кандидату предлагается перемещение внутри организации,
при положительном решении готовятся необходимые документы для
перевода сотрудника.
При управлении планированием кадров руководством отбираются
наиболее подходящие кандидаты из резерва, который был создан в ходе
набора.
59
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО
«БОЛЬШЕГЛУШИЦКИЙ ПОЧТАМТ»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов набора и
отбора персонала в организацию
Одной из основных задач, которые постоянно решаются отелом кадров
ОПС «Большеглушицкий почтамт» - это поиск и отбор кандидатов для
заполнения вакантных мест. Только при условии возможности обработки
надежных и достоверных сведений о соискателе возможен качественный
отбор потенциальных кандидатов для заполнения вакантной должности.
«Кадровый инструмент» − это выбранный сотрудником отдела кадров
метод работы, состоящий из совокупности способов и приемов,
используемый в процессе отбора кандидатов. К числу основных кадровых
инструментов относятся: собеседование, тестирование, анкетирование.
Российскому трудовому законодательству не знакомы данные понятия. Тогда
как к работодателю Трудовой кодекс РФ предъявляет определенные
требования, которые необходимо соблюдать в процессе приема человека на
работу.
Для повышения эффективности системы набора и отбора персонала в
ОПС «Большеглушицкий почтамт» можно предложить следующее (таблица
7).
Таблица 7
Мероприятия для повышения эффективности системы
набора и отбора персонала в ОПС «Большеглушицкий почтамт»
№
п/п
Мероприятие
1
Определить требования и критерии, предъявляемые работодателем к
работнику.
2
Составить план собеседования, подготовить примерный перечень
вопросов, которые планируется задавать собеседнику.
3
Разработать Положение о процессе подбора и адаптации сотрудников в
ОПС «Большеглушицкий почтамт»
60
Предъявляемые ОПС «Большеглушицкий почтамт» к кандидату
требования и критерии должны быть предварительно определены.
ОПС «Большеглушицкий почтамт» следует ориентироваться на
критерии, оценивая деловые качества будущего работника, к ним относятся:
деловая ориентация — установка работника на продуктивную
деятельность по достижению результата;
способность к обучению — способность работника к поиску новых
знаний, овладение умениями и навыками;
организаторские способности;
коммуникативные способности;
упорство, целеустремленность и решительность при выборе
вариантов развития событий;
способность к сотрудничеству и межличностные контакты.
Чтобы дать оценку новому кандидату на представленную должность,
менеджеру по персоналу следует опираться на следующие критерии:
1) логическое мышление и способность быстро принимать решения
при возникновении различных ситуаций, а также умение кандидата выбрать
наиболее правильный вариант исхода событий для конкретных случаев;
2) деловая и коммерческая ориентация. Умение человека достигать
поставленных целей (даже ради материальной мотивации);
3) способность быстро работать с цифрами. Умение человека быстро
вычислять в уме, а также работать с большим количеством цифровой
информации;
4) способность к обучению и переобучению. Кандидат должен
стремиться к новым знаниям и овладевать новыми навыками и умениями;
5) системное мышление. Оно предполагает принятие новых вариантов
решения поставленной задачи, а также восприятие не только взаимосвязей
между аспектами, возникшими в определенной ситуации, но и понимание
структуры как цельной системы;
61
6) целеустремленность и упорство. Следование поставленным целям и
задачам и достижение нужного результата независимо от каких-либо
внешних ситуаций;
7) инициативность. Предполагает наличие такого качества у работника,
как активность и индивидуальность, а также способность раскрывать все эти
качества на рабочем месте;
8) решительность кандидата. Способность быстро принимать решение
по конкретной ситуации при нескольких существующих вариантах ее исхода;
9) способность к самоорганизации. Умение организовать собственную
трудовую деятельность;
10) гибкость и умение адаптироваться к новым условиям. Способность
человека как можно быстрее адаптироваться и включиться в работу в
изменившейся ситуации;
11) коммуникабельность и способность произвести приятное
впечатление. Этот критерий особенно важен, если будущая должность
связана со взаимодействием с партнерами компании;
12) умение работать в команде. Сюда можно отнести способность к
кооперации с другими лицами и неконфликтность кандидата;
13) способность убеждать других людей для того, чтобы
воздействовать на них и тем самым достигать целей компании.
Сотрудник отдела кадров определяется с методами, которые он будет
применять для отбора кандидатов, и подготавливается к их применению.
Достоверность полученных результатов зависит от сформировавшихся
требований и определенных критериев оценки деловых качеств кандидата, а
так же от того, насколько удачно подобрана и использована методика отбора
кандидатов. Вопросы планирования, организации и непосредственного
проведения встречи с кандидатом являются очень важными, потому их
нельзя оставлять без должного внимания.
Составить план собеседования, подготовив примерный перечень
вопросов, которые планируется задавать собеседнику (Приложение 4).
62
Результатом эффективно проведенного собеседования является
получение информации о кандидате по следующим аспектам:
1) способен ли кандидат выполнять предлагаемую работу;
2) готов ли выполнять предлагаемую работу (мотивация и
обязательства);
3) соответствует ли кандидат корпоративному укладу организации, в
том числе в вопросах межличностных отношений.
Следовательно, задавать вопросы необходимо по обозначенным
направлениям.
Первый аспект позволит получить представление о психофизических
особенностях человека, а также его профессиональной компетенции. Он
довольно емкий по своему информативному содержанию и области
познания, а потому для его исследования следует, по нашему мнению,
задавать следующие вопросы:
«Расскажите немного о себе»;
«Каковы Ваши сильные стороны и почему именно Вас стоит
принять на работу?»;
«Каковы Ваши слабые стороны?»;
«Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?»;
«Как Вы смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с
ними справляетесь? Приведите пример»;
«Чем Вы любите заниматься в свободное время?».
Ответы на вопросы, изложенные в данной последовательности,
позволят получить первое впечатление о кандидате, узнать, может ли
собеседник выделять главное и второстепенное, излагая свою биографию,
рассказывая о своем опыте работы, насколько лаконично и четко может
изъясняться, излагая свои мысли, и, наконец, сможете определить, уверен ли
собеседник в себе и в том, о чем он говорит.
На основании полученных ответов должна стать ясной позиция о
63
заинтересованности кандидата своей профессиональной квалификацией и
карьерным ростом, а также о планах человека на будущее и насколько эти
планы соответствуют планам организации в отношении работника, искомого
на вакантную должность. Можно понять, кто перед вами — оптимист или
человек, который со страхом смотрит в завтрашний день и возлагает
ответственность за свою судьбу на других.
Второй аспект изучения — это вопросы мотивации и всего, что с ней
связано, а также получение информации о роли и месте обязательств в жизни
человека. Здесь мы можем предложить задать следующие вопросы:
«Что Вас интересует на предлагаемом месте работы?»;
«Каковы Ваши достижения на прежнем месте работы?»;
«Что Вам не нравилось в Вашей прежней работе?»;
«Почему Вы решили переменить место работы?»;
«Почему Вы так часто меняете работу?»;
«Получали ли Вы другие предложения работы?»;
«Назовите три наиболее крупных достижения в Вашей жизни?»;
«Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?»;
«На какую зарплату Вы рассчитываете?»;
«В какие сроки могли бы приступить к новой работе?».
Полученные ответы кандидата должны позволить разобраться с тем,
насколько он заинтересован в предлагаемой вакансии, что им движет, куда и
к чему он стремится.
Третий исследуемый аспект изучается в целях выяснения степени
соответствия человека организации, уровня готовности «шагать в ногу» с ее
требованиями и жить в согласии с ее корпоративным укладом. Этот аспект
должен определить и навыки коммуникабельности и коммуникативности
человека.
Для его выяснения целесообразно задать следующие вопросы:
«Можете ли Вы работать в напряженной обстановке?»;
64
«Как Вы справляетесь с большими нагрузками?»;
«Вы готовы к командировкам?»;
«Как Вы реагируете на критику?»;
«Вы организованный человек? Приведите примеры»;
«К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?»;
«Умеете ли Вы справляться со стрессом? Каким образом?»
В заключение необходимо обязательно поинтересоваться о том, есть ли
вопросы у собеседника?
Разумеется, предлагаемый перечень вопросов не является
исчерпывающим и зависит от предъявляемых к работнику требований, а
также от самой обстановки и субъективного настроя собеседников.
3. Необходимо разработать Положение о процессе подбора и адаптации
сотрудников в ОПС «Большеглушицкий почтамт». Проект Положения
приведен в Приложении 5.
Подбор персонала должен соответствовать стратегии ОПС
«Большеглушицкий почтамт», то есть иметь стратегический характер.
На долгосрочные финансовые показатели компании оказывает влияние
стратегическая деятельность, позволяющая повысить конкурентоспособность
бизнеса.
Действия специалиста по подбору персонала направлены на решение
непосредственных задач и, следовательно, имеют либо операционную, либо
тактическую сущность. Но поскольку ожидаемый результат максимально
предсказуем и существует минимальное число его вариантов, то любому из
действий, составляющих процесс подбора, подняться на стратегический
уровень практически невозможно.
Например, каждое из перечисленных действий нацелено на достижение
определенной цели в краткосрочной перспективе:
составление официальной заявки;
анализ должностных функций;
65
размещение рекламного объявления о вакансии;
участие в днях карьеры;
поиск кандидата;
оценка кандидата;
выбор кандидата;
координация процесса приглашения на работу.
3.2. Разработка рекомендаций по подготовке к проведению отбора
персонала в организацию
Специалистам по подбору персонала в ОПС «Большеглушицкий
почтамт» необходимо изменить взгляд на свою и посвятить как можно
больше времени и сил той деятельности, которая имеет стратегический
характер. Необходимо осуществлять планирование заранее, предвидеть
развитие тенденции и его последствия еще до того, как оно станет
свершившимся фактом.
Приведем несколько рекомендаций для менеджеров ОПС
«Большеглушицкий почтамт», чтобы добиться серьезных изменений в
процедуре подбора сотрудников с учетом перехода к стратегическому
видению этой части управления персоналом.
1. Сконцентрироваться на внешнем бренде компании как работодателя.
Единственной по-настоящему долгосрочной рекрутинговой стратегией
является построение сильного бренда организации как работодателя,
который будет служить привлечению талантливых кандидатов.
Бренд работодателя по большей части зависит от неформальных
отзывов и устных рекомендаций. В числе компаний с эффективно
работающими брендами стоит назвать Google, MGM Grand, Wegman's Food
Market, Starbucks и Yahoo. Разработка и запуск программы, которая должна
быть нацелена на то, чтобы об организации писали как об «отличном месте
для работы» является первым стратегическим действием ОПС