14
вакантные места
1
. Эта система включает в себя поиск, оценку деловых
качеств и наем персонала. Грамотно организованный подбор позволит
минимизировать издержки компании от неэффективной деятельности
сотрудников, повысить производительность и прибыль за счет согласованной
и слаженной работы специалистов, деловые и личные качества которых
оптимально соответствуют стоящим перед ними профессиональным задачам.
После того, как была определена количественная и качественная
потребность в новых кадрах, производится поиск претендентов. На практике
используются следующие источники привлечения персонала в организацию:
1. Поиск среди уже работающих на предприятии специалистов.
2. Специалисты, приглашаемые по рекомендации сотрудников.
3. Специалисты, когда-то уволившиеся из организации.
4. Соискатели, самостоятельно направившие свои резюме в кадровую
службу компании.
5. Размещение объявлений в средствах массовой информации,
телевидение и интернете.
6. Привлечение сотрудников из других организаций.
7. Поиск через частные рекрутинговые агентства.
8. Привлечение выпускников ВУЗов.
9. Набор через государственную службу занятости.
Эти источники привлечения персонала подразделяются на внутренние
и внешние. К внутренним относятся первые четыре источника из
перечисленных, к внешним – остальные. Оптимизировать процесс подбора
позволяет использование различных технологий. Чаще всего используются
следующие:
Рекрутинг;
Скриннинг;
Целевой поиск (Executive Search);
1
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2015. С. 152.
15
Привлечение на работу конкретного специалиста (Headhunting)
1
.
Рекрутинг используется при массовом наборе или когда требуются
специалисты распространенных профессий. В этом случае задачей кадровой
службы является размещение объявлений о вакансиях там, где их сможет
увидеть как можно большее число кандидатов. Срининг имеет смысл
использовать для подбора персонала младшего звена и сотрудников на
линейные должности, так как оценка будет производится только по
нескольким критериям, которые можно назвать формальными. Эта
технология применяется для привлечения кандидатов на должности
секретарей, водителей, сотрудников бухгалтерии.
Основными стратегиями в кадровом рекрутинге являются стратегия
специализации и стратегия диверсификация. Стратегия специализации
заключается в том, что агентства специализируются в одной из сфер
деятельности компаний, например в поиске квалифицированных
бухгалтеров, в т.ч. специалистов по международным стандартам финансовой
отчетности или в поиске опытных инженеров телекоммуникаций и
компьютерных технологий. Крупные кадровые агентства могут иметь в
своем составе подразделения специализирующиеся на том или ином
направлении.
Стратегия диверсификации нацеливает кадровые агентства на
активную экспансию в другие регионы страны и формирование там сети
агентств, занятых подбором персонала. Другим направлением стратегии
диверсификации является расширением линейки предоставляемых
рекрутинговых услуг, например, проведение ярмарок вакансий или
семинаров, где проходят обучение специалисты служб управлений
персоналом компаний – корпоративных клиентов и т.д.
1
Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Издательство
Проспект, 2014. с. 214.
16
Ведущими технологиями современного рекрутинга являются
технологии, использующие стандартный или прямой методы поиска.
Стандартный метод поиска является наиболее эффективным методом
заполнения вакансий среднего уровня. Реализация этого метода требует от
кадрового агентства поэтапного прохождения следующих шагов
1
:
− получение от компании-заказчика полного описания вакансий,
требующих заполнения – причина появления вакансий, функциональные
обязанности, место в иерархии организации, требования к образованию и
опыту, компенсационный пакет;
− достижение согласия о предоставлении рекрутинговых услуг и
подписание договора о выполнении работ между компанией-заказчиком и
кадровым агентством;
− создание рабочей команды по исполнению подписанного договора в
составе рекрутера и ресечера. Функциями ресечера является первоначальный
поиск и подготовка списка потенциальных кандидатов, а функции рекрутера;
– отбор из предоставленного списка необходимого, соответствующего
поставленным требованиям кандидата;
− выработка стратегии поиска кандидата исходя из выполнения
аналогичных заявок;
− поиск кандидатов в компьютерной базе данных кадрового агентства,
а также в базах резюме и на интернет-сайтах – например, вакансии
бухгалтера в Москве и др.;
− составление и анализ предварительного перечня кандидатов
полученных из различных источников;
− предварительный отбор соискателей посредством собеседований и
подготовка для клиента перечня кандидатов, наиболее точно отвечающим
требованиям данной вакансии;
1
Управление человеческими ресурсами: учеб пособие пер. с англ. / Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. - М.
Дело и сервис, 2014. С. 412.
17
− осуществление компанией-заказчиком (возможно с привлечение
рекрутера) финального тура собеседований и окончательного отбора.
Прямой метод поиска (хэдхантинг) наилучшим образом подходит для
подбора персонала на вакансии высшего управленческого звена. Он
предполагает более квалифицированный и селективный подход к поиску и
отбору. Заключается прямой метод в непосредственном установлении
контакта с известными в соответствующих кругах топ-менеджерами или
высококвалифицированными специалистами и обращение к ним с
привлекательным предложением о смене работы
1
.
Технология целевого поиска Executive Search используется для поиска
руководителей отделов или директоров предприятий, специалистов редких
профессий, от которых требуются не только высокие профессионально-
квалификационные знания, но и личностные качества, которые должны
соответствовать установленным критериям. Технология Headhunting в
настоящее время является одой из самых затратных – как по срокам, так и по
бюджету. Она используется в случаях, когда необходимо привлечь
конкретного специалиста, работающего в другой компании.
HR-служба компании должна действовать достаточно активно,
применяя все возможные внутренние источники привлечения персонала, и
использовать для достижения этой цели такие методы, как:
проведение рекламных компаний и "дней открытых дверей";
прием на временную работу практикантов и стажеров;
размещение объявлений через локальную корпоративную сеть или
газету;
организация внутренних корпоративных профессиональных
конкурсов;
внедрение на предприятии программы карьерного роста;
1
Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2015. – № 6.
– С. 65–68.
18
проведение информационных совещаний, во время которых
персонал компании получает информацию об открывшихся вакансиях и
излагается просьба порекомендовать на эти места кого-либо из знакомых или
родственников
1
.
Технология Executive Search отлично зарекомендовала себя, когда речь
идет о должностях руководителей среднего и высшего звена. Данная
технология применяется для внутреннего поиска среди кадрового резерва.
Данный способ сокращает время на поиск и обучение сотрудника, к тому же
он наименее затратен. Рекрутинг и скрининг целесообразно использовать на
вакансиях низшего звена, в том числе и по рекомендациям персонала
компании.
Если кадровая политика предприятия использует внешние источники
привлечения персонала, то к методам, которые позволят сделать это быстро и
эффективно, можно отнести:
проведение семинаров и выставок;
постоянное сотрудничество со средствами массовой информации:
публикация интервью с руководителями компании, рекламных статей и
объявлений;
сотрудничество с руководством профильных ВУЗов, проведение
ярмарок вакансий для их выпускников, «дней открытых дверей»;
формирование привлекательного HR-бренда компании;
участие менеджемента по персоналу в различных общественных и
профессиональных организациях и клубах.
Технологии рекрутинг и Executive Search используются при
размещении объявлений в СМИ и интернете. Разница в том, что при
рекрутинге объявления размещаются в популярных изданиях и на сайтах
общей тематике, а технология Executive Search позволяет размещать
1
Удалов, Ф.Е. Кадровая проблема: ретроспектива и современность / Ф.Е. Удалов // ЭКО. - 2016. - N 7. -
С.161.
19
информацию на специализированных сайтах и в профильных
узкоспециальных журналах. Чтобы отобрать действительно подходящих
кандидатов, основная работа приходится на менеджеров по кадрам, да и
финансовые затраты могут быть значительными. На сегодняшний день
работники кадровых служб используют и новый внешний источник
привлечения персонала – социальные сети.
Осуществляя поиск через частные кадровые агентства, используется
технология Executive Search и Headhunting. Дорогостоящие поиски
оправдывают себя в том случае, если работодателю сформулировал четкие
критерии и требования к соискателям. Технология Executive Search
используется и когда поиск персонала осуществляется посредством
контактов с ВУЗами
1
.
Успешный поиск и отбор персонала во многом зависит от полноты
предоставленного компанией-заказчиком описания позиции (вакантной
должности), на которую подыскивается кандидат. Заявка на подбор
специалиста должна включать в себя информацию об истории данной
должности, причинах поиска кандидата, его будущих должностных
обязанностях и задачах которые должен решать кандидат, его
ответственность и права, условия и место работы.
Кроме этого в заявке должна присутствовать информация о
непосредственном руководителе и прямых подчиненных кандидата, о его
карьерных перспективах и возможностях повышения квалификации,
подробное описание компенсационного пакета кандидата, режима рабочего
времени и отдыха.
Основными методами поиска кандидатов являются – информационные
базы данных, объявления в средствах массовой информации, прямой поиск,
выпускники учебных заведений, ярмарки вакансий, личные связи и
рекомендации, а также Интернет-сайты.
1
Жув, Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони. – СПб.: Нева, 2013. С. 75.
20
Результатом поиска является составление предварительного списка
потенциальных кандидатов прошедших предварительный отбор на
основании первичного анализа анкетных данных и телефонных переговоров
Предварительный список кандидатов является основой проведение более
детального отбора.
Наиболее часто применяемыми кадровыми агентствами методами
детального отбора, кроме тщательного анализа и проверки анкетных данных
и иных представленных документов (автобиография, резюме, диплом и т.д.),
являются собеседование и тестирование (психологическое и
профессиональное)
1
. Главной целью использования перечисленных методов
является составление мнения о кандидате по трем важным вопросам:
− сможет ли данный кандидат удовлетворить поставленные заказчиком
требования к данной должности исходя из демонстрируемых кандидатом
знаний, навыков, опыта работы, психологических качеств, здоровья, места
жительства, семейного положения? (Способности кандидата);
− заинтересован ли кандидат в рассматриваемой вакансии в данной
организации? (Мотивация кандидата);
− достаточно ли выражены у кандидата необходимые для работы
личностные качества – самоконтроль, самокритичность, способность
признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт, соблюдение
субординации? (Управляемость).
Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если:
− квалификация кандидата соответствует предъявляемым требованиям
работодателя;
− ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют
потребностям заказчика;
− перспективы профессионально-должностного продвижения в
компании и компенсационный пакет устраивают кандидата;
1
Управление персоналом/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2013. С.254.
21
− личность кандидата соответствует корпоративной культуре компании
заказчика
1
.
Завершением процесса поиска и отбора требуемого
квалифицированного специалиста является момент формулирования
предложения о наборе от работодателя одному из представленных кадровым
агентством кандидатов.
Поиск через государственные центры занятости осуществляется с
использованием рекрутинга и скриминга, поскольку в подобных местах
действительно ценного специалиста вряд ли можно найти, а вот для
кандидатов на малооплачиваемые должности на биржах труда всегда хватает.
Внутренние источники привлечения персонала используются в том случае,
когда руководство компании не намерено расширять ее штат и ротация
кадров происходит только за счет перераспределения уже
имеющегося персонала по горизонтали. Их целесообразно использовать и
для вертикального перемещения, когда сотрудника, идущего на повышение,
заменяет тот, кто следует за ним по иерархической служебной лестнице.
Внутренние кадровые резервы, как единственный источник привлечения
персонала, часто используются и в тех случаях, когда существует особая
заинтересованность руководства в сохранении коммерческой тайны или ноу-
хау.
Внешнее привлечение персонала чаще всего используется, когда набор
кадров осуществляется на линейные позиции или идет значительное
расширение штата компании. В тех случаях, когда компания хочет избежать
застоя и внедрить в производство новые, креативные идеи, нестандартные
подходы, предпочтение при подборе руководителей среднего и высшего
звена также стоит отдать внешним источникам. Но чаще всего на практике
1
Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций: учебник / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - М.:
Академический Проект, 2016. С. 412.
22
используется комбинация этих двух источников, позволяющая
компенсировать те недостатки, который имеет каждый из них
1
.
Каждый из источников имеет свои достоинства и недостатки.
Преимущества внутренних источников привлечения персонала заключаются
в том, что:
возможность карьерного роста, которая предоставляется
сотрудникам организации, является хорошей мотивацией;
на новом месте и в коллективе происходит быстрая адаптация
сотрудника, на его обучение не требуется тратить много времени и средств;
установленный в компании уровень заработной платы возможно
сохранить, поскольку внешний кандидат может не согласиться занять
должность, при более высоком заработке на прежнем месте;
квалификация сотрудников постоянно повышается в результате
горизонтальной ротации;
повышается удовлетворенность трудом и поддерживается высокая
степень управляемости персоналом.
К недостаткам внутреннего поиска кадров можно отнести:
если на повышение претендуют несколько кандидатов, то
возникновение интриг и напряженности в коллективе не избежать;
творческий застой и отсутствие новых идей, зачастую присущих
человеку, пришедшему «со стороны»;
коллеги могут проявлять панибратство;
руководство может отдать предпочтение более опытному
сотруднику, а не тому, кто является более подходящей кандидатурой из-за
боязни его обидеть;
достаточно ограничен выбор подходящих кандидатур;
1
Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова. – М.:
ЮНИТИ, 2015. С. 281.
23
участок работы, выполняемый на прежней должности работником,
может «оголиться» при переводе работника из одного подразделения в
другое;
потребность в новых кадрах не удовлетворяется сменой одного
рабочего места на другое в рамках одного предприятия.
Современные предприятия в своей кадровой политике используют
следующие достоинства внешних источников привлечения персонала
1
:
возможность выбора из большого количества кандидатов;
возможность использования имеющегося положительного опыта,
который был приобретен новым работником на прежнем месте работы, а так
же появление свежих идей;
полное заполнение всех имеющихся вакансий;
возникновение напряженности и интриг в коллективе
минимизируется.
Недостатки у внешних источников привлечения персонала также
имеются, к ним относят
2
:
увеличивается показатель текучести из-за большого приема
сотрудников «со стороны», которая спровоцирована потерей
заинтересованности у уже работающих сотрудников;
затраты на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников, как
финансовые, так и временные, увеличиваются;
риски, которые могут возникнуть в случае, если работник окажется
непригодным к занимаемой должности или не сможет справится с
порученным делом;
на время обучения и адаптации нового работника снижается
производительности труда;
1
Виноградов, Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов,
О.М. Ламскова. - М.: ЭКО-ПРО, 2016. С. 179.
2
Аниськин, Н. Подготовка управленческих кадров для качественного менеджмента / Н. Аниськин //
Стандарты и качество. - 2014. - № 4. - С.78.