24
В любом случае, чтобы минимизировать ошибки при подборе
персонала, специалистам кадровой службы необходимо учитывать многие
факторы и решать вопрос в индивидуальном порядке для каждого
конкретного случая с учетом специфики должностей и используемых
технологий поиска. Особенно важно избежать несоответствия выбора
источников привлечения персонала стратегическим задачам компании при
отборе кандидатов на руководящие должности, спрос на которые обычно
превышает предложение. Именно поэтому преимущества внешних
источников привлечения персонала не всегда могут дать положительный
результат, и выходом в данной ситуации становится формирование
собственного внутреннего кадрового резерва предприятия.
Однако это не исключает и возможности внешнего привлечения
руководителей с использованием технологий Executive Search и Headhunting.
В случае, когда конкретного кандидата нет, HR-службе компании
необходимо тщательно изучить и проанализировать рынок труда не только в
вашем городе, но и в регионе, выяснить, в каких компаниях могут работать
топ-менеджеры, отвечающие тем требованиям, которые сформулировало
руководство предприятия. Нужно проверить не только их профессиональную
репутацию, но и выяснить, насколько они эффективны и каковы их
достижения. Выйдя на связь с отобранными кандидатами, менеджеры по
персоналу должны постараться заинтересовать их предложением о работе и
обсудить с ними условия перехода. Как правило, в таких случаях требуются
дополнительные услуги аналитика, владеющего информацией о рынке труда,
а также может возникнуть необходимость обращения за консультацией в
консалтинговое агентство. Если же компании нужен конкретный специалист,
аналитику и консультационные услуги уже можно исключить. Используя
технологию Headhunting, следует связаться непосредственно с кандидатом,
постараться заинтересовать его и выяснить, согласен ли он на переход.
25
1.3. Отбор персонала как основная технология управления персоналом
организации
Отбор персонала является одной из основных важнейших кадровых
технологий. В современном обществе набор сотрудников по их
профессиональным качествам является основной задачей, более
эффективным этот процесс позволяют сделать новейшие методы отбора
персонала.
Отбор персонала – выбор наиболее подходящих сотрудников из
сформированного резерва, обладающих требуемой квалификацией, набором
личностных качеств и др
1
.
Повышение эффективности и надежности отбора персонала
обуславливается последовательным проведением проверки деловых и
личностных качеств кандидата, которая в свою очередь основывается на
взаимодополняющих методиках их выявления и различных источниках
информации.
Отбор кандидатов, как правило, происходит в несколько этапов. На
первом этапе разрабатываются требования к должности. Далее, на втором
этапе, осуществляется широкий поиск претендентов, с привлечением
максимально возможного количества кандидатов, отвечающих минимальным
требованиям. Третий этап посвящен проверке претендентов с
использованием ряда формальных методов с целью отсева худших. И,
наконец, на четвертом этапе руководитель организации принимает решение о
приеме на работу наиболее оптимального кандидата.
Отбор кандидатов в организациях осуществляют менеджеры по
персоналу. В их функции входят:
− выбор и утверждение критериев отбора;
− отборочная беседа;
1
Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. – М.: МГУ, 2012. С. 237.
27
опыт, здоровье, личностные характеристики. Эталонные уровни требований
по каждому критерию разрабатываются, исходя их характеристик
действующих сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими
обязанностями.
Практический опыт – важнейший критерий уровня квалификации
работника. Большинство работодателей отдают предпочтение работникам с
опытом, в то же время работа без опыта, в первую очередь, для молодых
специалистов, выпускников колледжей и вузов является существенным
преимуществом при выборе ими именно такой организации.
Образование также является важным критерием отбора кандидатов.
При прочих равных показателях работодатели предпочитают работников с
более качественным образованием. Продолжительность и содержание
образования, его соответствие вакантной должности все это должно
тщательно анализироваться работодателем.
Немаловажное значение имеют физические качества кандидата,
особенно для занятия должности, требующей соответствующей физической
подготовки и соответствующего состояния здоровья. С этой целью
выясняются медицинские показатели здоровья кандидата, его выносливость
и сила.
Социальный статус соискателя вакансии, в т.ч. его семейное положение
играют при отборе существенную роль. Как правило, семейный, степенный
работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
Возраст претендента также имеет большое значение. Слишком молодые и
слишком пожилые кандидаты должны подвергаться более внимательному
анализу при отборе на вакантные должности.
В определенных случаях при отборе персонала работодатели уделяют
большое внимание типу личности, например, при подборе активных
продавцов предпочтение оказывается общительным и коммуникабельным
29
анкетирование проводится в форме письменного опроса, который
содержит набор интересующих работодателя вопросов. Проводится для
анализа самооценки личностных качеств претендента на должность (пример
аналоговой анкеты представлен в Приложении 1);
наблюдение (испытательный срок) – мониторинг поведения
работника в рабочей и неформальной обстановке для последующего их
сопоставления. Дает полное представление о сотруднике с личностной и
профессиональной точки зрения;
программированный контроль – оценка профессионального и
интеллектуального уровня, а так же накопленного опыта. Проходит в режиме
«вопрос-ответ».
Процедура приема кандидата состоит чаще всего из одного или
нескольких собеседований.
Невозможно реализовать набор персонала без личной встречи с
будущим работником, с этой целью проводится так называемое
собеседование. Сравнить всех претендентов на должность можно только при
личном контакте, а так же оценить характер человека, его
коммуникабельность, способность быстро принимать решения, выходить из
сложных ситуаций и находить общий язык с людьми. Создание сплоченной,
эффективно работающей команды, которая сможет обеспечить фирме
стабильную прибыль является главной задачей для любого руководителя.
Набор персонала заключается в выборе лучших из лучших. Проводя
собеседования, важно чтобы человек быстрее раскрылся, откровенно отвечал
на поставленные вопросы, для этого необходимо создать непринужденную
добрую атмосферу. Соответственно, чем больше работодатель расположит к
себе претендента, тем больше он о нем поймет, как о личности. Задача
руководителя состоит не в выдвижении требований, а в умении услышать и
понять работника, поэтому не следует слишком много говорить, чтобы
полностью сосредоточить внимание на собеседнике.
Некоторые организации применяют методы отбора персонала,
30
основанные на психологическом тестировании
1
, так как первоначальная
беседа с человеком, знакомство с его резюме не формирует полную картину
о профессиональных и личностных характеристиках личности.
Благодаря ему можно узнать вещи, которые не выяснишь при обычной
беседе. Например, не подведет ли человек в трудную минуту, может ли
выполнять монотонную работу при необходимости, не окажется ли
источником ссор. Надежность тестов варьирует между 20 и 80 процентами, в
зависимости от используемых методик. Приводя пример, можно отметить
«Акцент 2-90» - тест, содержащий в себе 90 вопросов, которые позволяют
оценить потенциал личности, раскрыть поведение человека в экстремальной
ситуации. Так же возможно выяснить признаки психической патологии.
Однако если при использовании опросников у кандидата есть шанс
предвидеть желаемый ответ, то надежность теста повышают методы отбора
персонала, основанные на применении проективных методик. Тест «Сонди»,
применяемый в крупных корпорациях, позволяет обнаружить генотипически
передаваемые расстройства, узнать о кандидате дополнительную
информацию, а также установить связь между типом личности и выбираемой
должностью.
Открытый рекрутинг – методика, основаная на использовании
видеоинтервью и различных деловых игр, является инновационным методом
отбора персонала. Она дает шанс увидеть всех кандидатов на должность
директору и, как правило, используется менеджером по персоналу фирмы
2
.
Руководитель фирмы анализирует поведение людей, наблюдая за
членами группы в игре, и может выбрать действительно «своего» человека,
опираясь на личный опыт или используя интуицию. На беседу с каждым
кандидатом уходит много времени, данный метод позволяет его сэкономить.
1
Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. – М.:
Зерцало, 2013. С. 128.
2
Горбашко, Е. Инновационное развитие экономики России: качество подготовки менеджеров / Е.Горбашко,
И.Дюков // Стандарты и качество. - 2014. - № 1. - С.76-81.
31
Эффективные методы подбора персонала так же можно представить
просмотром интервью с кандидатами, записанным на пленку. Перед
объективом видеокамеры человек может раскрыться в полной мере.
Некоторые руководители фирм предпочитают использовать достаточно
необычные методы подбора персонала, например, стресс-собеседование, при
помощи которого можно составить достаточно полное представление о
кандидатах. Провокация кандидата является главным принципом стрессового
собеседования. Чтобы увидеть поведение человека в той или иной ситуации
используются шокирующие, неуместные вопросы, демонстрируется
пренебрежительное отношение к кандидату. Иногда основной целью такой
беседы является стремление поймать человека на лжи. Чаще всего данный
метод используется при отбое кандидатов на руководящую должность, а
также с теми, кто в дальнейшем будет работать с людьми.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
активные методы включают собеседование, наблюдение,
тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;
пассивные методы включают изучение личного дела (получение
необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
Весь отбор подразделяется на два направления − первичный и
вторичный отбор.
Таким образом, эффективность работы организации в целом зависит от
очень ответственного процесса - отбора персонала. Отсев неподходящих для
компании сотрудников является основной целью
Выводы по главе I
Набор персонала - деятельность организации по привлечению на
работу кандидатов, которые отвечают необходимым требованиям вакантного
рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора
персонала.
32
Отбор персонала – процесс выбора наиболее подходящих сотрудников
из сформированного резерва, которые обладают требуемой квалификацией,
набором личностных качеств и др.
К технологиям отбора относятся бесконтактные методы оценки
кандидатов (оценка по резюме, заявлении, биографии претендента),
контактные методы (собеседование), тестирование и т.д.. Основным
источником подбора персонала являются Интернет-ресурсы.
Основными методами поиска кандидатов являются – информационные
базы данных, объявления в средствах массовой информации, прямой поиск,
выпускники учебных заведений, ярмарки вакансий, личные связи и
рекомендации, а также Интернет-сайты. Успешный поиск и отбор персонала
во многом зависит от полноты предоставленного компанией-заказчиком
описания позиции (вакантной должности), на которую подыскивается
кандидат.
Проверки деловых и личностных качеств кандидата основывается на
взаимодополняющих методиках их выявления и различных источниках
информации, повышая эффективность и надежность отбора персонала.
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
активные методы включают собеседование, наблюдение,
тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;
пассивные методы включают изучение личного дела (получение
необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
Весь отбор подразделяется на два направления − первичный и
вторичный отбор.
Таким образом, эффективность работы организации в целом зависит от
очень ответственного процесса - отбора персонала. Отсев неподходящих для
компании сотрудников является основной целью.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА В ОПС
«БОЛЬШЕГЛУШИЦКИЙ ПОЧТАМТ»
2.1. Общая характеристика деятельности ОПС «Большеглушицкий
почтамт»
Предприятия связи являются основным элементом связи. Они
создаются на основе Гражданского Кодекса РФ ч. 1, Федерального закона РФ
«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», и
действуют в соответствии с законодательством Российской Федерации,
Федеральным законом «О почтовой связи». Еще в 1999г. был принят
Федеральный закон «О почтовой связи»
1
, направленный на обеспечение
конституционных прав каждого свободно получать, передавать и
распространять информацию, на тайну переписки, почтовых, телеграфных и
иных сообщений, устанавливает систему правовых гарантий формирования и
эффективного функционирования почтовой связи на территории Российской
Федерации в целях укрепления и развития взаимодействия участников
экономических, социальных и политических отношений, реализации
потребностей населения в услугах почтовой связи.
В Федеральный закон «О почтовой связи» регулярно вносятся
изменения, отвечающие современной политической и экономической
ситуации в стране и в мире. Последнее изменение было внесено 06.07.2016
N 374-ФЗ:
Кроме Федеральных законов деятельность предприятий связи
регламентируется рядом отраслевых законов и постановлений: Уставом
ФГУП «Почта России», Положением о филиале, приказами и
распоряжениями ФГУП «Почта России», Почтовых правил, Правил оказания
1
Федеральный Закон Российской Федерации «О почтовой связи». № 176 – ФЗ от 17.07.1999 (ред от
06.07.2016). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_78382/
34
услуг почтовой связи и иных нормативных актов. Существуют и
международные законодательные документы.
Почтовая связь, являясь одним из базовых элементов социальной
инфраструктуры общества, играет важную роль в экономическом и
социальном развитии Российской Федерации. В условиях жесткой
конкуренции почтовые организации наряду с услугами почтовой связи
оказывают финансовые, транспортные, инфокоммуникационные и другие
услуги. Финансовая успешность их деятельности во многом определяется
правильной организацией производственных процессов, структурой
управления предприятием, построением сетей почтовой связи, т. е.
организацией почтовой связи.
Почтовая связь подразделяется на несколько видов: почтовая связь
общего пользования, специальная связь, федеральная фельдъегерская связь,
фельдъегерско - почтовая связь.
Сеть почтовой связи включает почтамты, узлы и отделения связи.
При осуществлении деятельности в области почтовой связи в
организациях почтовой связи независимо от их расположения на территории
Российской Федерации применяется единое учетно-отчетное время -
московское.
Все почтовые отделения Самарской области находятся в ведомстве
ФГУП "Почта России". отделения почтовой связи, являющиеся структурным
подразделением, которые территориально удалены от него для обеспечения
максимальных удобств в предоставлении услуг связи клиентуре, на
территории области подчинены Центральному объекту почтовой связи.
ФГУП «Почта России» имеет счета в банках, круглую печать, с
изображением эмблемы «Почта России» и штампы.
Для повышения эффективности функционирования организаций
почтовой связи и использования федерального имущества в настоящее
время проводится реструктуризация почтовой связи.
35
Отделение почтовой связи «Большеглушицкий почтамт» (далее – ОПС
«Большеглушицкий почтамт») по роду своей деятельности - доставки
почтовых отправлений и всех видов выплат охватывает 2 района:
Большечерниговский и Большеглушицкий.
Юридический адрес почтамта: Самарская область, с. Большая
Глушица, ул. Гагарина, д. 95.
Миссия предприятия – Наше будущее – это наши клиенты.
Основными целями деятельности ОПС «Большеглушицкий почтамт»
являются:
1) обеспечение гарантированного и качественного предоставления
универсальных услуг на всей территории России без существенных дотаций
со стороны государства;
2) существенное расширение спектра услуг почтовой связи и
значительное повышение качества почтовой связи;
3) развитие отношений в сфере "бизнес - населению", "бизнес -
бизнесу";
4) повышение инвестиционной привлекательности почтовой связи;
5) повышение социальной и материальной защищенности работников
почтовой связи России.
Основными задачами почтамта являются:
1) оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов
деятельности с целью получения прибыли;
2) оказание всех видов услуг почтовой связи по приему, обработке,
перевозке, доставке почтовых отправлений, а также по осуществлению
почтовых переводов денежных средств;
3) оказание универсальных услуг почтовой связи по удовлетворению
нужд пользователей услуг почтовой связи в обмене письменной
корреспонденцией в пределах территории Российской Федерации;
4) осуществление деятельности по приему, обработке, перевозке и
доставке (вручению) экспресс - почты;