43
В Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие» полагают, что
общественное вознаграждение наилучших сотрудников - эффективный
мотив. В банке помнят, что главным слагаемым результативного
стимулирования работы считается поощрение рабочего человека. В
подразделении, где общество непосредственно взаимодействует, хорошо
понимают друг друга.
2.3. Анализ методов отбора персонала в ПАО «Банк «ФК Открытие»
Рассмотрим самые распространенные банковские вакансии.
Сотрудники отделений (представительств) – требуются в банк чаще
всего. Это работа с большой нагрузкой и широким спектром обязанностей,
при этом самая низкооплачиваемая. Большинство банковских отделений
работают длинный рабочий день и по выходным. Именно поэтому в
отделениях банка текучка кадров постоянное явление, следовательно
появляются свободные вакансии.
Должность кассира подразумевает работу с денежной наличностью,
клиентское кассовое обслуживание, и осуществление операционной работы,
которая зависит от должностного функционала (прием платежей, обмен
валют, погашение кредитов, выдача-отправка переводов и прочее). В
крупных банковских отделениях отдельно могут быть вакансии заведующего
кассой и кассира. В обязанности заведующего кассой входят контрольные
функции, а также работа с денежным хранилищем и инкассацией. В
небольших отделениях – работа кассира содержит весь перечень
должностных обязанностей.
Должность банковского кассира предполагает полную материальную
ответственность. С сотрудником заключается договор полной
индивидуальной материальной ответственности. Если в кассе обнаружена
недостача – кассир несет ответственность собственными деньгами.
Операционист – это должность, подразумевающая под собой
исполнение внутрибанковских и клиентских операций. Работа операциониста
44
в отделении Банка включает в себя и проведение бухгалтерской работы по
своду документов дня и контролю копераций кассы. В некоторых банковских
отделениях работа операциониста делится на два направления, по типу
обслуживаемых клиентов:
1) операционист по работе с физическими лицам;
2) операционист по работе с юридическими лицам.
Должность операциониста не связана с денежной наличностью,
соответственно операционист материально-ответственным лицом не
является. Также данная должность не связана с продажами. Но в некоторых
подразделениях есть вакансии кассира-операциониста или менеджера по
обслуживанию клиентов, т.е., сотрудника универсального, который сочетает
функции двух должностей.
Банковский менеджер. В отделениях есть менеджеры по работе с
клиентами, которые продают банковские услуг. Существуют вакансии
отдельные: менеджер по работе с юрлицами и менеджер по работе с
физлицами. В должностные обязанности банковского менеджера, прежде
всего, входит реализация продуктов банка и привлечение новых клиентов.
Работа менеджера по работе с юридическими лицами сложнее, так как
подразумевает частые выезды к клиентам, да и юрлица сами не приходят –
клиентов приходится долго готовить к приобретению продуктов, которые
предлагает банк. Довольно часто банковский менеджер в отделении
выполняет некоторые функции кредитного специалиста или операциониста.
Оплата труда менеджера, чаще всего, зависит от выполнения
выполнения поставленных ему планов продаж: чем больше продуктов он
реализуе, тем выше будет его заработок, но если план будет не выполнен,
заработная плата менеджера может быть меньше, чем у кассиира или
операциониста.
Кредитный специалист. Работа кредитного специалиста состоит в
приеме и обработке заявок на получение кредита, в привлечении в банк
заемщиков, т.е., это специалист по продаже банковских кредитных
45
продуктов. Кредитный специалист работает либо непосредственно в
отделении, либо на «выносной точке», которая может располагаться в
магазине или торговом центре.
Чаще всего заработная плата кредитного специалиста тоже зависит от
количества проданных кредитов и их стоимости.
Управляющий отделением. Руководитель отделения главным образом
отвечает за привлечение новых клиентов в банк и продажу продуктов банка в
отделении и за выполнение поставленных планов, а также за организацию
работы всех сотрудников отделения. Работа управляющего подразумевает
частые выезды к клиентам банка, командировки к вышестоящему
руководству. Тем кто претендует на данную вакансию обязательно нужен
опыт банковской работы и хорошо развитые деловые качества.
Управляющий отделением всегда является лицом материально
ответственным, так как имеет доступ к хранилищу, управляющий вместе с
заведующим кассой производит открытие и закрытие денежного хранилища.
Помимо этого, управляющий является лицом, ответственным за все
материальные ценности, которые находятся в подразделении.
Банковская работа подразумевает и прочие вакансии, когда речь идет о
центральном отделении, главном офисе или филиале. Здесь существуют
вакансии бухгалтерии (бэк-офиса), отделов продаж корпоративных и
розничных продуктов, специалистов службы безопасности, менеджеров по
работе с персоналом, сотрудников валютного и кредитного отделов,
специалистов по оценке залога, IT-специалистов и прочих.
Следовательно, в банковской сфере всегда требуются сотрудники
различной квалификации, опыта, направлений деятельности.
Работа всех организаций неразрывно связана с необходимостью
комплектовать штат. Концепция привлечения сотрудников должна быть
ориентированной на обеспечение предприятия квалифицированными
сотрудниками. Отбор новых сотрудников в организации призван не только
обеспечивать режим нормального функционирования, но и закладывает
46
фундамент успеха бизнеса. Персонал служит мотором каждой организации,
поэтому ошибки при привлечении кадров стоят слишком дорого.
Проанализируем процесс отбора персонала на должность
консультантов. Из 7 основных этапов состоит процесс подбора на данную
должность. На каждом из этапов выявляются и отсеиваются кандидаты,
которые не соответствуют предъявляемым требованиям:
1 этап. Анализ заявительных документов.
2 этап. Предварительная отборочная беседа.
Ее цель заключается в выявлении общего соответствия навыков,
умений и квалификации соискателя предъявляемым требованиям. На этопм
этапе происходит допуск к следующим этапам отбора.
3 этап. Проверка личностных качеств претендента.
Цель данного этапа заключается в получении информации, для того
чтобы объективно и стандартизированно оценить претендентов на должность
и составить их индивидуальные персонограммы.
Методы, которые используются для проверки личностных качеств
кандидата представлены в таблице 10.
Таблица 10
Методы проверки личностных качеств претендента
Качества кандидатов
Методы
Одаренность
Тесты на интеллектуальный уровень
(IQ)
Социальные способности:
- способность к контактам;
- способность к конфликтам
Интервью, дискуссии в группе
Мотивация
Тест Маслоу
Свойства личности:
- характер;
- психологический портрет
Характерологические тесты,
исследование устойчивости к стрессу:
тест Кеттела, MMPI
Профессиональный опыт
Интервью, документы
4 этап. Проверка состояния здоровья соискателя.
Цель данного этапа заключается в определении физической
пригодности соискателя к выполнению профессиональных обязанностей.
Медосмотр проводится со следующими целями:
47
- необходимость убедиться в том, что соискатель способен
справиться с работой, на которую претендует;
- необходимость предотвращения найма сотрудников с
заболеваниями, которые несовместимы с характером выполняемой работы
(по перечню Минздрава РФ);
- необходимость предупреждения жалоб по поводу компенсаций в
связи с состоянием здоровья.
5 этап. Собеседование.
Собеседование по отбору консультантов выступает обменом
информацией между представителями банка и соискателем.
Целью представителя банка является принятие решения о подходящей
кандидатуре.
Целью кандидата является получение информации о банке, должности,
обязанностях и функциях.
В таблице 11 представлена характеристика основных стадий
собеседования.
Таблица 11
Стадии собеседования при отборе на работу
Стадии
Содержание разговора
Преимущественные функции
1.
Предварител
ьная стадия
Приветствие, взаимное
представление. Допускаются
вопросы об уровне знаний
кандидата о предприятии для
выяснения «интенсивности его
интересов». Заверение
кандидата о
конфиденциальности беседы.
Создание атмосферы доверия.
Снижение барьеров и порога
страха.
2. Основная
стадия
Выяснение личного, семейного и
социального фона кандидата
(например, вопросы о
происхождении и занятиях в
свободное время). Выявление
образовательного пути
кандидата, включая повышение
квалификации и стажировки.
Выяснение профессионального
развития и профессиональной
квалификации. Вопросы по
профессии, профессиональным
планам; выяснение критической
оценки прежнего поля
Проверяется, подходит ли
кандидат к предполагаемой
рабочей группе по своим
способностям к
контактированию и интеграции.
Определение степени
мобильности и гибкости.
Получение опорных точек о
готовности претендентов к
образованию и стремлении к
своему развитию. Заключение
о кандидате относительно
инициативы, самооценки,
способности к самокритике,
48
деятельности, уточнение
основания для желания сменить
место работы. Информирование
кандидата о предприятии
(организации), отделе, рабочей
группе, должности и ответы на
вопросы кандидата.
оснований для частоты смены
должностей. Проверка
письменной информации.
Избежание неправильных или
искаженных представлений со
стороны кандидата о месте
работы.
3.
Заключитель
ная стадия
Заключение разговора: резюме о
результатах собеседования,
определение срока принятия
решения.
Мотивация для времени
раздумий.
6 этап. Решение.
По результатам собеседования HR-менеджер может:
- рекомендовать принять на работу;
- рекомендовать для следующего собеседования;
- рассмотреть как кандидата на другую должность;
- отказать.
При анализе эффективности деятельности службы персонала по
подбору новых сотрудников можно использовать не только количественные
показатели, но и качественный показатель. При расчете данного показателя
были использованы данные по консультантам отделения.
Качество работы принятых сотрудников можно рассчитать по
следующей формуле:
Кн =
Рк+Пр+Ор
Ч
где Кн – качество набранных работников, %;
Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы
набранными сотрудниками;
Пр – % новых сотрудников, которые были продвинуты по службе в
течение одного года;
Ор – % новых сотрудников, которые остались работать по прошествии
года;
Ч – общее число показателей, которые учтены при расчете.
49
Качество принятых консультантов в Архангельский филиал ПАО
«Банк «ФК Открытие» составило:
Кн =
65+20+82
55,7%
300
Таким образом, качество консультантов принятых в Архангельский
филиал ПАО «Банк «ФК Открытие» равно 55,7%, показатель
свидетельствует о недостаточно эффективной работе по подбору персонала.
Далее был проведен опрос клиентов направленный на выявление
качества работы консультантов.
В исследовании участвовали 75 клиентов банка, которым было задано
два вопроса: «Удовлетворил ли Вас профессионализмом сотрудника?» и
«Удовлетворило ли Вас отношение сотрудника к клиенту?».
На рисунке 7 представлены результаты ответов на первый вопрос.
Рисунок 7. Распределение ответов на первый вопрос:
«Удовлетворил ли Вас профессионализмом сотрудника?»
Было выявлено, что 42 клиента банка (56,0%) остались не
удовлетворены профессионализмом сотрудника банка.
Далее представлено распределение ответов на второй вопрос:
«Удовлетворены ли Вы отношением консультанта к клиенту».
Да Нет
50
Рисунок 8. Результаты ответов на вопрос: «Удовлетворило ли Вас
отношение сотрудника к клиенту?»
Было выявлено, что 81,3% опрошенных (61 респондент) отметили, что
довольны отношением консультантов к ним.
Главные внутренние факторы, которые характеризуют в целом
состояние системы управления персоналом в Архангельском филиале ПАО
«Банк «ФК Открытие» и применяемых технологий по отбору кадров в
таблице 12 представлено в виде SWOT матрицы.
Таблица 12
Внутренние факторы управления персоналом и отбора кадров в
Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие»
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Стабильность и известность
предприятия в регионе
1. Отсутствие долгосрочной стратегии
компании в области управления с
персоналом, четко сформулированной
и зафиксированной в виде планов,
корпоративного кодекса и других
документов
2. Наличие «костяка»
высококвалифицированных
сотрудников, давно работающих на
предприятии
2. Текучесть персонала выше нормы
3. Возможность профессионального
развития сотрудников за счет
использования современного
оборудования и новейших технологий
3. Значительная доля
квалифицированных сотрудников
зрелого (от 40 лет и выше) и
предпенсионного возраста (от 50 лет и
выше) – более 40% от общей
численности персонала
4. Комфортные условия труда для
сотрудников
4. 37,8% персонала не имеют высшего
образования от всей численности
персонала
5. Применение различных методик при
отборе кадров
5. Отсутствие оценочных процедур
для консультантов
Да Нет
51
Далее представлены внешние факторы в целом системы управления
персоналом в Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие» и в
частности технологию отбора кадров (табл. 13).
Таблица 13
Внешние факторы
Возможности
Угрозы
1. Административный ресурс:
поддержка областной администрацией
местного производителя, в том числе в
вопросах занятости
1. Сокращение численности
трудоспособного населения России:
прогнозируемая нехватка 22 млн.
человек к 2020 г.
2. Лояльность, приверженность
населения региона банку как
дополнительный привлекательный
фактор предприятия-работодателя
2. Кадровый голод: дефицит
специалистов нужной квалификации
на рынке труда, в том числе нехватка
выпускников высших и средних
профессиональных учебных заведений
по банковскому делу
3. Благоприятная социально-
экономическая ситуация для развития
предприятия в будущем
3. Усиление миграционных процессов:
отток квалифицированного персонала
в столицу и другие регионы
Можно говорить о том, что оценка соискателей при приеме на работу
одинаковая как для специалистов, так и для руководителей. Отбор
кандидатов проиходит в семь этапов: анализ документов, предварительная
беседа, проверка личностных характеристик, проверка здоровья,
собеседование и решение. При отборе кадров используются несколько тестов
IQ, тест Кеттела, тест Маслоу и прочие.
Выводы по главе 2.
Таким образом, в результате проведенного исследования системы
отбора персонала ПАО «Банк «ФК Открытие» были выявлены следующие
проблемы:
1) достаточно низкий показатель по качеству набираемых
консультантов.
2) не происходит проверка профессиональных качеств набираемых
консультантов;
3) не происходит оценка принятых консультантов по истечении
испытательного срока.
52
Глава 3 Совершенствование методов отбора персонала в ПАО
«Банк «ФК Открытие»
3.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию методов отбора
персонала ПАО «Банк «ФК Открытие»
При разработке рекомендаций по совершенствования системы отбора
персонала необходимо работать с доминирующими проблемами и
разрабатывать рекомендации по организационным изменениям для
минимизации негативного влияния выявленных проблем и увеличения
эффективности деятельности Архангельского филиала ПАО «Банк «ФК
Открытие» в целом. Итак, сначала выработаем целевые мероприятия для
устранения выявленных проблем (рис. 9).
Рисунок 9. Проблемы Архангельского филиала ПАО «Банк «ФК
Открытие»
Для решения вышеуказанных проблем предложены к рассмотрению
рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в
Архангельском филиале ПАО «Банк «ФК Открытие».