64
- структурировать и разработать перечень вопросов собеседования в
целях повышения его эффективности;
-создать электронную базу данных работников, с которыми заключаются
срочные трудовые договоры, что позволит сократить время на поиск сезонных
работников;
- в процесс отбора включить определение трудовой мотивации кандидата,
установление хотя бы основных факторов мотивации;
- начальнику отдела кадров повышать уровень знаний и навыков в
области отбора персонала;
- разработать систему оценки эффективности процесса отбора персонала
при приеме на работу;
- разработать положение о наборе и отборе персонала.
Расчет эффективности мероприятий показывает, что проект
экономически целесообразен, он окупается в первый год реализации.
Социальным эффектом от предложенных мероприятий будет снижение
текучести, которая предотвратит ухудшение морально-психологического
климата; обеспечение соответствия содержания труда интересам и
индивидуальным особенностям работников; обеспечение набора персонала,
способного быстро адаптироваться в условиях данной организации, который
предотвратит неудовлетворенность персонала работой из-за несоответствия
стимулов, предлагаемых организацией.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В завершении вышерассмотренной темы нужно определить следующие
моменты, которые показывают высокую степень важности данной проблемы.
В процессе подбора кадров должны приниматься во внимание следующие
два набора критериев
Имеется шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, которые
содержат:
1. Установление потребности в персонале согласно основных целевых
установок компании.
2. Получение четких сведений о том, какие требования к работнику
должна предъявлять вакантная должность.
3. Определение квалификационных положений, которые нужны для
эффективного выполнения работы.
4. Установление личностных и деловых качеств, которые нужны для
результативной реализации работы. Выбор имеющихся источников кадрового
выполнения и определение эффективных методов привлечения подходящих
кандидатур.
5. Установление подходящих методик отбора кадров, дающих
возможность лучше всего оценивать пригодность кандидатур к работе в
определенной должности.
6. Обеспечение наиболее эффективных условий для адаптации новых
работников к работе в компании.
В сфере организации отбора кандидатуры имеют место следующие
несоответствия: недостаток системности в организации отбора, отсутствие
необходимого перечня требуемых от претендентов качеств; неточная
интерпретация внешности кандидатур, ориентир на формальные заслуги;
суждение о работнике по одному из качеств.
Управление персоналом осуществляется кадровой службой. Качество
осуществления данной задачи во множестве случаев находится в зависимости
66
от численности данной службы. При ее недостаточности загруженность
кадровых работников будет чрезмерно большой, от этого будет падать и
качество работы.
При избыточности человеческих ресурсов будет иметь место низкая
загруженность и в необоснованном плане большие расходы на его содержание.
Как результат численность кадровой службы должна формироваться,
определяясь из общей числа сотрудников предприятия, из расчета: 1
специалист по кадрам на 100 человек работников.
Подготовка молодых сотрудников на предприятии должна
регламентироваться Правилами по организации практики, стажировки.
В ТОО «Априори спорт» создана гибкая система отбора персонала,
которая ориентируется на работу организации в условиях рынка.
Функционирование данной системы, которая включает в себя решение
совокупных управленческих, трудовых, экономических, социальных и
множества иных проблем, в современных условиях не может быть без
концепции, которая определяет важнейшие положения управления персоналом
в бизнесе:
- образование единых условий стратегического управления и развития
человеческих ресурсов в отрасли;
- внедрение новейших методов и систем подготовки и переподготовки
персонала;
- внедрение материальных стимулов и социальных гарантий;
- защита прав и гарантий сотрудников ТОО «Априори спорт», работа с
представительством трудовых коллективов;
- изучение проблематики в области развития персонала.
Руководителю ТОО «Априори спорт» следует понимать неотъемлемость
отказа от стандартной кадровой политики, которая основана на авторитарных
задачах, и перехода к политике управления персоналом, создания новой
корпоративной культуры, которая направлена на сотрудника и предусматривает
вовлечение работника в деятельность предприятия, поощрение творчества и
67
самодисциплины.
Система отбора персонала разрабатывается на основании существующей
системы управления кадрами.
Результативность системы отбора ТОО «Априори спорт» зависима от
многих условий. К примеру: стратегия развития предприятия; система
реализации услуг, особенности управления; характерные черты бизнес –
процессов ТОО «Априори спорт»; разделение задач между отделами;
организационная культура.
Осознание руководителем ТОО «Априори спорт» оснований развития
процессов обора персонала, многообразия потребностей, стимулов и мотивов
персонала дает возможность разработать результативную систему отбора
персонала предприятия, то есть системы организационных мер и нормативов,
ориентированных на управление активностью всех работников предприятия в
обеспечении целей компании. Система отбора персонала должна развивать у
кадров желание работать только в данном предприятии и обеспечивать
максимальные итоги.
Внедрение описанных мероприятий согласно с совершенствованием
иных методик позволит рационально управлять поведением кадров,
эффективно будет функционировать система обора персонала, что повысит
показатели производительности трудовой деятельности, приведет к
уменьшению текучести персонала.
Для поддержания молодых сотрудников передачи им умений в ТОО
«Априори спорт» должна быть сформирована система наставничества.
Наставниками будут сотрудники из числа квалифицированных сотрудников,
которые имеют желание и навыки работы с молодыми сотрудниками.
Формы и методики системы отбора персонала должны отражаться в
Положении об аттестации персонала.
Для наиболее результативного использования и развития потенциала
сотрудников руководство ТОО «Априори спорт» должно:
- производить регулярную оценку развития персонала;
68
- формировать интегрированную систематику планирования карьеры
сотрудников и контроль за ней на всех уровнях управления, как вертикальных,
так и горизонтальных;
- контролировать систему обучения сотрудников с планированием
карьеры и системой заработной платы.
Для совершенствования системы отбора персонала в ТОО «Априори
спорт» необходимо использовать ряд следующих мероприятий.
1. Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников.
Заключительным этапом отбора персонала является прием кандидата на
вакантное рабочее место. После того, как прием осуществлен, и новый
работник приходит в организацию, начинается этап адаптации.
Когда работник приходит в новую организацию, он в любом случае попадает в
незнакомую для себя среду и важно помочь ему не растеряться и с
минимальным временным периодом влиться в организацию и коллектив.
2. Совершенствование системы формирования кадрового резерва для
замещения:
1) формирование качественного кадрового состава;
2) выявление лиц, обладающих профессиональным и личностным
потенциалом и возможностями для замещения резервируемых должностей;
3) обеспечение своевременного замещения вакантных резервируемых
должностей;
4) обеспечение права на должностной рост;
5) сокращение периода адаптации при замещении руководящих
должностей в порядке должностного роста.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Айданцев, Р.Н. Социальная эффективность управления современным
предприятием: влияние корпоративной идеологии. / Р.Н. Айданцев. - М.: Наука,
2017. - 190 с.
2. Алексеева, И.В. Учетно-аналитическое обеспечение принятия
стратегических решений в деятельности промышленных предприятий. / И.В.
Алексеева. - М.: Финансы и статистика. 2016. - 362 с.
3. Архипов, В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. /
В.Е. Архипов. - М.: Финансы и статистика, 2017. - 384 с.
4. Баканов, Е., Прошкин, Б. Место оценки персонала в системе
кадрового менеджмента. / Е. Баканов, Б. Прошкин. - М.: ЮНИТИ, 2016. - 250 с.
5. Бескровная, Н., Герчиков, В. Управление персоналом в малом
бизнесе. / Н. Бескровная, В. Герчиков. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 250 с.
6. Богомолова, Е.В. Новые тенденции в работе кадровых служб. / Е.В.
Богомолова. - Донецк.: ИЭП НАН Украины, 2017. - 331 с.
7. Бородин, В. Проектирование структуры инновационной научно-
технической фирмы. / В. Бородин. - М.: Перспектива, 2018. - 42-47 с.
8. Белоусова, А.С. Социально-политические конфликты в условиях
российского общества. / А.С. Белоусова. - М.: Перспектива, 2017. - 350 с.
9. Бестужев-Лада, И.Б. Планирование в социологических исследованиях.
Методологические аспекты. / И.Б. Бестужев-Лада. - М., Мысль, 2016. - 272 с.
10. Богданова, Л.П. Генетическая структура городского сообщества как
основа формирования территориального сознания. / Л.П. Богданова. - СПб.:
Экономическая школа, 2017. - 150 с.
11. Бойков, В.Э. Социально-политический фон самоидентификации
Российского населения. / В.Э. Бойков. - М.: ФиС, 2018. - 300 с.
12. Борисова, Е.А. Экспертные оценки в управлении. [Текст] / Е. А.
Борисова.- СПб.: Питер, 2017. - 203 с.
70
13. Веснин, В.Р. Практический менеджмент. – М.: Юристъ, 2015. – 435 с.
14. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях
рынка : учеб. пособие. / Л.П. Владимирова. - М.: Высшая школа, 2017. - 408с.
15. Виханский, О.С. Стратегическое управление. / О.С. Виханский. - М.:
Финансы, 2017. - 160 с.
16. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.
Наумов. - М.: Прогресс, 2017.- 328с.
17. Власов, Д.А. Мотивация и мотивирующие факторы на промышленных
предприятиях. / Д.А. Власов. - М.: Аспект, 2017. - 400 с.
18. Власова, Н.М., Вешиков, С.И. Универсальный инструмент
управления. Экономика и организация промышленного производства. / Н.М.
Власова, С.И. Вешиков. - М.: Экономика, 2017. - 350 с.
19. Волков, Ю.Г., Добреньков, В.И., Нечипуренко, В.Н., Попов, А.В.
Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Изд. 2-е, испр. и доп. /
Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. - М.: Знание,
2018. - 250 с.
20. Волков, Ю.Е. Предприятия работают так, как ими управляют.
Экономика и организация промышленного производства. / Ю.Е. Волков. - М.:
Мысль, 2018.- 215с.
21. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. / Д.М. Гвишиани. – М.:
Наука, 2017. - 300 с
22. Гендлер, Г., Куншенко, В. Новая система оплаты труда. / Г. Гендлер,
В. Куншенко. - М.: Знание, 2017. - 300 с.
23. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной
корпорации. / М.В. Грачев. - М.: Дело и Сервис, 2018. - 200 с.
24. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. / А.А. Дикарева,
М.И. Мирская. - М.: Мир, 2016. - 188 с.
25. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. / Г.Г. Зайцев. – М.: Наука, 2017.
- 300 с.
26. Егоршин, А.П. Управление персоналом. / А.П. Егоршин. - М.: Дело и