54
Таблица 18
Рекомендуемые способы проверки кандидатов при отборе
Сфера
деятель
ности
Виды проверок
Рез
юм
е
Доку
мент
ы
Рекоме
ндации
Собесе
довани
е
Доз
нан
ие
Те
ст
ы
на
IQ
Тестир
овани
е
лично
сти
Врач
ебны
е
пров
ерки
Служб
а
безоп
асност
и и
полиг
раф
Научные
и
исследов
ательски
е
должност
и
╀
╀
╀
╀
╀
╀
╀
╀
╀╸
Информа
ционные
технолог
ии
╀
╀
╀
╀
╀ ╸
╸
╸
╸
╸
Финансо
вая
система
╀
╀
╀
╀
╀
╸
╸
╀╸
╀
Сфера
услуг
╀
╸
╀
╀
╸
╸
╸
╸
╸
Руководя
щие
должност
и
╀
╀
╀
╀
╀
╀
╀
╀
╀
Незначит
ельные
должност
и
╀
╸
╀ ╀
╸
╸
╸
╸
╸
╸
Совершенствование технологии отбора персонала следует начать с
выбора наиболее эффективных инструментов для каждой конкретной ситуации.
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
рекомендаций
Для совершенствования системы отбора персонала в ТОО «Априори
спорт» необходимо использовать ряд следующих мероприятий.
1. Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников.
55
Заключительным этапом отбора персонала является прием кандидата на
вакантное рабочее место. После того, как прием осуществлен, и новый
работник приходит в организацию, начинается этап адаптации.
Когда работник приходит в новую организацию, он в любом случае
попадает в незнакомую для себя среду и важно помочь ему не растеряться и с
минимальным временным периодом влиться в организацию и коллектив.
2. Совершенствование системы формирования кадрового резерва для
замещения:
1) формирование качественного кадрового состава;
2) выявление лиц, обладающих профессиональным и личностным
потенциалом и возможностями для замещения резервируемых должностей;
3) обеспечение своевременного замещения вакантных резервируемых
должностей;
4) обеспечение права на должностной рост;
5) сокращение периода адаптации при замещении руководящих
должностей в порядке должностного роста.
Рассмотрим мероприятия по повышению эффективности системы отбора
кадров в ТОО «Априори спорт» и определим экономическую эффективность
мероприятий.
Рассмотрим данные мероприятия подробнее.
Первое мероприятие. Разработка и внедрение проекта по закреплению
молодых специалистов в ТОО «Априори спорт». Для этого рекомендуется
сделать основной упор на отборе новых сотрудников и ротации кадров. Для
кандидатов на должности ТОО «Априори спорт» предлагается разработать
личностные и профессиональные требования должностные инструкции.
Рекомендуется использовать метод собеседования с кандидатами на
должность, поскольку, как показала практика, это наиболее эффективный метод
отбора новых сотрудников.
Дерево целей разработки проекта по закреплению специалистов в ТОО
«Априори спорт» представлено на рисунке 8.
56
Рисунок 8 - Дерево целей разработки проекта по закреплению
специалистов в ТОО «Априори спорт»
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению
молодых специалистов в ТОО «Априори спорт» приведен в таблице 19.
Таблица 19
План-график по разработке и внедрению проекта по закреплению
молодых специалистов в ТОО «Априори спорт»
№
Мероприятие
Ответственные
должностные лица
Сроки
проведения
1
2
3
4
1
Выпуск справочного материала о
предприятии, буклетов о
действующих профессиях
Начальник
кадровой
службы
15.05.2019
25.05.2019
2
Представление плана
деятельности предприятия с
учебными заведениями
Начальник кадровой
службы
25.05.2019-
30.05.2019
Повышение
эффективности
привлечения
специалистов
Адаптация и
обучение
специалистов на
предприятии
Закрепление
специалистов на
предприятии
Внедрения новых
технологий
по привлечению специалистов
Разработка документов по
отбору специалистов
Разработка мероприятий по
шефству
-наставничеству
Разработка мер по обучению
специалистов
Совершенствование
материального стимулирования
Разработка мер по
нематериал
ьному
стимулированию
Повышение
эффективности
труда
специалистов
Улучшение санитарно
-
гигиенических условий труда
Улучшение
психофизиологических условий
труда
57
Продолжение таблицы
1
2
3
4
3
Модернизация интернет-сайта с
информационными данными о
требующихся профессиях для
молодых специалистов
Начальник кадровой
службы
01.06.2019-
05.06.2019
4
Внедрение положения о молодых
специалистах, его рассмотрение и
доведение до ознакомления
Начальник кадровой
службы
Генеральный директор
16.06.2019-
25.06.2019
5
Увеличение оплаты труда для
шефов-наставников
Главный бухгалтер
25.06.2019-
01.07.2019
6
Представление и утверждение в
должности шефов-наставников для
молодых специалистов
Руководители
структурных
подразделений,
отделов
01.07.2019-
15.07.2019
7
Внесение преобразований в
положение о премировании труда
молодых специалистов
Руководители
структурных
подразделений
15.08.2019-
01.09.2019
Рассчитаем экономическую эффективность этого мероприятия.
С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в
среднем составлять 100 тыс. тенге, за год затраты на оплату труда специалиста
с учетом выплат социального характера в год составят: 1200 тыс. тг. * 1,26 =
1512 тыс. тг. Затраты, связанные с нематериальным стимулированием и
повышением эффективности труда, в среднем на одного молодого специалиста
составят 50 тыс. тг.
Следовательно, общие затраты на одного специалиста составят: (1512
тыс. тг. + 50 тыс. тг) = 1562 тыс. тг. в год.
Ожидается, что внедрение проекта по закреплению и привлечению
специалистов будет приводить к совершенствованию численного состава
специалистов, найму персонала, который способен к более производительному
труду.
В итоге предположительно, что данное мероприятие будет приводить к
повышению производительности труда специалистов на 1,5%, что повысит
прибыль компании.
Вычислим экономию внедрения мероприятий в итоге сокращения и
экономии на условно-постоянных издержках. Процент постоянных затрат в
общих затратах равен 0,2.
58
Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет
2000 тыс. тг., экономия на постоянных затратах составит:
1562 тыс.тг. * 0,2 = 312,4 тыс. тг. за год или 26 тыс. тг. в среднем ежемесячно.
Экономическая эффективность рассматриваемого мероприятия
определяется в том, что внедрение проекта по закреплению и привлечению
специалистов будет приводить к оптимизации численности специалистов,
отбору персонала, способного к более производительному труду.
Второе мероприятие. Внедрение в ТОО «Априори спорт» системы
кадрового резервирования.
Система кадрового резервирования решит следующие задачи:
достижение большей гибкости в использовании персонала; обеспечение
непрерывности процесса формирования персонала обеспечение управления
карьерой персонала.
Найм руководящего состава для ТОО «Априори спорт» является
проблематичным в силу специфики деятельности компании, специалистов
такого уровня, поэтому необходимо переманивать специалистов с других
организаций, так как институты не способны подготовить готовых
руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая
работа не менее 5 лет. А переманивание специалистов требует дополнительных
затрат.
Чтобы заинтересовать специалиста нужно предложить ему более
высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск,
служебный автотранспорт и т.д.).
Таким образом, издержки на содержание руководителя, который принят
со стороны будут значительно больше, чем на руководителя, который обучен и
подготовлен на предприятии (см. Таблицы 20, 21).
59
Таблица 20
Затраты на руководителя принятого со стороны, тенге
Наем
жилья,
тг. в
месяц
Расходы на
заработну
ю плату,
тг в месяц
Дополнительные льготы
(служебный транспорт,
дополнительный отпуск), тг,
мес.
Итого затраты, тг в
месяц
90000
110000
50000
250000
Таблица 21
Затраты на руководителя, обученного на предприятии
Расходы на заработную плату, тг. в
месяц
Итого затраты, тг в месяц
110000
110000
Таким образом, экономия в месяц составит 140 тыс. тенге (250-110), а в
год 140 * 12= 1680 тыс. тенге.
Экономическая эффективность мероприятия по внедрению системы
кадрового резервирования для ТОО «Априори спорт» заключается в том, что
оно решает проблему текучести кадров (легче переобучить своих, чем нанимать
новых работников, принятых со стороны), а также повышает образовательный
уровень работников предприятия, что будет способствовать сохранению на
предприятии ценных кадров, которые в дальнейшем могут быть продвинуты
при отборе персонала по служебной лестнице на более вакантные должности.
В результате, в процессе отбора персонала, руководством будут оценены
не только профессиональные параметры, но и психологические параметры,
соответствие его требованиям коллектива. Управление компетенцией
персонала базируется, прежде всего, на обучении и развитии персонала.
Важнейшую роль при управлении персоналом играют подготовка и
переподготовка руководителей и специалистов, которая может осуществляться
двумя путями.
Таким образом, предлагаемый подход к отбору персонала можно
охарактеризовать, как ориентированный на организационную культуру. Вместе
60
с тем, именно организационная культура в настоящий период анализируется в
качестве одного из основных параметров управления.
Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основании оценки
компетенций отражен на рисунке 9.
Рисунок 9 - Алгоритм внедрения системы отбора персонала на
основе оценки ключевых компетенций в ТОО «Априори спорт»
Для эффективной реализации определенной деятельности на предприятии
нужен набор компетенций, так называемая модель компетенций.
Использование модели компетенций дает возможность согласования
основных процессов управления персоналом со стратегическими целевыми
установками компании.
Предлагаемая методика отбора персонала выстраивается на основании
оценки компетенции.
Для оценивания эффективности системы отбора персонала применяется
формула:
Проблема недостатка персонала в организации
начало
Определение потребности в персонале
Ввод критериев отбора
и критериев оценки
Поиск
возможных
источников
кадрового
пополнения
Выбор средств и методов
для привлечения
персонала
Проведение этапов отбора
персонала
Поставленные критерии
отбора соответствуют
полученным
Окончание
прохождения
отбора
данным (и)
кандидатом
(и)
Обеспечение
оптимальных
условий для
адаптации
новых
работников
Разработка
критериев
отбора и
оценки
61
F=P/W*100 % (1)
где P – количественная численность персонала, принятого на работу и
успешно прошедшего испытательный срок, успешно
адаптировавшихся в трудовом коллективе;
W – количество персонала, принятого в исследуемом периоде в
компанию;
F – доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего
испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом
коллективе.
Расчет эффективности новой системы отбора персонала в ТОО «Априори
спорт» представлен в таблице 22.
Таблица 22
Оценка эффективности новой системы отбора персонала в ТОО
«Априори спорт»
Наименование
Показатель
Количество персонала, принятого в исследуемом периоде
6
Численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего
испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом
коллективе
4
Численность персонала, не прошедшего испытательный срок, либо
не адаптировавшихся в новом коллективе
1
Доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего
испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом
коллективе
66,6%
Средний срок поиска персонала (замещения вакансии)
1 месяц
Таким образом, предложенный подход к отбору персонала является
результативным и дает возможность решать такие вопросы: уменьшение сроков
отбора персонала, быстрое замещение вакантных должностей; уменьшение
расходов на поиск и отбор необходимого для компании персонала; рост уровня
стратегичности управления персоналом компании. Вариант возможных
62
конкретных организационно - экономических мероприятий по
результативности деятельности предприятия показан на рисунке 10.
Рисунок 10 - Вариант возможных организационно-экономических
мероприятий развития предприятия
Отбор персонала являются лишь частью работы компании в процессе
управления коллективом, который, в свой момент является одним из звеньев
единой системы комплексных мер в деятельности компании.
При отборе персонала необходимо принимать во внимание три основные
положения:
1. Отбор персонала не должен определяться как просто нахождение
подходящего человека для реализации конкретной работы; он должен быть
связан и со всеми имеющимися программами, которые существуют в сфере
управления персоналом.
2. Нужно принимать во внимание не только уровень профессиональной
компетентности кандидатур, но и что имеет большое значение - то, как новые
работники впишутся в культурную и социальную структуру компании.
3. Полный учет всех положений трудового законодательства и
гарантирования справедливого подхода ко всем претендентам на должность.
Основные методы и нормы организационно - экономических мер
Дальнейшее
развитие
системы
управления
Дальнейшее
развитие сети
Повышение
квалификации и
специализации
работников
АУП
Активизация
инвестирования
63
Основные цели обеспечения эффективного использования,
профессионального и социального развития кадров ТОО «Априори спорт»
представлены на рисунке 11.
Рисунок 11 - Основные цели обеспечения эффективного
использования, профессионального и социального развития кадров
ТОО «Априори спорт»
Эффективная сочетаемость централизации и децентрализации управления
кадровым составом предприятия предусматривает определение степени
централизации функций управления кадровым составом предприятия в
сочетаемости с децентрализацией их части.
Уровень централизации управления кадровым составом предприятия
может изменяться с развитием производственного процесса и преобразованием
его форм.
Для устранения существующих проблем и совершенствования отбора
персонала в ТОО «Априори спорт» можно рекомендовать проведение
следующих мероприятий:
- разработать карты компетенций для вакантных должностей;
ГЛАВНАЯ
ЦЕЛЬ
Обеспечение компании кадрами, их оптимальное использование,
профессиональное и социальное совершенствование
Цели 2
уровня
Формирование
стратегии управления
кадрами компании
согласно с
использованием
нововведений
Перспективное
планирование кадров
Формирование
мотивационного
процесса
управления,
системы
соц.обеспечения
Цели 3
уровня
Исследование
требование новейших
технологий к
работникам,
внедрение перечня
новых
специальностей,
должностей
Исследование
динамики развития
кадрового состава
компании.
Исследование
индивидуальных
планов и прогнозов
развития кадров.
Исследование
трудовых
процессов.
Прогнозирование
соц. развития