4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
8
1.1 Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации
8
1.2. Критерии и методы отбора персонала
19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
24
2.1 Организационно-экономическая характеристика
24
2.2 Анализ методов отбора персонала
34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
В ТОО «АПРИОРИ СПОРТ»
46
3.1. Предложения по улучшению организации отбора персонала
46
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
рекомендаций
54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
69
ПРИЛОЖЕНИЕ А
72
5
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития экономического сектора Республики
Казахстан охарактеризован изменением требований к персоналу предприятий,
как главнейшему фактору экономического успеха на уровне определенного
предприятия и общественного развития в целом.
В настоящих реалиях важнейшую основу долгосрочных конкурентных
преимуществ любой компании образуют трудовые ресурсы, то есть люди, их
высокая квалификация и специализация, система ценностных ориентиров,
знания, навыки и умения и стремление к решению установленных целевых
установок, а также трудовая мораль.
Отбор кадров не является изолированной функцией, которая представляет
самостоятельную ценность; он увязывается со всеми иными функциями
управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая
реализуется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике имеет
место немало способов, гарантирующих качество отбора персонала. Отбор -
это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении
практически всего периода своей активной профессиональной жизни.
При найме человека на работу в процессе отбора кандидатов на
должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с
требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой
должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное
значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии
отбора.
Важнейшая целевая установка отбора определена в отсеивании
кандидатур, которые не обладают минимальным набором характеристик и
положений, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что
данный минимальный набор будет различным для разного рода специальностей
и компаний. Методы отбора персонала пребывают в зависимости от бюджета,
6
стратегии, культуры компании и определенной важности данной должности
для компании.
С внедрением в практику работы служб управления персоналом
технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с
резервом кадров, реализации выводов аттестации - потребность в
профессиональном подборе существенно возрастет.
Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться
профессиональным потенциалом каждого работника путем нахождения для
него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть
реализован максимально. При профессиональном отборе исходят из приоритета
интересов профессионала, и посредством этого учитывается интерес
организации
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе
отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом
установленных требований социального института, видов деятельности. При
подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных
должностей, видов деятельности под известные возможности человека,
накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая
организация подходит к его проведению исходя из своих целей и
возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными
подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.
Актуальность выбранной темы исследования обоснована тем, что на
современном этапе становления рыночных отношений и формирования
инновационной экономики в Казахстане, которая должна основываться на
максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового
потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование
эффективной системы кадрового менеджмента и отбора персонала как его
части.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в определении
7
основных направлений оптимизации системы отбора персонала на примере
ТОО «Априори спорт».
В соответствии с указанной целью поставлены следующие основные
задачи исследования:
- изучить теоретические основы методов отбора персонала в организации
- провести анализ системы отбора персонала ТОО «Априори спорт»;
- определить пути совершенствование методов отбора персонала в ТОО
«Априори спорт».
Объектом исследования в данной работе выступает ТОО «Априори
спорт».
Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как
технологии кадрового менеджмента в современных организациях и
возможности его совершенствования.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы
различные методы исследования, среди которых можно выделить: метод
сравнения, аналитический, табличный, графический, исследования
экономической статистики.
Нормативную базу выпускной квалификационной работы составили:
Гражданский кодекс РК, Трудовой Кодекс РК, Закон «О занятости населения
РК».
Информационную базу выпускной квалификационной работы составили:
финансово – экономические показатели ТОО «Априори спорт» за 2016 – 2018
года, показатели движения кадров, SWOT – анализ персонала.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы явились
труды таких ученых, как: Михалкина Е. В., Скачкова Л. С., Патласов О.Ю.,
Погодина И. В. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты отбора
персонала. Во второй главе проведен анализ системы отбора персонала в ТОО
«Априори спорт», В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации
системы отбора персонала в ТОО «Априори спорт».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ ОТБОРА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и задачи отбора персонала в организации
Отбор персонала – это процесс исследования психологических и
профессиональных качеств работника с задачей определения его пригодности
для осуществления обязанностей на определенном рабочем месте или
должности и установления из совокупности кандидатур наиболее подходящего
и необходимого с учетом согласованности его квалификации, специальности,
личных навыков, особенностей деятельности, интересам компании и его самого
(см. Рисунок 1)
Рисунок 1 - Понятие отбора персонала
Отбор персонала
АНКЕТИРОВАНИЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ.
СОБЕСЕДОВАНИЕ
ГРАФОЛОГИЧЕС
КАЯ
ЭКСПЕРТИЗА
Содержание
вопросов анкеты
должно
предоставлять
следующую
информацию:
индивидуальную
(имя, адрес,
семейное
положение,
жилищные условия,
возраст); сведения
об образовании,
карьере, состоянии
здоровья, сведения
о том, почему
кандидат хочет
получить эту
работу; имена
поручителей.
Позволяет выявить
уровень свойств
человека.
Существуют
следующие виды
тестов:
мотивационные,
интеллектуальные,
личностные
За время
собеседования
работодатель
должен получить
представление о
здоровье, манере
поведения, личных
качествах,
интеллекте,
интересах, чувстве
ответственности,
общительности, о
том,
как работа влияет
на личную жизнь
кандидата.
Суть метода
заключается в
том, что
кандидата просят
написать от руки
какую-либо
фразу, а потом
подвергают
анализу почерк.
При этом
учитывается
нажим, очертания,
наклон букв и
прочие детали. На
основе
полученных
данных дается
картина того,
какой у кандидата
характер.
9
При отборе персонала необходимо принимать во внимание три основные
положения:
1. Отбор персонала не должен определяться как просто нахождение
подходящего человека для реализации конкретной работы; он должен быть
связан и со всеми имеющимися программами, которые существуют в сфере
управления персоналом.
2. Нужно принимать во внимание не только уровень профессиональной
компетентности кандидатур, но и что имеет большое значение - то, как новые
работники впишутся в культурную и социальную структуру компании.
3. Полный учет всех положений трудового законодательства и
гарантирования справедливого подхода ко всем претендентам на должность
[10, с. 36].
Актуальность исследования отбора персонала как части системы
управления персоналом в организации представляет большой интерес, прежде
всего по той причине, что его значимость серьезно возросла в последние годы и
продолжает неуклонно расти.
Если ранее конкурентное преимущество одной организации перед другой
рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, т.е. как обладание
новейшим оборудованием и технологиями производства, то сейчас на первый
план выходят не технические возможности, а именно персонал организации,
обладающий высоким уровнем знаний и профессионализма [7, с. 52].
Совершенствование отбора персонала имеет большое значение, так как от
него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ведь только при
наличии необходимого персонала они смогут добиться поставленных целей.
Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального
функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.
В настоящее время на предприятиях сформировалось два основных
метода проведения отбора: собеседование (или интервью) и испытания. Однако
на данный момент, существует ряд сфер деятельности, где именно
нетрадиционный отбор персонала играет главенствующую роль.
10
Можно выделить следующие методы: стресс-интервью,
brainteaserinterview, физиогномика, соционика, графология, гороскоп, отбор по
имени соискателя, дактилоскопия. [18, с. 44].
Руководители подразделения/департамента должны организовать
введение в организацию для новичков сразу же после их выхода на работу.
Новых работников необходимо ознакомить с Программой ориентации для
персонала, проводимые кадровой службой с тем, чтобы помочь им быстрее и
лучше понять миссию, задачи и структуру кадровой политики, а также
действующие в ней правила, регламенты и кодекс профессионального
поведения. Все новые работники должны пройти курс по введению в
организацию, призванный помочь им в процессе наискорейшей интеграции на
новое место работы. Соответственный непосредственный руководитель в
сотрудничестве со специалистом по кадрам должны провести тренинг по
введению в организацию. По завершении данного периода введения в
организацию, нужно провести обзор/оценку эффективности деятельности в
целях окончательного распределения/предложения должности [31, с. 39].
Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной
ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации,
традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией
сотрудников, занятых процессом подбора [14, с. 53].
В результате отбора кандидатов происходит знакомство с
претендующими, осуществляется сбор и обработка сведений о них, оценка
качеств и формирование достоверных «портретов», сравниваются фактические
качества с требованиями должности. В итоге следует назначение и
утверждение кандидатур на должности, заключение с ними трудовых
договоров.
Отбор осуществляется в несколько этапов. На предварительном этапе
отбора происходит первичное выявление кандидатур, которые могут
выполнить необходимые функции.
Круг кандидатур максимально сужается и составляется резерв, с которым
11
и производится в последующем более тщательная работа (исследование анкет,
резюме, характеристик, рекомендаций).
Недочетом первичного этапа является то, что с помощью оценки
документации можно получить ограниченное количество информации.
Важнейшими правилами окончательного отбора кандидатур
являются: определение наиболее подходящих для компании работников;
гарантирование превышения ожидаемого эффекта над расходами; сохранение
стабильности персонала и в одновременном плане приток новых людей;
оптимизация морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий
привлеченных сотрудников [24, с. 32].
В сфере организации отбора кандидатуры имеют место следующие
несоответствия: недостаток системности в организации отбора, отсутствие
необходимого перечня требуемых от претендентов качеств; неточная
интерпретация внешности кандидатур, ориентир на формальные заслуги;
суждение о работнике по одному из качеств; нетерпимость к отрицательным
чертам, которые имеются у каждого; неправильный учет отрицательных
сведений [23, с. 56].
При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:
1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны кандидатуры, поиск не
идеальных, а наиболее подходящих лиц;
В задачах обеспечения эффективного отбора для занятия руководящих
должностей разного уровня компании производят активнейшую подготовку
кадров, которая включает в себя:
- выявление нужных компетенций, определяясь из определенных
потребностей и корпоративных ценностей предприятия;
- выявление сотрудников с лидерскими качествами и проведение их
всеобщей оценки;
- формирование индивидуальных программ развития для данных
сотрудников, которые включают стажировки, ротацию, специализацию и др.;
-отбор и назначение на руководящие посты на основании
12
результативности и необходимого уровня компетенций.
2. Обеспечение соответствия их индивидуальных качеств (образования,
стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья,
психологического состояния) требованиям должности;
Важнейшим подходом к оптимизации отбора является ресурсный подход.
Ресурсный подход – это новейшая база корпоративной стратегии, которая
образовалась как помощь предприятиям в достижении большей
конкурентоспособности в преобразующей деловой среде XXI века. Данный
подход исследует компетенцию работников (знания, умения, способности) как
источник конкурентного превосходства предприятия. Взаимообусловленность
между компетенциями работниками как основополагающего ресурса и самой
стратегией может быть определена на разных уровнях [28, с. 66].
В границах этого подхода имеется два фундаментальных метода, которые
дают возможность менеджменту в полном плане реализовать потенциал
работников в пределах решаемых ими задач.
Первый метод состоит в определении связующих звеньев между
стратегическим менеджментом работающих и процессом стратегического
менеджмента предприятия. Второй метод формируется как стратегия в сфере
человеческих ресурсов, которая направляется на развитие корпоративных
стратегий.
Компетентностный подход хорошо распространен в сфере образования.
Как демонстрирует исследование научно-практических трудов по
анализируемой проблематике, экспериментально-исследовательская апробация
компетентностно - ориентированных форм и техник образования и обучения во
множестве случаев производится с акцентом на достижения, которые
получаются в границах данных направлений. В комплексе все это и
гарантирует развитие теоретико-методологических и дидактических положений
компетентностного подхода как общего феномена.
При поведенческом подходе в центре внимания руководства компаний
находится человек.
13
Не завися от тех обстоятельств, насколько тщетно продумана структура
компании, оптимальное ее функционирование будет определено людьми,
которые работают в этой компании, их знаниями, навыками и способностями, а
также их мотивацией к труду [18, с. 55].
Работникам необходимо создавать оптимальные условия для
осуществления их творческих возможностей, для развития их знаний и
получения их навыков в результате деятельности компании, что является
задачей поведенческого подхода к развитию компетенций.
Найти сотрудников для осуществления определенной работы в компании
можно двумя способами: связаться с уже имеющимися в компании
человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста.
Эффективны оба метода отбора и подбора персонала.
Внутренние человеческие ресурсы — это сотрудники, уже работающие в
компании, которым может быть поручена новая работа, продвижение тех или
иных специалистов по карьерной лестнице. Подобный способ подбора
персонала хорош со всех позиций: руководителю он обходится достаточно
дешево, а для работников он является вдохновением и стимулом для более
усердного труда. Модель комплексного подхода к отбору персонала
представлена в приложении А. Однако и приемом на работу новых
сотрудников пренебрегать не стоит. Ведь новые люди — это свежие идеи,
нововведения, которые могут быть очень полезны компании.
Классические методы отбора сотрудников [10, с. 33].
1.Собеседование. Этот метод получил большое распространение из всех
существующих методов отбора персонала. За период непродолжительного
разговора работодатель может получить ответы на все интересующие его
аспекты. Узнать о личных качествах потенциального работника, круге его
интересов, стрессоустойчивости, профессионализме и т. д. Собеседование
эффективно тем, что с его помощью можно получить еще и невербальную
информацию о работнике — оценить его жесты, позы, интонацию — и сделать
более четкие выводы, нежели на основе иных методов отбора персонала.