75
Показатель, n
Экс-
пер-
ты, m
Сумма
бал-
лов, Rj
Вес,
Kj
(%)
J=3
Количество сотрудников
с индивидуальными ка-
рьерограммами
8
8
8
8
7
8
8
55
6,9
J=4
Процент уволившихся из
числа кадрового резерва
10
10
9
10
10
10
10
69
8,7
…
ИТО
ГО:
794
100
2) Расчет количественной оценки показателей эффективности Xj.
Объективную оценку эффективности мероприятий по управлению разви-
тием персонала может дать только комплексный анализ результатов измерения
оценочных показателей по единой шкале.
Комплексный анализ представлен в таблице 25.
Таблица 25
Комплексный анализ результатов измерения оценочных показатлей
Шкала, q
1
(пло-
хо -
ми-
ни-
маль-
ная
оцен-
ка)
2
(не-
удо-
влет-
во-
ри-
тель
но)
3
(удо-
влет-
во-
ри-
тель
но)
4
(хо-
ро-
шо)
5 (отлично)
Показатель
Процент снижения издержек на подбор персонала
Возможные значе-
ния показателя
Менее
5%
5% -
10%
10 –
15%
20% -
30%
Более 30%
Фактическое значение показателя
22%
Показатель
Количество сотрудников с индивидуальными карьеро-
граммами
Возможные значе-
ния показателя
Менее
40%
40%
–
60%
60%
–
80%
80%
–
100%
100 %, включенных в
кадровый резерв
Фактическое значение показателя
100%
Показатель
Процент уволившихся из числа кадрового резерва
Возможные значе-
ния показателя
Более
20%
15 –
20%
10%
–
15%
5% -
10%
5% и менее
Фактическое значение показателя
8%
…
Продолжение таблицы 24
76
3) Расчет эффективности Эфj.
На основе полученной количественной оценки показателей эффективности
мероприятий по управлению развитием персонала и их весовых значений, рас-
считываем эффективность каждого показателя и затем общую эффективность.
Пример расчёта эффективности представлен в таблице 26.
Итоговая эффективность мероприятий 92,16%.
ROI Methodology предлагает оценивать HR-проекты с точки зрения выгод
для компании, которые они создают в сравнении с расходами, которых они тре-
буют.
Методика позволяет проводить комплексную оценку эффективности про-
ектов в области совершенствования системы управления развитием персонала.
Таблица 26
Расчёт эффективности мероприятий по управлению развитием пер-
сонала
№ п/п (j-
ый пока-
за-тель)
Показатель, n
Вес
, Kj
Количественная
оценка показате-
ля, Xj
Эфj
1
Процент снижения издер-
жек на подбор персонала
8,3
4
6,64
2
Процент сотрудников,
включенных в кадровый
резерв
5,3
5
5,3
3
Количество сотрудников с
индивидуальными карье-
рограммами
6,9
5
6,9
4
Процент уволившихся из
числа кадрового резерва
8,7
4
6,96
92,16
Таблица 27
ROI Metodology: 5 уровней оценки
Уровень
Что оценивается
Действие методики
1
Реакция участников
программ, и планиру-
емые действия
Измеряет уровень удовлетворенно-
сти участников, а также включает
планируемые ими действия
77
2
Повышение квалифика-
ции, обучение
Увеличивается квалификационный
разряд у 22 чел.
3
Применение
Измеряет изменения в поведении на
работе
4
Влияние на деятельность
Повышается качество обслуживания и
ремонта медтехники
5
Возврат на инвестиции
Сравнивает выгоды от программы
(проекта) с затратами на нее. Эконо-
мия составляет 168900 рублей
Эффективность проекта рассчитывается по формуле:
ROI = Доход от HR-программы / стоимость HR-программы)
Стоимость проекта совершенствования развитием персонала в ООО
«Бриз» составит (таблица 28):
Таблица 28
Стоимость проекта совершенствования развитием персонала в ООО
«Бриз»
Статья расходов
Расходы, сумма
руб
Расходы на разработку и внедрение документы
-
Расходы на организацию модели карьеры
14 000
Затраты на повышение квалификации
174 900
Итого
188900
Исходя из этого, количественная оценка эффективности проекта составит:
ROI = 188900 / 188900 = 1 руб
В целом, затраты на внедрение мероприятий в ООО «Бриз» составят 188,9
тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения проекта составит 168,9 тыс.руб.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций будет выражать-
ся в следующих показателях:
1. Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию;
2. Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возмож-
ностями профессионального развития;
3. Обеспечение полной реализации потенциала работников организации;
4. Обеспечение соответствия содержания труда квалификации, инди-
78
видуальным способностям и интересам работников.
Разработанные мероприятия позволят провести в жизнь сформулирован-
ные рекомендации и существенно повысить эффективность управления развити-
ем персонала ООО «Бриз». Подобные мероприятия будут заинтересовывать
персонал ООО «Бриз» в долгосрочном трудоустройстве.
На основании материала, исследованного в 3 главе, можно сделать следу-
ющие краткие выводы:
В условиях ООО «Бриз» предполагается организовать эффективную си-
стему управления развитием персонала.
Исходя из этого, предложены мероприятия:
1. Разработка и внедрение документа, регламентирующего процесс управ-
ления развитием персонала на предприятии «Положение о развитие персонала
ООО «Бриз».
2. Внедрение карьерного клиринга.
3. Создание стратегического резерва и внесение изменений в структуру ре-
зерва руководителей ООО «Бриз» (согласно п. 6.1.1 ISO9004:2000 "Систе-мы
менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности").
Затраты на внедрение мероприятий в ООО «Бриз» составят 188,9 тыс. руб.
Экономический эффект от внедрения проекта составит 168,9 тыс.руб.
Разработанные проектом мероприятия позволят провести в жизнь сформу-
лированные рекомендации и существенно повысить эффективность управления
развитием персонала ООО «Бриз».
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изменяющиеся условия работы организаций требуют от работников при-
обретения новых деловых качеств в очень короткое время. Менять психологию,
привычные методы работы – непростая задача как для человека, так и для тако-
го сложного организма как фирма. Но сформировавшееся желание сотрудников
учиться, изменять себя и фирму создает возможность появления персонала с
новым мышлением и новым отношением к труду. Главными элементами работы
с персоналом стали акцент на качество развития персонала, применение
групповых методов обучения, создание благоприятной среды для развития ка-
рьеры и творчества, продвижение прежде всего людей, работающих в фирме,
поощрение активной позиции сотрудников, а также формирование «культуры
команды».
Цель выпускной квалификационной работы достигнута - исследована си-
стема развития персонала ООО «Бриз» и предложены рекомендации по ее со-
вершенствованию.
В соответствии с поставленной целью, в первой главе раскрыта роль, зна-
чение развитие персонала организации, а также современные и инновационные
технологии развития персонала.
Практическая реализация концепции оптимизации развития персонала ор-
ганизации может быть успешной при достижении соответствия между целями,
стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, орга-
низационной культурой, качеством персонала.
Во второй главе дана общая характеристика ООО «Бриз» и проанализи-
рована действующая система управления развитием персоналом ООО «Бриз».
Планированием развития персонала в организации занимается специалист
по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер).
Цель управления развитием персонала заключается в обеспечении соот-
ветствия предпочтений и приоритетов личности и организации.
80
При планировании развития персонала работника в ООО «Бриз» решают-
ся два вида задач.
1. Задачи, которые стоят перед ООО «Бриз» – выделить из числа работни-
ков (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необхо-
димым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руко-
водителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к
назначению на высокие и ответственные должности.
2. Задачи, которые ставит перед собой работник – добиться более высоко-
го служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие,
намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться уважения
окружающих и др.
В процессе анализа ответов работников предприятия, а также анализа до-
кументации и интервьюирования сотрудников, были выявлены следующие про-
блемы: сложно организовать отдел по повышению квалификации и обучению
работников; на предприятии отдел кадров представлен всего двумя работника-
ми, которые не имеют возможности осуществлять полноценную деятельность по
подготовке и переподготовке кадров в связи с чрезвычайной загруженностью.
В соответствии с третьей задачей, выявлены проблемы и недостатки в
управлении развитием персонала в ООО «Бриз».
Несмотря на то, что в ООО «Бриз» существует система управления разви-
тием персонала проведенное исследование позволило выявить ряд проблем:
- отсутствие информации о процессе продвижения, при этом большая
часть рядовых сотрудников не интересуется своей развитием персонала и не
знает о системе повышения квалификации.
- отсутствует четко организованная модель развития персонала, за счет че-
го неэффективно планируется карьерный рост персонала;
- не эффективное управление кадровым резервом.
В связи с этим, возникла необходимость разработки проекта по совершен-
ствованию системы управления развитием персонала в ООО «Бриз».
81
В условиях ООО «Бриз» предполагается организовать эффективную систе-
му управления развитием персонала.
Исходя из этого, предложены мероприятия:
1. Разработка и внедрение документа, регламентирующего процесс управ-
ления развитием персонала на предприятии «Положение о развитие персонала
ООО «Бриз».
2. Внедрение карьерного клиринга.
3. Создание стратегического резерва и внесение изменений в структуру ре-
зерва руководителей ООО «Бриз» (согласно п. 6.1.1 ISO9004:2000 "Системы ме-
неджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности").
Затраты на внедрение мероприятий в ООО «Бриз» составят 188,9 тыс.
руб. Экономический эффект от внедрения проекта составит 168,9 тыс.руб.
Разработанные проектом мероприятия позволят провести в жизнь сформу-
лированные рекомендации и существенно повысить эффективность управления
развитием персонала ООО «Бриз».
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12
декабря 1993 года. // Российская газета. 1993. № 237. С. 871.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря
2001. № 197-ФЗ. Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001. (в ред.
2019 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. №1. Ст.3.
3. Аверченко, Л.К. Психология управления: курс лекций / Л.К.Аверченко. -
Новосибирск, 2018. - 184 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Але-
хина // Управление персоналом. – 2013. – № 1. – С. 50–52.
5. Андреев, А.А. Управление персоналом организации: учебник / А.А.Андреев.
- М.: Диалог-наука, 2018. - 291 с.
6. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П.Беляцкий,
С.Е.Велесько, П.Ройш. – Мн.: Экоперспектива, 2017. - 244 с.
7. Бизюкова, И.В. Кадры: подбор и оценка: монография / И.В.Бизюкова. – М.:
Моск. рабочий, 2018. – 159 с.
8. Бирюков, Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы /
Г.Бирюков // Человек и труд. – 2017. – №8. – С. 61–65.
9. Бубнов, М. Условия повышения производительности на российских предпри-
ятиях / М.Бубнов // Человек и труд. – 2018. – №4. – С. 88–91.
10. Васильева, И. В. Психодиагностика персонала : учебное пособие для акаде-
мического бакалавриата / И. В. Васильева. — 2-е изд., стер. — Москва : Изда-
тельство Юрайт, 2019 ; Тюмень : Издательство Тюменского государственного
университета. — 122 с. — (Университеты России). — ISBN 978-5-534-11292-
4 (Издательство Юрайт). — ISBN 978-5-400-01482-6 (Издательство Тюмен-