5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………..………………………………….. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕР-
СОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………..…………………. 9
1.1 Понятие, цели, задачи, принципы и значение системы развития персонала
в современной организации……………………………………………….. 9
1.2 Организация системы управления развитием персонала организации 15
1.3 Методы разработки и принятия управленческих решений по развитию
персонала организации…………………..…………………………………. 24
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАЗ-
ВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «БРИЗ»…………………………………… 32
2.1 Характеристика предприятия………………………………………………32
2.2 Анализ системы развития персонала предприятия………………………41
2.3 Проблемы управления разивтием персонала в ООО «Бриз»……………51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСО-
НАЛА ООО «БРИЗ»………………………………………………………………59
3.1 Разработка мероприятий направленных на эффективное развитие персона-
ла на предприятии…………………………………………………………… 59
3.2 Расчет экономической и социальной эффективности предлагаемых управ-
ленческих решений…………………………………………………….……. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…………80
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………83
6
ВВЕДЕНИЕ
Необходимым условием успешной деятельности любого предприятия яв-
ляется последовательное и эффективное развитие персонала. В современных
условиях при том, что научно-технический прогресс приводит к быстрому уста-
реванию компетенций персонала, используемых в различных деловых ситуаци-
ях, данный подход особенно актуален. Результаты деятельности компании могут
значительно ухудшиться, если знания и навыки персонала, определяющие уро-
вень их квалификации, не соответствуют основному профилю деятельности
компании и задачам ее стратегического развития.
Строительные предприятия обеспечивают рабочими местами четвертую
часть экономически активного населения страны с уровнем оплаты труда, соот-
ветствующим среднему по стране. Однако в отрасли наблюдается значительный
дефицит и недостаточная квалификация кадров, которые обусловлены главным
образом низким социальным престижем низко квалифицированных работ, недо-
статочным качеством обучения. С учетом этого, наибольшие усилия служб
управления персоналом строительных организаций направлены на совершен-
ствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и
программ социального и профессионального развития персонала.
В таких условиях, создание эффективной системы развития персонала
строительных организаций затормаживается в связи с существующими пробле-
мами:
- не рациональная организация службы управления персоналом и непо-
средственно отсутствием отдела развития персонала на многих строительных
организациях;
- не эффективный процесс принятия управленческих решений в области
развития персонала строительной организации.
- отсутствие у строительных организации возможностей по использованию
современных технологий развития персонала.
Создание эффективного механизма управления развитием персонала
7
строительной организации, как реализация современного подхода в управлении
персоналом, позволит целенаправленно формировать кадровый потенциал орга-
низации с необходимым уровнем профессионального мастерства, более рацио-
нально использовать способности каждого сотрудника, соблюдая баланс интере-
сов личности и организации в целом. Это обусловливает необходимость иссле-
дования системы развития персонала современной организации.
Проблемам развития персонала в настоящее время уделяется в теоретиче-
ском плане достаточно внимания. В процессе написания работы были использо-
ваны труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло
В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой
И.Н. и др. Кроме российских авторов, проблемами управления персоналом дав-
но занимаются зарубежные ученые, такие как Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф
Б. и др.
Цель работы – исследовать систему развития персонала ООО «Бриз»
строительной отрасли и предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Реализация данной цели требует решения следующих задач:
1. Раскрыть теоретические аспекты управления развитием персонала орга-
низации.
2. Дать общую характеристику ООО «Бриз» и проанализировать показате-
ли финансово-хозяйственной деятельности.
3. Проанализировать действующую системы управления развитием пер-
соналом и выявить ее недостатки.
4. Предложить рекомендации по совершенствованию развития персонала
на предприятии;
5. Определить экономическую эффективность предлагаемых рекоменда-
ций.
Объект исследования –общество с ограниченной ответственностью «Бриз»
(далее по тексту –ООО «Бриз»)
Предмет исследования – управление развитием персонала предприятия
ООО «Бриз».
8
В процессе исследования и проектирования нами были использованы сле-
дующие методы исследования: наблюдение и сбор фактов; анкетирование; ана-
лиз и синтез; комплексный подход; метод сравнения, сортировка данных.
Теоретической и методологической основой послужили научные труды
отечественных и зарубежных ученых по экономике труда, управлению персо-
налом, теории трудовых отношений, менеджменту предприятий гостиничной
индустрии. При проведении работы обобщены материалы периодической печа-
ти, монографий, научно-практических семинаров и конференций.
Информационной базой работы явились документы ООО «Бриз» (Поло-
жение о структурных подразделениях), кадровые документы организации по во-
просам развития персонала, кадровая отчетность и др.
Теоретическая значимость работы заклюется в анализе сущестувующих
методик развития персонала, выявлении их сильных и слабых сторон, и, осно-
ванных на анализе научных трудов и периодики, предложений по совершен-
ствованию управленческих решений методов развития персонала.
Практическая значимость работы заключается в принятии к рассмотрению
и возможности практического применения предложенных путей и средств по
совершенствованию методов развития персонала ООО «Бриз» руководством
компании. Предложенные меры помогут обеспечить нормальное функциониро-
вание ООО «Бриз» и повысить ее прибыль.
Научная новизна выпускной квалификационной работы в анализе методов
развития персонала организации и предложении их совершенсовования.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена поставлен-
ными задачами и состоит из введения, трех глав, заключения, списка используе-
мых источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические основы управления развити-
ем персонала, как фактора роста эффективности труда в современной организа-
ции. Во второй аналитической главе проводится исследование уровня развития
персонала в ООО «Бриз» и выявляются основные проблемы и причины, меша-
ющие построению эффективной системы развития персонала организации. Здесь
9
же предлагаются мероприятия по совершенствованию развития персонала в
ООО «Бриз», предлагаются основные мероприятия, определена социально-
экономическая эффективность разработанных мероприятий и предложен график
внедрения мероприятий по совершенствованию развития персонала в ООО
«Бриз».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели, задачи, принципы и значение системы развития
персонала в современной организации
Любая организация будет успешно функционировать при наличии важ-
нейшего условия – развития персонала. В наши дни это является особенно спра-
ведливым, поскольку. благодаря ускоряющемуся научно-техническому прогрес-
су, профессиональные навыки и знания значительно быстрее претерпевают
устаревание. Если квалификация работников ни потребности организации не со-
ответствуют друг другу, то это влечет за собой негативные результаты в осу-
ществляемой компанией деятельности.
П. Юнг в своей работе трактует понятие «развитие персонала» как систе-
матический процесс, который ориентирован на то, чтобы сформировать сотруд-
ников, которые отвечали бы потребностям организации, и одновременно с этим
на то, чтобы изучить и развить производительный и образовательный потенциал
коллектива организации [5, с.56].
Другие исследователи этой проблемы по-другому раскрывают данное по-
нятие.
Развитие персонала – представляет собой совокупность мер, в перечень
которых входит профессиональное обучение, переподготовка и повышение ква-
лификации кадров, планирование карьеры персонала в организации [26, с.102]..
Цель мероприятий по развитию персонала – повысить трудовой потенциал
работников для того, чтобы успешно решать личные задачи и задачи, касающие-
ся функционирования и развития организации.
Задачи, которые решает развитие персонала:
- обеспечивает организацию таким персоналом, который способен быстро
обучаться и легко адаптироваться. Это необходимо для того, чтобы решать те-
кущие и перспективные задачи компании;
- раскрывает потенциал работника, выявляет потенциального руководите-
ля;
11
- формирует команду, решающую ряд корпоративных задач;
- превращает работника в члена команды, который информирован о бизне-
се организации, стратегии, внешней среде, акционерах и пр. В современных
условиях работник должен знать не только то, что ему делать, он должен вла-
деть информацией, почему от него требуются именно такие действия, а не дру-
гие;
- поддерживает баланс интересов организации и отдельных членов коман-
ды, которые стремятся самореализоваться, удовлетворить свои потребности, со-
хранить собственную индивидуальность, осуществляя работу в команде;
- обеспечивает сознательную управляемость персонала (создает условия,
позволяющие вырабатывать у персонала осознанную подчиненность руковод-
ству);
- формирует принципы, на которых строятся отношения внутри фирмы;
- обеспечивает высокую кооперативность персонала;
- совершенствует методы менеджмента;
- совершенствует взаимодействие между членами команды и подразделе-
ний (информирует каждого члена команды о работе смежных подразделений, о
последствиях ошибок для коллег и т.п.). Это одно из условий, позволяющее
обеспечить замену персонала, если это бут необходимо;
- стимулирует внутрифирменне предпринимательство, свободу творчества,
инновационный подход к решению проблем;
- прививает чувство ответственности за принимаемые решения путем де-
легирования полномочий [47, с.51].
Базовые принципы, по которым организация осуществляет развитие пер-
сонала, представлены на рисунке 1:
12
Рисунок 1. Базовые принципы организации развития персона-
ла
Не менее важно для организации стратегическое ориентирование развития
персонала на прогнозно-перспективные цели, что способствует:
поддержанию у работников стремления к повышению уровня квалификации
(особенно их готовность и способности к учебе) и потенциала развития;
сохранению, содействию и расширению индивидуальной и (или) групповой
ориентации в повышении квалификации на стратегию развития организации ;
оказанию помощи по обеспечению покрытия потребности в кадрах;
созданию резерва кадров;
поддержке и усилению сил, ускоряющих развитие и уменьшению влияния
тех сил, которые этот процесс замедляют [52, с.102].
Цели стратегически ориентированного развития персонала определяют
цели другим функциям [7, с.48].
Если каждый сотрудник компании готов стать субъектом развития, то
компанию ждет успех в достижении поставленной цели. Под термином «субъект
развития» понимается, что человек осознанно стремится к социальному росту и
всестороннему развитию, это вызывает интерес, в этом случае он - саморефлек-
все процедуры, операции, которые происходят на предприя-
тии относительно развития персонала должны осуществлять-
ся скоординировано и синхронно
расходы, связанные с этим, должны тщательным образом
обосновываться, учитывая отдачу
нужно соединять централизованные действия с действиями
руководителей на местах из выявления резервов повышения
качества трудовых умений работников
все мероприятия по развитию работников должны быть со-
циально оправданными
Принципы развития персонала
13
сирующая и ответственная личность. Таким образом, персонал, обладая рядом
необходимых качеств, становится субъектом развития:
- имеет личный интерес к тому, чтобы организация развивалась, и глубоко
внутренне мотивирован для того, чтобы принимать участие в тех действиях, ко-
торые приняты руководством;
- имеет достаточную квалификацию и обладает соответствующими лич-
ными качествами, необходимыми для осуществления новой деятельности;
- берет на себя ответственность за итоги работы.
Западная культура управления считает, что развитие персонала является
кадрово-экономической функцией, осуществляемой с целью обеспечить потреб-
ность компании в квалифицированном персонале [44, с.122]. В процессе реали-
зации кадрово-экономической функции развиваются индивидуальные склонно-
сти и способности работника с учетом меняющегося характера деятельности и
необходимостью согласовывать интересы производства и индивидуальные цели.
При этом организация планирует продвигать и развивать персонал; оценивать
его развитие; осуществлять профессиональное обучение.
Согласно Н. Тому, система развития персонала представляет собой целе-
направленную совокупность элементов информационного, образовательного ха-
рактера, которые привязаны к конкретному рабочему месту, оказывающие по-
мощь в повышении квалификации работников данной компании согласно зада-
чам развития самой организации и потенциала работников [21, с.11]. Р. Марра и
Г. Шмидт напротив трактуют развитие персонала как процесс, помогающий
обучить персонал и повысить его квалификацию. Такое понимание является бо-
лее узким, чем «системное» понимание развития персонала, но не отрицает
мысли Н. Тома.
А.Я. Кибанов рассматривает это понятие в более широком смысле. По его
мнению, развитие персонала представляет собой совокупность организацион-
но-экономических мероприятий, которые проводит служба управления персона-
лом для обучения работников, переподготовки и повышения квалификации [19,
с.223]. Данные мероприятия затрагивают профессиональную адаптацию, оцени-
14
вание претендентов на вакантную должность, текущую периодическую оценку
кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессиональное продви-
жение кадров, работу с кадровым резервом.
В рамках данной выпускной квалификационной работы под развитием
персонала будет пониматься система взаимосвязанных действий, включающих
выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персона-
ле, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса
адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Развитие персонала является более глобальным процессом по сравнению
с подготовкой персонала. Подготовка персонала проводится с целью обучить
персонал для того, чтобы он был способен выполнить свои обязанности на сего-
дняшний день [42, с.96].
Профессиональное развитие направлено на то, чтобы подготовить сотруд-
ника выполнять новые производственные функции, занять новые должности,
решить новые задачи.
Система развития персонала представляет собой целенаправленный ком-
плекс элементов информационного, образовательного характера, которые при-
вязаны к конкретному рабочему месту, и оказывают содействие в повышении
квалификации сотрудников данной комапнии согласно задачам ее развития, по-
тенциалу и склонностям сотрудников.
В процессе развития является важным, будут ли совпадать цели развития
персонала и организационного развития компании. Если руководство будет
вкладывать средства в развитие персонала, предчувствуя экономическую выго-
ду, и действия его будут совпадать с целями рядовых сотрудников, то они будут
дополнять друг друга, и получится системный эффект [11, с.352].
Развитие организационное и развитие персонала взаимозависимы, они
налагаются одно на другое (рис. 2)