55
49%
20%
21%
10%
Думаю в будущем сменить
работу
Карьера не сложилась
Постоянно думаю о смене
работы
Скорее всего давно уже
сменили бы ее, но «…нет
достойных альтернатив»
Рисунок 18. Результаты удовлетворенности карьерным ростом
у персонала в ООО «Бриз»
Первая группа характеризует стремление к успеху в профессиональной
сфере, в сфере овладения профессией, качественного выполнения заданий, эф-
фективности деятельности. В нее входят такие утверждения:
- «Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее,
чем другие»;
- «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»;
- «Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выпол-
нить задание».
Вторая группа обобщает стремление респондента к успеху в должностном
росте, стремление к риску, влиянию на коллег и руководителей, удовлетворению
собственного честолюбия, стремлению к власти и положению:
- «Во мне легко пробудить честолюбие»;
- «Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту»;
- «Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение
одним из первых».
Благодаря использованию данного метода в ООО «Бриз» накопилось не-
мало интересных фактов. Так, например, для большинства мужчин в ООО
«Бриз» свойственно стремление реализовывать свои карьерные притязания в
рамках должностного продвижения, тогда как женщины чаще готовы к профес-
56
сиональному развитию. При этом важно обратить внимание на тот факт, что
женщины готовы наравне с мужчинами реализовывать собственные карьерные
потребности. В свою очередь, это открывает новые возможности для использо-
вания человеческого ресурса организации. Можно отметить и тот факт, что в
группу ведущих установок мужчин и женщин попадают одни и те же положе-
ния. Материальное вознаграждение является и для мужчин, и для женщин веду-
щей карьерной установкой. Постоянно опрашиваемые отмечают, что стремятся
к поощрению, и похвала стимулирует их больше, чем порицание и наказание.
Сводные результаты данного теста позволяют сделать вывод о том, что, с одной
стороны, подтверждаются стереотипы в восприятии роли карьеры в жизни муж-
чин и женщин, изучаемые во многих гендерных исследованиях.
С другой стороны, проявляются и новые тенденции в установках мужчин
и женщин, которые позволяют утверждать факты начала «ломки» и возможного
начала смены данных стереотипов. Для нас важным фактом оказалось, что более
половины женщин и мужчин все-таки отмечают то, что у них легко пробудить
честолюбие. Следовательно, есть реальный шанс пробудить потребность к карь-
ерному росту у гендерных групп и, соответственно, облегчить работу руковод-
ства организации по поддержанию и усилению стремления реализовать карьеру;
также это позволяет унифицировать методы по стимулированию профессио-
нального и должностного роста сотрудников.
2-й уровень. Среднее стремление к карьерному росту. Свойственных к
этому уровню относится 24% сотрудников ООО «Бриз».
Для сотрудников, оказавшихся на втором уровне, характерны адекватная
оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, дея-
тельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В
установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные
задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализа-
ции в данной организации и в соответствии со своими личными способностями.
Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как
они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто ока-
57
зываются неформальными лидерами.
3-й уровень. Высокое стремление к карьерному росту. К этой группе отно-
сятся 30% сотрудников ООО «Бриз».
Среди сотрудников ООО «Бриз» выявляется небольшое количество лю-
дей, стремящихся максимально реализовать свои карьерные потребности. Го-
раздо больше оказывается группа людей со средним стремлением к карьерному
росту, обладающая потенциальным достаточно пассивным настроением в плане
реализации своих карьерных потребностей.
Подготовка персонала в ООО «Бриз» , а также специалистов, зачисленных
в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам.
Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формиро-
вание и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с про-
изводственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зару-
бежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение
специалистом необходимых теоретических и практических знаний.
Исследование показало, что система развития персонала выступает в каче-
стве одного из основных инструментов повышения эффективности работы пер-
сонала ООО «Бриз».
Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффек-
тивной системы развития персонала в ООО «Бриз» можно выделить:
- улучшение финансово-экономических показателей деятельности ор-
ганизации за счет оптимальной расстановки персонала;
- снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для заме-
ны ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей ка-
рьеры;
По результатам проведенного исследования существующей системы и ме-
тодов управления развитием персонала в ООО «Бриз», было установлено, что
отдел кадров не в полной мере занимается вопросами развития персонала и по-
этому в системе выявлены проблемы:
1) Отсутствие информации о процессе продвижения персонала.
58
Данные, полученные в результате экспериментальной работы, свидетель-
ствуют о том, что большая часть рядовых сотрудников не интересуется своей
развитием персонала и не знает о системе повышения квалификации.
2) Отсутствует четко организованная модель развития персонала, за счет
чего неэффективно планируется карьерный рост персонала.
В процессе исследования выявлено, что в ООО «Бриз» не достаточно со-
зданы условия для дальнейшего продвижения по службе специалистов и служа-
щих.
Выявлены традиционные причины невыполнения карьерных планов: цель
определена недостаточно конкретно; нереалистичная оценка времени, которое
потребуется для достижения цели; внутреннее сопротивление, вызванное тем,
что цель противоречит ценностным ориентациям; отсутствие побудительных
мотивов; незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие воз-
действия; внешние помехи.
Руководство ООО «Бриз» не берет во внимание процент полезности, ко-
торый можно ожидать от работников, продвигающихся по служебной лестнице.
К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо
чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко бо-
лее высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами.
Системы карьерного роста развита недостаточно. Сотрудники не имеют уверен-
ности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе.
Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы. В
связи с этим, в ООО «Бриз» увеличивается напряженность, возникающая в силу
неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствие неполно-
ценная отдача персонала своей работе и более неэффективное формирование ор-
ганизационной культуры.
3) Неэффективная работа по управлению кадровым резервом руководите-
лей ООО «Бриз» . На это указывает снижение коэффициента эффективности
подготовки руководителей внутри организации.
При этом, понимание необходимости создания кадрового резерва у руко-
59
водителей строительных участков и руководителя кадровой службы есть, однако
работа по его созданию ведется интуитивно и без использования современного
научного опыта. Исходя из этого, необходимо разработать мероприятия, направ-
ленные на совершенствование управления кадровым резервом ООО «Бриз».
Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер таким
(гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку вре-
менных ресурсов, текущий контроль достижения подцелей). В связи с этим, воз-
никает необходимость разработки управленческих решений по совершенство-
ванию развития персонала в ООО «Бриз».
Таким образом, несмотря на то, что в ООО «Бриз» существует система
управления развитием персонала, проведенное исследование позволило выявить
ряд проблем. В связи с этим, возникает необходимость разработки управленче-
ских решений по совершенствованию системы развития персонала в ООО
«Бриз».
60
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИ-
ТИЕМ ПЕРСОНАЛА ООО «БРИЗ»
3.1 Разработка мероприятий направленных на эффективное развитие
персонала на предприятии
С целью повышения эффективности управления развитием персонала в
ООО «Бриз» были обоснованы и сформированы мероприятия по выявленным
проблемам в системе развития персонала предприятия.
Цель мероприятий – создать эффективную систему управления развитием
персонала в ООО «Бриз».
Содержание работ по совершенствованию управления развитием персо-
нала в ООО «Бриз» представлено в таблице 18.
Таблица 18
Содержание работ по совершенствованию управления развитием
персонала в ООО «Бриз»
Наименование этапа
Содержание этапа
1. Диагностический
этап
1. Проведение анализа системы управления развитием
персонала предприятия
2. Анализ полученных результатов
3. Определение проблем в управлении развитием персо-
нала ООО «Бриз»
2. Разработка управ-
ленческих решений
1. Определение состава группы.
2. Формирование цели, новых задач и принципов процесса
разработки управленческих решений по развитию персо-
нала.
3. Разработка мероприятий проекта:
1. Разработка и внедрение документа, регламентирующего
процесс управления развитием персонала на предприятии
«Положение о развитие персонала ООО «Бриз».
2. Внедрение карьерного клиринга.
3. Создание стратегического резерва и внесение измене-
ний в структуру резерва руководителей ООО «Бриз» (со-
гласно п. 6.1.1 ISO9004:2000 "Системы менеджмента ка-
чества. Рекомендации по улучшению деятельности")
3. Внедрение управ-
ленческих решений
1. Приказ руководителя о внедрении мероприятий
2. Разработка плана мероприятий по внедрению меропри-
ятий
3. Разработка рекомендаций по внедрению мероприятий
Основные принципы проектируемой системы развития персонала в ООО
«Бриз»:
целостность системы развития, преемственность различных видов и форм
61
развития персонала;
опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-
технического развития и условий развития организации;
гибкость различных форм развития, возможность их использования на от-
дельных этапах развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих
ресурсов;
построение системы развития персонала с учетом конкретных возможно-
стей организации, социально-экономических условий его функционирова-
ния.
Для более полного понимания распределения ролей в процессе внедрения
управленческих решений по совершенствованию управления развитием персо-
нала в ООО «Бриз» определим состав ответственных лиц (рис. 19).
Рисунок 19. Состав проектной группы по совершенствованию
управления развитием персонала в ООО «Бриз»
Рассмотрим каждый этап проекта.
На первом этапе предпроектном этапе был проведен анализ системы
1. Руководитель
Начальник управления по развитию персонала
и руководителей структурных подразделений
2. Администраторы
Секретарь начальника участка
Специалист по персоналу
3. Ответственные за внед-
рение УР
Экономист
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
62
управления развитием персонала в ООО «Бриз». Полученные результаты пред-
ставлены в п. 2.2 данной работы. По результатам исследования были выявлены
проблемы, указанные выше.
Второй этап начался с разработки концепции и мероприятий проекта.
Проектная цель управления развитием персонала – обеспечение ООО
«Бриз» квалифицированным и опытным персоналом.
В рамках проекта должны в комплексе применяться такие методы, как фик-
сирование условий, требований к развитию и продвижению персонала в долж-
ностных инструкциях, уставе предприятия и др. документах. Механизм управ-
ления развитием персонала должен выступать как совокупность средств воздей-
ствия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают управление
профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной
стратегии.
I. В первую очередь необходимо разработать «Положение о развитии пер-
сонала в ООО «Бриз» - документ регламентирующий процесс управления разви-
тием персонала на предприятии.
II. Вторым мероприятием является внедрение карьерного клиринга.
Карьерный клиринг в ООО «Бриз» должен быть ориентирован на поиск
наиболее конкурентного работника с точки зрения достижения организацион-
ных целей в труде. Основное содержание карьерного клиринга сводится к оцен-
ке ресурсной базы карьеры работодателя и работника «цели — возможности», т.
е. к установлению оптимального соотношения, во-первых, конкурентных пре-
имуществ работника с возможностями их использования работодателем; во-
вторых, обязательств работодателя с требованиями работника. Если в какой-
нибудь профессии желающих работать мало, то здесь низки и требования. Что-
бы требования повысить, надо изменить условия, сделать профессию более при-
влекательной в моральном и материальном отношении и поднять ее на более
высокий квалификационный уровень.
Карьерный клиринг — оптимальное составление пар между работниками
63
и должностными позициями в организации. По отношению к каждой должност-
ной позиции работники располагаются в порядке соответствия ей, т. е. возмож-
ности занимать эту позицию.
Рассмотрим на примере старшего мастера матрицу карьерного клиринга
(таблица 19).
Таблица 19
Матрица карьерного клиринга ООО «Бриз»
Ресурсная база карьеры работника
Цели (чего хочет работ-
ник)
Возможности (что имеет
работник)
Возможности – должность
Старший мастер
Получить хорошую долж-
ность на ОАО «ММК» с до-
стойной заработной платой
ООО «Бриз» готово вклю-
чить в кадровый резерв на
должность старшего ма-
стера
При наличии опыта в
аналогичной компании –
высшее профильное тех-
ническое образование
При переходе из другой
организации:
- получить второе высшее
образование со специали-
зацией инженера или ме-
неджера;
- повысить квалификацию,
например, в центре корпо-
ративного обучения;
- пройти переподготовку в
Школе бизнеса
Цели (специалиста с опы-
том выполнения функций
по вакантной должности):
- Рост квалификационного
уровня;
- Сокращение расходов на
обучение специалисты;
- Сокращение затрат на
набор кадров
Образование: высшее ин-
женерное
Опыт работы от 5 лет в
строительстве.
Опыт работы от 3-х лет
Знание законодательства
Уверенный пользователь
ПК (MS Office).
Стрессоустойчивость, ком-
муникабельность, инициа-
тивность.
Качественное выполнение
функции в должности за-
местителя директора:
Контроль и анализ состоя-
ния работы
Участие в разработке но-
вых правил, создании но-
вых продуктов, рекомен-
даций по совершенствова-
нию условий деятельности,
с целью минимизации убы-
точности
Рост удовлетворенности
специалиста своим рабо-
чим местом
Карьерный клиринг ориентирует специалиста по кадрам в ООО «Бриз»
заниматься активным поиском профессионалов как внутри организации, так и
вне ее. Карьерный клиринг тем самым исходит из того, что важнейшими усло-
64
виями карьеры выступают четкое определение требований (профессионально-
квалификационных, социально-демографических, психомотивационных) к ра-
ботнику и обеспечение удовлетворения этих требований более эффективными,
чем у конкурентов, способами.
В управлении по развитию персонала ООО «Бриз» рекомендуется карьер-
ный потенциал работника рассчитывать на основе обработки полученных в ре-
зультате проведения диагностического исследования данных (обработки доку-
ментов, наблюдения, проведения анкетирования, интервьюирования и тестиро-
ваний) по следующей формуле:
КПРi= КвПi х ПсПi х ЛПi , (1)
где КвПi – квалификационный потенциал работника;
ПсПi – психофизиологический потенциал работника;
ЛПi – личностный потенциал работника.
Каждый из параметров предлагается оценивать по десятичной шкале от 0,00
до 1,0. Максимальная оценка карьерного потенциала (КПРi) равняется 1,0. В
этом случае все три параметра имеют максимальную оценку. Для осуществле-
ния экспертной оценки указанных параметров и их систематизации автором бы-
ла разработана таблица оценок (таблица 20).
Результаты исследования показали, что целесообразно особое внимание при
прогнозировании и планировании карьеры уделять такому существенному фак-
тору, как психологические характеристики человека.
Также на предприятии необходимо разработать карьерограмму для каждо-
го работника и привести ее в «Положении управления развитием персонала».
Карьерограмма- старшего мастера приведена на рисунке 20.
Чаще всего принципиальное изменение статуса возможно благодаря пере-
мещениям в рамках отдела ООО «Бриз». При переходе в другой строительный
участок или другое предприятие, специалисты, в основном, сохраняют свой
прежний статус.