73
Анкетирование персонала для составления
плана повышения квалификации или
переподготовки
4500
Планирование ротации персонала на основе
плана повышения квалификации или
переподготовки
-
Итого
8200
Теперь рассчитаем затраты с учетом проведенных мероприятий.
Затраты на подготовку «Анкеты кандидата на замещение вакантной
должности» и анкетирование персонала.
«Анкету кандидата на замещение вакантной должности» разработает
начальник отдела управления персоналом, ему будет выплачена премия в
размере 2000 руб. Затраты на распечатку анкеты составят 2 руб. за одну анкету.
Затраты на изучение документов с учетом проведенных мероприятий. Все
кандидаты заполняют «Анкету кандидата на замещение вакантной должности».
Начальник отдела просматривает все «Анкеты кандидата» и сравнивает их с
проффессиограммой.
На сравнение «Анкет кандидата на замещение вакантной должности»
между собой и с профессиограммой у начальника отдела затрачивается в
среднем 15 мин. Оклад начальника отдела составляет 30000руб., следовательно,
стоимость его затраченного времени на анкетирование кандидатов составит:
30000руб. /25раб.дн./8час/60мин×15мин =37,5руб. на одного кандидата.
Стоимость распечатки «Анкеты кандидата» - 2 руб. за один экземпляр.
Итого затраты на анкетирование одного кандидата составят:
2+37,5 = 39,5руб.
При проведении анкетирования были рассмотрены 8 кандидатов затраты
на изучение документов с учетом проведенных мероприятий составят: 8×39,5 =
316 руб.
74
Затраты на анкетирование для составления плана повышения
квалификации или переподготовки персонала.
Разработку анкет для проведения оценки персонала составят начальник
отдела кадров и начальник производства в соответствии с целями и задачами
отделов и производственных цехов. Анкетирование персонала проведут 2
руководителя и начальник производства им будет выплачена премия в размере
1500 рублей каждому. Затраты на распечатку 1анкеты составят 2 рубля.
Затраты на оценку персонала составят:
3 человека × 150 рублей = 450 рублей.
Затраты на изучение документов с учетом проведенных мероприятий. Все
работники заполнят бланки анкет. Каждый руководитель структурного
подразделения проанализирует анкеты своих подчиненных, напишет по
каждому рецензию и передаст на обработку начальнику отдела управления
персоналом. Время на изучение анкеты в сравнении с должностной
инструкцией составит 10 минут. Составление рецензии в среднем составит
7минут. Так для примера оклад начальника производства 29000 рублей.
Стоимость его затраченного времени на анкетирование и рецензию 1 кандидата
составит:
29000руб./25раб.дн./8 час/60мин×17мин = 41,0 руб
Стоимость распечатки 1 анкеты 2 рубля.
2+41,0=43,0 рубля.
Анкетирование прошли 18 человек, следовательно затраты на изучение
документов начальником производства составят: 18×43,9руб.=739,5рублей.
Затраты на анкетирование руководителей.
Всех руководителей предприятия проанкетирует начальник отдела
управления персоналом и сравнит все анкетные данные с должностными
инструкциями занимаемых должностей. В среднем это сравнение составит 10
минут. На предприятии 20 руководителей. Оклад начальника отдела кадров
30000рублей, следовательно, затраты составят:
30000руб./25дн./8ч./60мин.×10мин =25 рублей.
75
2 рубля распечатка 1 анкеты.
25 руб.+2 руб.=27 рублей
20 чел.×27 руб. = 540 рублей
На основе анкетных данных начальник отдела управления персоналом
составит план повышения квалификации или переподготовки, что заранее
позволит составить резерв руководителей, и план перемещения персонала.
76
Заключение
Подводя итоги выпускной квалификационной работы можно сделать
следующие выводы:
В современных условиях рыночной экономики для любого предприятия
принципиально важным аспектом деятельности является развитие персонала.
При этом, развитие персонала представляется сложным психолого-
педагогическим, профессиональным и социальным феноменом. Оно может
рассматриваться как система, как процесс и как результат.
В рамках данного исследования развитие персонала рассматривается как
процесс. А любой процесс эволюционирует благодаря использованию
определённых методов и развитие персонала не является исключением.
Специалисты полагают, что для развития персонала могут применяться три
основных метода: наставничество; делегирование; ротация.
Из представленных методов чаще всего применяют именно ротацию,
отличающуюся комплексным воздействием на профессиональное развитие
работников.
«Ротацией считают использование таких внутренних источников
комплектования управленческих кадров, как перемещение, смена круга задач и
обязанностей, руководителей».
36
Как метод развития персонала ротация
эффективна для предприятий, находящихся на стадии роста и осуществляющих
поиск внутренних резервов для повышения эффективности в работе.
«Ротация предполагает служебное перемещение или существенное
изменение должностных обязанностей работника, происходящее в плановом
порядке. Так как из-за длительного пребывания в одной должности снижается
трудовая мотивация работника, он свыкается с недочетами и недостатками,
перестает совершенствовать свою деятельность, не применяя новые методы и
формы, лучшей профилактикой такого состояния как раз и является
36
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К.
Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М. Берлин: Директ-Медиа 2018. С.123
77
перемещение людей по «горизонтали» в процессе ротации. Такая смена мест
делает возможным быструю адаптацию к новым условиям.
Анализ ротации персонала проведен на материалах филиала «Тверской»
ОАО «Издательство ВШ».
Ротация персонала в филиале «Тверской» ОАО «Издательство ВШ»
осуществляется с целью:
1) расширения сферы деятельности предприятия;
2) освоения новых бизнес-направлений;
3) повышения универсальности работников;
4) индивидуального планирования и развития карьеры работников;
5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности новым работникам
(наставничество, внутренняя школа);
6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении,
коллективе;
7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между
работниками, формирования изменений во взаимоотношениях между
подразделениями, позволяющих максимально рационализировать
производственные процессы;
8) повышения лояльности и приверженности работников;
9) управления изменениями (после собственных нововведений,
глобальные изменения принимаются легче).
В работе были предложены следующие мероприятия по
совершенствованию ротации персонала:
оценивание работы персонала должно быть независимым и
объективным;
оцениванию работы вновь принятых на работу и получивших новое
назначение работников следует уделять пристальное внимание;
«при оценивании персонала использовать комплексный подход,
охватывающий профессионально-квалификационные и индивидуальные
социально-психологические качества работников;
78
использовать индивидуально-дифференцированный подход при
проведении тестирования персонала;
доводить результаты оценивания, выводы и рекомендации до конкретных
работников, для устранения недостатков;
формулировать выводы и рекомендации по оценке профессионального
уровня каждого оцениваемого работника полными, но лаконичными;
соблюдать периодичность оценки кадров и накопления данных по ней;
сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего
вида деятельности, так чтобы программа отбора была действенной.
Критерии необходимо формировать так, чтобы они всесторонне
характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные
характеристики.»
37
Наряду с предложенными рекомендациями, в ходе исследования, была
усовершенствована анкета кандидата на замещение вакантной должности.
Были чётко сформулированы основные вопросы, которые необходимо задавать
кандидату.
Таким образом, для создания эффективной и действенной практики
ротации персонала на предприятии целесообразно её представить как системно
организованный процесс, имеющий «три взаимосвязанные процедуры (базы
данных):
1) процедура исполнителей, содержащая сведения о способностях,
интересах, мотивах работников;
2) процедура работ, содержащая информацию о заданиях, проектах,
индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;
3) процедура информационного обеспечения управления , объединяющая
сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения
сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.
37
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс
http://www.wiseowl.ru/showwork/1007/
79
Наличие трех процедур (подсистем) делает возможным создаватьь
внутрикорпоративный рынок труда, проводить конкурсы по отбору
исполнителей на определенные виды работ и предоставлять работникам
открытую информацию о возможных траекториях их движения на
предприятии».
38
Создание подобной процедуры предоставит возможным реализовать
маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность
ориентировать работников на реализацию своих интересов и совмещения их с
интересами и потребностями предприятия.
38
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс
http://www.wiseowl.ru/showwork/1007/
80
Список использованной литературы
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принято на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета 1993 г., №237; Собрание
законодательства Российской Федерации, 2014 г. № 19
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 № 51- ФЗ (ред. от 09.02.2009).
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации № 197 – ФЗ от 30.12.2012
года.
Научная литература:
4. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий): учебное
пособие для студентов вузов/ О.В. Баскакова. – 2-е изд., испр. – М.: Дашков и
К, 2018.- 272с.
5. Беляцкий Н.П. и др.. Управление персоналом: Учебное пособие.- Мн.:
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2017. – 352с.
6. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2009. –
304с.
7. Большакова А.С. Менеджмент: учебное пособие. – СПб: Питер, 2009. -
212с.
8. Верна В.В. Управление персоналом организации как
основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В. Верна // Успехи
современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171-173.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по
кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008 – 496с.
10. Виханский О.С. и другие. Менеджмент: Учебник. – М.:Гардарики,
2009. -528с.
11. Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы
управления развитием персонала. – М.: ИПУ РАН, 2016. – 68с.