63
1. кадрового планирования;
2. расчетов потребности в дополнительном наборе;
3. составления программ повышения квалификации;
4. организации внутрифирменного замещения вакантных рабочих мест и
должностей».
32
Итоговый результат оценки труда персонала балльным методом
представлен на рисунке 6.
0
2
4
6
8
10
12
№ п/п Менеджер 1
№ п/п Менеджер 2
№ п/п Менеджер 3
№ п/п Менеджер 4
№ п/п Менеджер 5
№ п/п Менеджер 6
Рисунок 6. Результаты балльной оценки труда персонала
предприятия
32
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс
http://www.wiseowl.ru/showwork/1007/
64
Итоговый результат оценки труда персонала предприятия показан на
рисунке 7.
Рисунок 7. Итоговый результат оценки труда персонала
предприятия
С учетом выявленных недостатков практики оценки труда персонала на
предприятии можно разработать «следующие мероприятия и предложения по
её совершенствованию:
1. Необходимо оценивать работу, а не личность. Такую оценку
необходимо сделать честной и непредвзятой. Распространенной методикой
такой оценки может стать шкалирование, в ходе которого выдаются
критериальных значения оценки, и производится оценивание работы по
пятибалльной шкале. Данную методику возможно использовать и для
самооценки работников.
2. Оценивание должно быть справедливым и по существу, и по форме.
Формулировка оценки должна быть чёткой, однозначной и не вызывать
никаких сомнений. Такие проверки должны проводить группы экспертов.
65
3. Пристальное внимание следует уделять оцениванию работы принятых
на работу вновь и работников, получивших новое назначение.
4. При каждом повышении или понижении в должности, а также через
шесть месяцев с момента найма или перевода на другую должность
необходимо обязательно проводить аттестацию работников предприятия.
5. Анкетирование персонала предприятия по оценке труда целесообразно
проводить по балльной системе. Анкета для оценивания должна представлять
стандартизированный набор описаний.»
33
Для разработки и совершенствования системы ротации на предприятии
предлагаю следующие рекомендации и мероприятия.
1. С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения
мотивации сотрудников на первом этапе необходимо разработать программу
ротации персонала филиала «Тверской» ОАО «Издательство ВШ». Например, в
рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается
последовательное перемещение: техник отдела - инженер 2-й категории -
инженер 1-й категории - ведущий специалист - заместитель начальника отдела -
начальник отдела. Такая карьерная лестница отражается в соответствующих
документах, где четко описывается, на основании каких условий (стаж и опыт
работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых
проектов) происходит перемещение специалиста. Руководство предлагает
пройти соответствующую подготовку, в т. ч. повысить квалификацию наиболее
перспективным сотрудникам организации. Таким образом, "выращивая"
работника в недрах предприятия, работодатель избегает риска финансовых,
информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост
своих работников, организация в целом стабилизирует свою деятельность. Что
касается рабочего персонала, руководство предприятия постоянно отслеживает
кадровый состав предприятия с целью выявления перспективных работников.
33
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс
http://www.wiseowl.ru/showwork/1007/
66
После окончания учебных заведений им предлагаются соответствующие
должности. Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше - "выращивать"
своих или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов. Например,
замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает предприятию в
один момент решить все проблемы. Положение о подборе персонала и ротации
кадров представлено в приложении 7.
2. В связи с тем, что в «отделе управления персоналом отсутствует
компьютерная программа по кадрам, которая бы автоматизировала работу
кадровой службы, нужно поставить такую программу. А именно -
программный продукт «Кадровик 1.0», который создан в виде конфигурации к
программе «1С предприятие» версии 7.7. Основным назначением программы
является автоматизация работы кадровой службы предприятий среднего и
малого бизнеса. Программа позволяет хранить всю информацию о сотрудниках
предприятия, и благодаря большому количеству отчетов своевременно
получать самую разнообразную информацию о кадрах предприятия. Основные
возможности этой программы:
1) Возможность ведения личной карточки сотрудника согласно
унифицированной формы Т-2 с автоматическим расчетом стажа и учетом всех
кадровых приказов в отношении данного сотрудника.
2) Возможность автоматически формировать 8 основных кадровых
приказов (О приеме, об увольнении, о переводе, о поощрении, о
дисциплинарном взыскании, о выговоре, об отпуске, о командировке).
3) Возможность автоматического формирования штатного расписания.
4) Возможность своевременно отслеживать количество принятых
сотрудников и недостаток сотрудников по предприятию в целом, по отделам,
по должностям.
5) Возможность ведения базы кадрового резерва организации.
6) 15 разнообразных отчетов, дающих возможность получить полную
информацию о кадрах предприятия.
67
7) Программа настроена на постоянную проверку вводимых данных на
ошибки».
34
3. В связи с тем, что на предприятии фактически отсутствует должность
ведущего специалиста отдела, ответственного за ротацию, предлагаю всем
подразделениям подать заявку на ротацию, в которую включены следующие
разделы:
- наименование структурного подразделения;
- наименование должности для ротации;
- причина появления потребности в ротации;
- требования к кандидату (обязательные и желательные);
- предлагаемые условия работы.
Заявка на ротацию оформляется по единой утвержденной форме.
4. На основе заявки на ротацию разработать профессиограмму ведущего
специалиста в отдел управления персоналом, которая описывает основные
характеристики, которыми должен обладать работник для успешной работы в
данной должности.
Профессиограмма должна разрабатываться начальником отдела
управления персоналом на основе должностной инструкции и представлять
собой набор квалификационных характеристик. Использование
профессиограммы дает возможность структурированной оценке кандидатов (по
каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Таким образом, профессиограмма устраняет один из недостатков
традиционной должностной инструкции, а именно - конкретизирует требования
к квалификации. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в
большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя
в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального
развития.
34
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс
http://www.wiseowl.ru/showwork/1007/
68
5. Для того, чтобы перевести на вакантную должность специалиста
отвечающего всем требованиям должностной инструкции и профессиограммы,
начальник отдела управления персоналом должен разработать «Анкету на
замещение вакантной должности. Пример анкеты приведен в приложении 6.
6. Так как работник, назначенный на новую должность, осваивает новые
должностные обязанности достаточно быстро, а новые социальные и
поведенческие роли - значительно медленнее, он может эффективно решать
профессиональные (функциональные) задачи, но испытывать трудности и
попадать в ситуации конфликта по причине невыполнения ролевых ожиданий.
Поэтому предлагается разработать План введения в должность. Пример Плана
введения в должность приведен в приложении 8.
7. Так как перемещение персонала происходит только по
производственной необходимости и повышение квалификации или
переподготовки сотрудника происходит соответственно этой производственной
необходимости, потому что нет кандидата с соответствующей подготовкой,
нужно провести оценку персонала для составления плана повышения
квалификации или переподготовки.
8. На основании плана повышения квалификации и данных о работниках
предприятия начальнику отдела управления персоналом рекомендуется
разработать план годовой ротации.
9. Для совершенствования работы всего отдела рекомендую создать
Целевую программу - своего рода план достижения целей. Например, для
менеджера по персоналу она может быть составлена по следующему образцу:
Менеджеру по персоналу необходимо отслеживать все проявления
способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то
есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника
предприятия».
35
35
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс
http://www.wiseowl.ru/showwork/1007/
69
Образец целевой программы показа в таблице 21.
Таблица 21
Целевая программа деятельности руководителя отдела
управления персоналом предприятия
№
Цели
Задачи
Результаты
1
Подбор и
адаптация
персонала
Заполнение всех
вакансий и уровней
персонала в
соответствии с
планами развития
организации
1. Планирование
потребности в
персонале,
формулировка целей,
задач и результатов
должности, принципы
компенсационного
пакета, первичный
анализ уровня
зарплаты
1. Контроль за
процедурой планирования
потребностей в персонале
(линейный менеджер по
персоналу ежемесячно
сдает планы на следующий
месяц, перспективный
план на квартал) и
составление сводного
плана. Квалификационные
требования, должностная
инструкция.
2. Подбор
кандидата,
окончательное
определение системы
мотивации и условий
работы
2. Предложения по
структуре заработной
платы и компенсационного
пакета при приеме на
работу
3. Адаптация –
введение в должность,
стажировка
3. План введения в
должность, адаптация,
первичное обучение
4. Оценка
персональной
деятельности
сотрудника по
окончании
испытательного срока
4. Описание,
внедрение и контроль за
процедурой оценки
сотрудников.
2
Обучение
Компетенция
сотрудника
позволяет успешно
решать
стратегические,
тактические и
оперативные задачи.
Возможность
заполнения новых
вакансий
имеющимися
сотрудниками
1. Определение
потребности в
обучении, повышении
квалификации или
переподготовке
сотрудников.
2. Подбор
обучения, повышения
квалификации,
переподготовки для
сотрудников компании.
3. Анализ
обучения, повышения
квалификации,
переподготовки,
предложенных службой
управления
персоналом
Описание,
внедрение и контроль за
процедурой обучения
сотрудников в компании
3
Развитие
1. Определение
Описание,
70
персонала
Удовлетворенность
сотрудников
развитием своей
карьеры
в соответствии с
целями организации
возможностей развития
карьеры сотрудников.
2. Анализ
работы.
3. Оценка
сотрудников.
4.
Своевременная
ротация персонала
внедрение и контроль за
процессом развития
сотрудников. Необходимо
добиться того, чтобы
каждый сотрудник имел
возможность на
регулярной основе
получать обратную связь
от руководителей смежных
подразделений
4
Мотивация
Развитие
уровней
потребностей
сотрудников,
совпадающих с
целями организации,
и их
удовлетворенность
1. Определение
уровней потребностей
персонала.
2. Создание
системы мотивации
1. Создание системы
мотивации сотрудников.
2. Структура
заработной платы и
компенсационного пакета.
3. Система сбора
информации с рынка труда
и от конкурирующих
организаций по
компенсационным пакета
5
Формирование
корпоративной
культуры
Максимально
возможное
совпадение ценносте
й сотрудника с
ценностями и целями
организации
1. Курирование
коллективов
подразделений и
отдельных
сотрудников.
2. Социально-
психологический
климат
1. Разработка и
введение фирменных
стандартов
2. Оценка
социально-
психологического климата.
Формирование
информационных
потоков
Обеспечение
результативной и
эффективной
передачи
информации в
организации
1. Создание
системы информации в
электронном виде.
2. Создание
системы информации в
печатном виде
1. Создание
внутреннего сайта.
2. Выпуск стенгазет
Социальная
поддержка и
защита
Уверенность
сотрудников в
лояльности
организации
Создание
системы материальной
помощи
Положение о
выплате материальной
помощи
3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий
Экономическая оценка предложенных мероприятий проводится с
помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность разработки
71
системы ротации персонала может характеризовать её экономичность, т.е.
достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому
минимизация затрат как критерий эффективности системы поиска должна
рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и
качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или
иных методов поиска при условии достижения поставленных перед ними
целей.
Затраты на проведение мероприятий по подготовке для разработки
системы ротации персонала на предприятии:
1. Затраты на покупку и установку в отделе управления персоналом
программы «Кадровик 1.0»
- Покупка программы ««Кадровик 1.0» - 2500руб.
- Установка программы «Кадровик 1.0» будет производиться наемным
компьютерным администратором – 500 руб.
2. Затраты на разработку профессиограммы ведущего специалиста в
отдел управления персоналом.
Разрабатывать профессиограмму для ведущего специалиста в отдел на
основе должностной инструкции будет начальник отдела кадров.
Единовременная премия за разработку профессиограммы начальником отдела
к составит 1000 руб. Затраты на разработку профессиограммы для ведущего
специалиста в отдел составит 1000 руб.
3. Затраты на проведение анкетирования с кандидатами на замещение
вакантной должности.
«Анкету кандидата на замещение вакантной должности» разработает
начальник отдела кадров, ему будет выплачена премия в размере 2000 руб.
Затраты на распечатку анкеты составят 200 руб. за одну анкету.
4. Затраты на разработку плана введения в должность.
План введения в должность разработает начальник отдела управления
персоналом совместно с руководителями отделов и начальниками цехов в
соответствии с целями и задачами отделов. Предварительных затрат не будет.
72
5. Затраты на анкетирование персонала для составления плана повышения
квалификации или переподготовки.
Разработку анкет для проведения оценки персонала составит начальник
отдела кадров и начальником производства в соответствии с целями и задачами
отделов и производственных цехов. Анкетирование персонала проведут 2
руководителя и начальник производства им будет выплачена премия в размере
1500 рублей каждому. Затраты на распечатку 1анкеты составят 2 рубля.
Затраты на оценку персонала составят:
3 человека × 1500 рублей = 4500 рублей.
6. Затраты на планирование ротации персонала на основе плана
повышения квалификации или переподготовки.
План повышения квалификации составит начальник отдела управления
персоналом совместно с начальником производства и начальниками
структурных подразделений. На основе этого плана начальник отдела кадров
разработает график ротации персонала. Предварительных затрат не будет.
Затраты на проведение мероприятий по разработке системы ротации
персонала филиала «Тверской» ОАО «Издательство ВШ» представлены в
таблице 22.
Таблица 22
Затраты на проведение мероприятий по разработке
системы ротации персонала
Мероприятия
Стоимость,
руб.
Покупка программы «Кадровик 1.0»
Установка программы «Кадровик 1.0»
2500
Работа начальника отдела управления
персоналом над разработкой профессиограммы
ведущего специалиста отдела на основе
должностной инструкции
1000
Разработка «Анкеты кандидата на замещение
вакантной должности»
200
Разработка «Плана введения в должность»
-