Содержание
Введение ................................................................................................................... 4
Глава 1. Методические аспекты развития персонала ...................................... 9
1.1. Понятие, обзор основных методов развития персонала и представление
ротации, как метода развития персонала ............................................................. 9
1.2 Назначения ротации персонала, как метода развития персонала, его задачи
и виды .................................................................................................................. 15
1.3 Зарубежный опыт применения ротации персонала ..................................... 22
Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности и практики ротации ротации
персонала в ФИЛИАЛЕ «ТВЕРСКОЙ» ОАО «ИЗДАТЕЛЬСТВО
ВЫСШАЯ ШКОЛА» ........................................................................................... 25
2.1 Организационно-экономическая характеристика филиала «Тверской»
ОАО «Издательство Высшая Школа» ............................................................... 25
2.2. Оценка основных технико-экономических показателей филиала
«Тверской» ОАО «Издательство Высшая Школа» ........................................... 31
2.3 Анализ практики ротации персонала филиала «Тверской» ОАО
«Издательство Высшая Школа» ......................................................................... 42
Глава 3. Совершенствование ротации персонала, как метода развития
персонала в ФИЛИАЛЕ «ТВЕРСКОЙ» ОАО «ИЗДАТЕЛЬСТВО
ВЫСШАЯ ШКОЛА» ........................................................................................ 60
3.1 Пути совершенствования ротации персонала на предприятии .................. 60
3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий ................................. 70
Заключение ........................................................................................................ 76
Список использованной литературы ............................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................... 85
4
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена рядом аспектов.
Первый состоит в том, что в последнее десятилетие проблематика
развития персонала и карьерного (профессионального) роста приобрели
очевидную популярность у отечественных специалистов и руководителей. Это
связано с развитием глобальной рыночной экономики и изменениями условий
жизнедеятельности государства. Профессиональное развитие и карьеризм стали
важными показателями развития человека в социальной структуре,
существенным условием оздоровления социально-психологического климата,
улучшения производительности труда и конкурентоспособности предприятия.
Таким образом, внимание к проблематике развития и карьерного роста
порождает интерес к процессам и методам развития персонала, к методикам
ротации различных категорий работников.
Второй аспект сводится к тому, «что в условиях рыночной экономики
результативность деятельности предприятия (организации) определяется
степенью универсализации работников за счёт освоения нескольких
специальностей и новых видов работ. При этом, одним из принципов
управления современным предприятием становится постоянное улучшение
деятельности за счет диверсификации производства и открытия новых рынков
сбыта продукции и предоставления услуг. Под воздействием постоянных
изменений предприятия работник должен стать более мобильным. Как
следствие, приоритетной задачей управления персоналом становится
удержание квалифицированных работников предприятия за счёт их
профессионального развития и трудовых перемещений. Одним из
инструментов универсализации и обеспечения мобильности в условиях
демографического и экономического кризисов является ротация персонала».
1
1
Усов, Е.Г. Формирование системы ротации персонала: автореф. дис ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Е.Г.
Усов. – Иркутск: Иркутский гос. ун-т путей сообщения, 2015. С. 8
5
Таким образом, в современных условиях рыночной экономики для
любого предприятия принципиально важным аспектом деятельности является
развитие персонала.
При этом, развитие персонала представляется сложным психолого-
педагогическим, профессиональным и социальным феноменом. Оно может
рассматриваться как система, как процесс и как результат.
В рамках данного исследования предлагается рассмотреть развитие
персонала как процесс. Известно, что любой процесс эволюционирует
благодаря использованию определённых методов. В данном контексте,
развитие персонала не является исключением. Специалисты полагают, что для
развития персонала могут применяться три основных метода: наставничество;
делегирование; ротация.
Из представленных методов чаще всего применяют именно ротацию,
отличающуюся комплексным воздействием на профессиональное развитие
работников.
«Ротацией считают использование таких внутренних источников
комплектования управленческих кадров, как перемещение, смена круга задач и
обязанностей, руководителей».
2
Как метод развития персонала ротация
эффективна для предприятий, находящихся на стадии роста и осуществляющих
поиск внутренних резервов для повышения эффективности в работе.
«Ротация предполагает служебное перемещение или существенное
изменение должностных обязанностей работника, происходящее в плановом
порядке. Так как из-за длительного пребывания в одной должности снижается
трудовая мотивация работника, он свыкается с недочетами и недостатками,
перестает совершенствовать свою деятельность, не применяя новые методы и
формы, лучшей профилактикой такого состояния как раз и является
перемещение людей по «горизонтали» в процессе ротации. Такая смена мест
делает возможным быструю адаптацию к новым условиям.
2
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К.
Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М. Берлин: Директ-Медиа 2018. С.123
6
В случае с руководящим персоналом ротация способствует повышению
его компетенции и квалификации в управленческой деятельности и
сопровождается их должностным продвижением.
Ротация персонала может проходить на протяжении всей трудовой
деятельности работника. При этом, качественное выполнение одной работы не
всегда является гарантией успешной работы при выполнении новых
обязанностей. Это также может быть сопряжено с серьёзными морально-
психологическими проблемами».
3
Степень разработанности темы исследования.
Несмотря на то, что тема ротации персонала не является принципиально
новым направлением кадрового менеджмента, она до сих пор недостаточно
освещена с точки зрения исследования процесса ротации, как метода развития
персонала. В литературных источниках можно встретить отдельные
определения понятия «ротация», её классификационные признаки. Достаточно
полно освещена и результативная практика ротации.
Понятие «ротация» рассмотрено в работах зарубежных и отечественных
авторов, поскольку ротация персонала - это не разовое мероприятие по
перемещению сотрудников, а последовательная работа, направленная на
развитие профессионального, личностного и интеллектуального уровней
персонала. При этом в доступных литературных источниках не рассмотрено
определение понятия ротация персонала с точки зрения соответствия
требованиям российского законодательства в условиях кризисов и санкций.
«Отдельные элементы классификации ротации персонала можно найти в
трудах А.А. Баграковой, С.В. Баранчеева, С.Л. Белушенко, П.А. Коваленко,
Н.Е. Папановой и др. Более систематизированная классификация ротации
персонала представлена в работе А.Х. Шидова и А.Б. Хапова. При этом в
представленных работах нет единого подхода по классификации ротации по
направлению движения на горизонтальный и вертикальный виды и
3
Текущий сайт каталога научно-исследовательских работ. Интернет-ресурс http://
www.wiseowl.ru/showwork/1007/
7
соответствующие подвиды. Так же не определена классификация ротации
персонала в зависимости от численности (индивидуальная и групповая), так как
она может применять в отношении целых коллективов работников (бригады,
подразделения), и направления деятельности предприятия, поскольку в
современных условиях его устойчивое развитие может быть достигнуто только
при условии диверсификации и как следствие, необходимого перемещения
сотрудников на новые направления деятельности.
Таким образом, имеет место проблемная ситуация, связанная с тем, что
существует несоответствие между потребностями практики и развитием
теории. Речь идет о том, что теоретические и методологические основы
ротации, как важнейшего метода развития персонала и аспекта кадрового
менеджмента, не соответствуют практическим запросам создания современных
механизмов ротации персонала.
Цель данной выпускной квалификационной работы (ВКР) – исследовать
методологические аспекты развития персонала предприятия и особенности
ротации персонала, как одного из основных методов такого развития, и
разработать рекомендации по её совершенствованию.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать методологические аспекты развития персонала и
представить ротацию как один из основных методов данного развития;
- уточнить назначение ротации, как метода развития персонала, его
задачи и виды;
- провести анализ практики ротации персонала предприятия;
- разработать предложения по совершенствования ротации персонала на
предприятии.
Объектом исследования ВКР является деятельность Филиала «Тверской
ордена Трудового Красного Знамени полиграфический комбинат детской
литературы имени «50-летия СССР Открытого акционерного общества
«Издательство «Высшая школа» (Филиал «Тверской» ОАО «Издательство
«ВШ»).
8
Предметом исследования является система ротации персонала в Филиале
«Тверской» ОАО «Издательство ВШ».
Работа структурирована в соответствии с целью, задачами и предметом
исследования и состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
Для написания работы использовались такие источники как учебно-
методическая, учебная, научная и научно-методическая литература.
В процессе работы были применены следующие методы исследования:
метод сравнения, табличный, графический, факторный анализ.
В ходе исследования использованы следующие источники информации:
устав Филиала «Тверской» ОАО «Издательство ВШ», бухгалтерская отчётность
Филиала «Тверской» ОАО «Издательство ВШ» за период 2016 – 2018 гг.
9
Глава 1. Методические аспекты развития персонала
1.1. Понятие, обзор основных методов развития персонала и
представление ротации, как метода развития персонала
Большинство специалистов сходятся во мнении, что «развитие персонала
— это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных
на изменение (усовершенствование) материальных, духовных,
профессиональных качеств работников».
Очевидной является и точка зрения ряда специалистов, которые
утверждают, что развитие персонала может быть представлено в виде процесса
формирования указанных материальных, духовных, профессиональных качеств
работников.
Часто полагают, что развитие персонала может быть представлено и в
виде системы, основными компонентами которой являются: обучение;
повышение квалификации; профессиональная переподготовка; создание
эффективной системы построения карьеры; изменение должностных
обязанностей; расширение зоны ответственности и ротация.
При этом, специалисты выявили, что существует определённый набор
условий (социально-экономических ситуаций), когда процесс и результат
развития персонала жизненно необходимы для фактически любого
предприятия. К числу основных таких условий относят: повышение
конкуренции на рынке; развитие новых информационных технологий; высокую
текучесть кадров; низкое качество работы работников (сотрудников);
неблагоприятный микроклимат в коллективе.
Следовательно, развитие персонала представляется сложным психолого-
педагогическим, профессиональным и социальным феноменом. Оно может
рассматриваться как система, как процесс и как результат.
На предварительном этапе исследования были уточнены рамки,
определяющие развитие персонала как процесс. Было обосновано, что, как и
любой другой процесс, развитие возникает, функционирует и затухает
10
благодаря использованию определённых методов. Специалисты полагают, что
для развития персонала могут применяться три основных метода:
наставничество; делегирование; ротация.
Из представленных методов чаще всего применяют именно ротацию,
отличающуюся комплексным воздействием на профессиональное развитие
работников.
В практической деятельности достаточно часто работники предприятия
«переходят» на другую должность, в другое подразделение. Инициатива при
этом может принадлежать как руководству, так и самому работнику. Ротацией
называют именно такое перемещение.
В управлении персоналом «под ротацией понимают систему переводов и
перемещений работников внутри подразделения или предприятия на новые
рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе».
4
Некоторые исследователи считают, что «ротация кадров - это
поочередное пребывание в какой-либо должности, перемещение работников по
должностям в соответствии с интересами работодателя»
5
.
По мнению других, «ротация означает последовательную смену
профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной
должности с целью освоения работником смежных профессий, различных
функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе
управленческих».
6
Третья точка зрения определяет «ротацию как горизонтальное
перемещение работника с одного рабочего места на другое».
7
4
Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - № 2. – с. 24.
5
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие.- Мн.: Интерпрессервис,
Экоперспектива, 2014. С.146.
6
Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2014. С.11.
7
Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно – методические материалы. – М.: ИМПЭ
им. А.С. Грибоедова, 2009. С.15
11
Ротация также трактуется и «как перемещение на равнозначную
должность в другой регион для наиболее целесообразного использования
сотрудника с учетом служебных и личных качеств»
8
.
«Смысл ротации состоит в следующем:
- исполнение новых обязанностей создает у работника ощущение
удовлетворения новой должностью, новыми функциями, и задачами. Он
становится ориентирован на достижение целей и результатов и мотивирован на
развитие карьеры;
- между работниками формируется ощущение общности, сильнее
становится готовность к командной работе, компромиссу и сотрудничеству.»
9
Следует иметь виду, что работник, перемещённый на другую должность,
быстрее осваивает новые должностные обязанности, чем усваивает новые
социальные роли или поведенческие особенности знакомых ему ролей. Вот
почему работник может хорошо исполнять новые профессиональные
(функциональные) задачи, но при этом ощущать дополнительные затруднения
и даже преодолевать ситуации конфликта. Причиной этому является нарушение
его ролевых ожиданий.
Системно ротация стала применяться в эпоху "тейлоризма" и "фордизма"
с целью создания более благоприятных условий труда. «В конце XIX - начале
XX вв., когда внедрялось массовое производство, основанное на конвейерном
процессе изготовления больших объемов стандартизированной продукции,
ротация применялась как способ снижения напряженности и монотонности
труда, утомляемости работника. С развитием кадрового менеджмента, ротация
как процедура стала использоваться более широко, и рассматриваться как
средство обогащения содержания профессиональной деятельности за счет
большого разнообразия функций и как один из методов подготовки будущих
руководителей различного уровня»
10
.
8
Шапиро С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К.
Самраилова, Н.Л. Хусаинова. – М. Берлин: Директ-Медиа 2018. С.123
9
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.89
10
Большакова А.С. Менеджмент: учебное пособие. – СПб: Питер, 2009. С 128.
12
Процедура ротации подразумевает запланированное служебное
перемещение или значимое изменение функциональных обязанностей
работника.
«В принципе широкое применение ротации является благоприятным
фактором и положительно влияет на конечные результаты. Перемещать людей
по "горизонтали" целесообразно в связи с тем, что долгое пребывание в одной
должности понижает мотивацию к труду, работник сужает свой
профессиональные кругозор рамками своего участка работы, привыкает к
недостаткам, прекращает обогащать свою деятельность новыми методами и
формами.»
11
.
«Ротация персонала на предприятии имеет ряд позитивных черт — она:
- способствует снижению текучести кадров;
- способствует приходу в коллектив подразделения новых работников;
- способствует принятию изменений и нововведений;
- предлагает работникам новые цели, задачи и результаты;
- формирует большую преданность организации;
- снижает уровень стрессов, вызываемых рутинностью работы.
Основными негативными чертами ротации являются:
- снижение производительности вследствие определённого периода
адаптации работников к новым должностям;
- наличие затрат на обучения перемещаемых работников, и на
реализацию самих перемещений;
- возможность возникновения конфликтов при процедурных ошибках в
ходе перемещении работников;
- проявление эффектов "клановости" при определённых ситуациях.
12
.
Цели ротации персонала состоят в повышении уровня профессионализма
перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой
11
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2009. С.173.
12
Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого
развития / В.В. Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. С. 172.