64
Продолжение Таблицы 11
Перерыв
11.20-11.30
11.30-12.00
Теоретическая часть «Общие основы
коммуникативной компетентности
12.00-13.00
Упражнение «Общение в паре» (цель –
развитие и совершенствование средств
общения); групповое обсуждение результатов
упражнения
13.00-14.00
Упражнение «Слушание» (цель – развитие
умения эмпатически слушать партнера по
общению)
Обеденный
перерыв
14.00-15.00
15.00-16.20
Упражнение «Умение вести разговор» (цель –
развитие умения задавать открытые вопросы
и использовать их в процессе общения)
Перерыв
16.20-16.30
16.30-17.30
Ролевая игра «Репетиция поведения» (цель –
развитие у участников тренинга навыков
уверенного поведения в общении)
17.30-18.00
Групповое обсуждение проведенного дня.
Подведение итогов.
Второй день
2 блок «Вербальные и невербальные средства общения»
10.00-10.10
Организационный момент, освещение целей
предстоящей работы
10.10-10.40
Теоретический блок «Вербальные и
невербальные средства общения»
10.40-12.10
Упражнение «Контакт масок» (цель – развитие
способности к интерпретации невербального
поведения)
12.10-13.00
Ролевая игра «Интервью» (цель – развитие
эффективных средств общения,
акцентирование внимания на невербальных
средствах общения)
Перерыв
13.00-13.10
13.10-14.00
Комплекс упражнений «Подарок»,
«Сообщение», «Наводка», «Передача чувств»
(цель – развитие и совершенствование
невербальных средств общения)
Обеденный
перерыв
14.00-15.00
15.00-16.30
Упражнение «Сила языка» (цель – позитивное
развитие силы языка как средства речевой
коммуникации)
16.30-16.50
Разминка «Доверительное падение»
16.50-17.50
Ролевая игра «Разыгрывание скетчей» (цель –
развитие умения использовать различные
коммуникативные стили поведения в
зависимости от конкретных ситуаций)
17.50-18.00
Подведение итогов дня
65
Продолжение Таблицы 11
3 блок: «Восприятие людьми друг друга в процессе общения»
10.00-10.20
Освещение целей работы; теоретическая
часть «Восприятие людьми друг друга в
процессе общения»
10.20-10.40
Упражнение «Рисунок» (цель – развитие и
совершенствование эффективных средств
общения)
Перерыв
10.40-10.50
10.50-11.20
Упражнение «Общение без слов» (развитие
эмпатии и рефлексии в общении)
11.20-12.00
Упражнение «Ромашка» (развитие эмпатии в
межличностных коммуникациях)
12.00-13.00
Упражнение «Обратная связь» (развитие и
закрепление умения давать обратную связь
партнеру по общению)
Обеденный
перерыв
13.00-14.00
14.00-14.30
Упражнение «Отражение чувств» (цель –
совершенствование умения понимать чувства
и переживания партнера по общению)
14.30-15.40
Ролевая игра «Испорченный телефон» (цель –
совершенствование процесса слушания в
процессе обмена информацией между людьми)
Перерыв
15.40-15.50
15.50-16.20
Упражнение «Мои сильные стороны» (цель –
развитие уверенности в межличностных
отношениях)
16.20-18.00
Подведение итогов трех дней тренинга.
Высказывания участников о том, что они
получили и чему научились за это время.
После проведения данной тренинговой программы мы с помощью
сотрудников кадровой службы с целью получения обратной связи и заключения
выводов о результатах и эффективности проведенного мероприятия провели
также и опрос участников, результаты которого содержатся в следующем:
1. Все 100% в общем дали положительную обратную связь по данному
тренинговому занятию, отметив, что получили огромный заряд положительных
эмоций от участия в тренинге.
2. Участники отметили, что именно непосредственное общение помогло
им лучше узнать друг друга, испытать искренний интерес к процессу общения,
обратив при этом внимание на невербальные коммуникации.
3. В аспекте новизны и практической направленности полученного
материала на тренинге сотрудники организации также отметили, что все это
66
очень применимо и в повседневной жизни.
4. В плане дальнейшего сотрудничества организаторам данного занятия
были высказаны пожелания проводить подобные мероприятия на регулярной
основе.
Таким образом, в заключении данной главы можно сформулировать
следующие выводы:
1. Управление стрессами на рабочем месте должно осуществляться на
системной и регулярной основе.
2. Для этого необходимо отдельная штатная единица по должности
«психолог-консультант»
3. Социально-психологический тренинг по бесконфликтному общению
обнаруживает на практике свою результативность и оптимальность
применения.
67
Заключение
Стрессы на рабочем месте в организации представляют собой сложный и
динамичный процесс. Они являются одними из важнейших социальных
процессов, поэтому ими можно и нужно управлять, более того, ими нужно
уметь правильно управлять на системной и регулярной основе. Главным
объектом исследования являлась организация ООО «УАЗ»; в ходе
проведенного исследования были выявлены следующие проблемы, связанные с
конфликтами и стрессами в данной организации:
1) отсутствие у руководителей и ведущих специалистов кадровой службы
времени на разрешение разного рода стрессогенных ситуаций у сотрудников;
2) высокий коэффициент текучести кадров в связи с различного рода
конфликтами и стрессами;
3) определенная моральная и психологическая неудовлетворенность
сотрудников в организации по причине постоянных стрессов.
Для разрешения указанных выше проблем было предложено ввести
должность штатного психолога-консультанта. Психолог-консультант поможет
урегулировать конфликты в организации и коллективах, а также устранить
появление стрессовых ситуаций, тем самым увеличиться эффективность работы
организации в целом.
Предлагаемое мероприятие позволит уменьшить уровень текучести
кадров и своевременно информировать руководство предприятия и службу
управления персоналом, как об общем уровне удовлетворенности коллектива,
так и об удовлетворенности работников психологическим климатом и
отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия
адекватных решений по совершенствованию системы управления и снижению
текучести кадров в организации.
Таким образом, от уволившихся из-за конфликтов четырнадцати человек,
организация лишилась прибыли в размере 54 145 792,6 рублей и снизила
эффективность управления.
68
В ходе проведенных расчетов, представленных в третьей главе, считаем
введение в должность штатного психолога-консультанта эффективным, так как,
в связи с введением в предприятие данной должности психолога-консультанта,
снизится уровень текучести кадров, наладится морально – психологический
уровень состояния сотрудников. Компания не будет терять ценных
сотрудников, которые могли бы приносить организации ООО «УАЗ» прибыль.
Кроме ввода должности психолога-консультанта мы предлагаем ввести в
регулярную деятельность проведение социально-психологического тренинга по
бесконфликтному общению, который показал свою практическую
эффективность и полезность применения. С помощью данного тренинга
решаются следующие задачи:
1) увеличивается индекс групповой сплоченности как конструктивный
показатель преодоления и разрешения стрессов, конфликтов и споров на
рабочем месте;
2) улучшается состояние социально-психологического климата в
коллективе организации;
3) сотрудники приобретают важные практические навыки разрешения
конфликтов и преодоления стрессовых ситуаций без ущерба для своего
здоровья.
Итак, в процессе настоящего исследования были разработаны
практические предложения по совершенствованию системы управления
стрессами в данной организации, которые помогут сэкономить 54 145 792,6
рублей, а также уменьшат текучесть кадров, снизят уровень конфликтности и
воздействие стрессов, и, тем самым, увеличат эффективность системы
менеджмента в организации.
69
Список использованных источников
1. Аверин, А.Н., Управление персоналом, кадровая и социальная политика в
организации Учебное пособие - 2-е изд. - М: РАГС, 2015. — 317 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.:
Питер, 2014. — 205 с.
3. Артемов О.Ю., и др., Теория и практика работы с кадрами - М: РГГУ, 2017.
— 401 с.
4. Базаров, Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд.
Проспект, 2016. — 506 с.
5. Большаков, А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и
практика. - СПб.: Питер, 2013. — 318 с.
6. Веснин, В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный
учебник. М.: Кнорус, 2014. — 368 с.
7. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 2016.
— 208 с.
8. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2014. — 411 с.
9. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. СПб: Питер, 2015. —
271 с.
10. Водопьянова, Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и
профилактика. Спб.: Питер, 2016. — 261 с.
11. Десслер, Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова.
— М.: БИНОМ, 2015. – 201 с.
12. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,
2014. — 711 с.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.:
Гардарика, 2015. — 436 с.
14. Ивановская, Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый
менеджмент. М., 2016. — С.16-42
15. Кокс, Т. Стресс. М., 2015. — 341 с.
