4
Содержание
Введение......................................................................................................................5
Глава 1. Теоретические основы стресс-менеджмента в организации............9
1.1. Сущность и причины возникновения конфликтов и профессиональных
стрессов в управлении.................................................................................................9
1.2. Проблема стрессоустойчивости в современном менеджменте......................17
1.3. Методы управления профессиональными стрессами.....................................25
Глава 2. Оценка состояния управления стрессами в ООО «УАЗ»................31
2.1. Общая характеристика деятельности организации.........................................31
2.2. Анализ методов управления стрессами............................................................39
Глава 3. Совершенствование управления стрессами в ООО «УАЗ»............50
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления стрессами........50
3.2. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.....55
Заключение...............................................................................................................67
Список использованных источников..................................................................69
Приложение………………………………………………………………………..71
5
Введение
В настоящее время условия современного мира таковы, что он изменчив
и довольно динамичен, по причине чего насыщен различными конфликтными и
стрессовыми ситуациями. И не подлежит сомнению тот факт, что в связи с этим
практически каждому современному человеку приходится решать целый
комплекс различных проблем социально-психологического характера.
Наряду с индивидуальными и бытовыми переживаниями не стоит
забывать о том, что в мире нет практически совершенно изолированного от
общества и коллектива человека. Для удовлетворения собственных
потребностей он постоянно вступает во взаимодействие с другими индивидами,
включается в различные социальные группы, участвует в какой-либо
совместной деятельности.
Таким образом, в процессе всей своей жизни каждый современный
человек связан с другими людьми непосредственно либо опосредованно,
постоянно либо эпизодически время от времени, активно либо пассивно. При
этом общественные взаимосвязи имеют разные особенности и различные
оттенки, которые зависят от индивидуально-личностных характеристик самих
людей, вступающих во взаимосвязи в различных социальных общностях.
В условиях современной реальности каждая организация, которая
ориентирована на рост и развитие при жесткой конкуренции, должна постоянно
искать пути оптимизации и усовершенствования собственной работы. В этой
ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех
ресурсов, которыми обладает компания.
Одной из главных задач социального развития организации является
создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической
атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей,
способствующих слаженной работе, раскрытию потенциала каждой личности,
удовлетворенности совместным трудом.
Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения
6
индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в
коллективе и отражаются негативно на результатах работы.
Бесконфликтные отношения в коллективе формируют необходимую
основу для социально-психологического климата, под которым понимается
комплекс психологических условий, которые способствуют, или препятствуют
эффективной конструктивной совместной деятельности и полноценному
развитию личности в самом коллективе.
Современная деятельность различных социальных групп в настоящее
время с полным основанием может расцениваться как совместная коллективная
деятельность, которая включает в себя целый комплекс различных социально-
психологических вопросов коммуникаций, взаимного влияния, лидерства и
руководства в малых группах и коллективах, а также стилей и методов
руководства коллективами.
При этом системная эффективность деятельности каждого коллектива по
выполнению поставленных целей в существенной мере детерминирована
именно его конструктивной атмосферой. Именно конструктивная социально-
психологическая атмосфера способствует формированию и дальнейшему
развитию оптимальных условий для совместных действий сотрудников
коллективов, а кроме этого, является значительным фактором продуктивности
и эффективности их совместной деятельности.
Таким образом, актуальность и практическая значимость проблемы
эффективного формирования системы стресс-менеджмента обуславливается
тем, что данной проблеме уделяется пристальное внимание на протяжении
длительного времени, т.к. от данного фактора зависит личностное,
психологическое, физическое здоровье не только самих членов коллектива, но
и всего современного общества в целом.
Цель исследования – совершенствование методов управления стрессами в
организации. Стратегическим приоритетом деятельности руководителей
должно быть применение четко определенных программ предупреждения и
минимизации отрицательных последствий конфликтов и профессиональных
7
стрессов на рабочем месте.
Поставленная цель определила конкретизацию и необходимость решения
следующих задач исследования:
1. Охарактеризовать сущность и причины возникновения конфликтов в
управлении современной организации.
2. Рассмотреть проблему стрессоустойчивости в современной науке и
особенности управления стрессами
3. Осуществить аналитическое исследование системы управления
конфликтами и стрессами в организации на примере ООО «УАЗ»
4. Разработать предложения по совершенствованию системы управления
конфликтами в организации.
Объект исследования: организация ООО «УАЗ».
Предмет исследования: методы управления стрессами в данной
организации.
Теоретической и методологической основой исследования являются
прикладные и фундаментальные исследования, изложенные в работах
зарубежных и российских учѐных по проблеме исследования, а также
практические разработки в области управления стрессами и конфликтами.
Степень разработанности данной темы в науке состоит в том, что
основным проблемам организационных конфликтов и стрессам на рабочем
месте, а также основным аспектам их управления в настоящее время уделяется
много внимания.
Этой проблеме посвящены исследования таких известных ученых, как:
И.П. Волков, И.Н. Герчикова, Б.Н. Герасимова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова,
С.В. Шекшня и др. Кроме отечественных исследователей вопросами
управления стрессами и конфликтами в системе кадрового менеджмента уже
давно занимаются зарубежные ученые М. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В.
Ховард и др.
Гипотеза исследования: эффективными средствами, которые направлены
на формирование бесконфликтного общения в коллективе, может являться
8
введение должности психолога-консультанта и социально-психологический
тренинг бесконфликтной компетентности в общении.
Методы исследования:
1) метод теоретического анализа;
2) метод наблюдения;
3) методы количественного и качественного анализа результатов.
Структура и объем работы: Общий объем работы составляет 82 страницы,
включает 11 таблиц и 10 рисунков. Работа включает в себя введение, три главы,
заключение, список использованных источников и приложение.
Теоретическая значимость детерминируется совокупностью
поставленных задач, сочетающих теоретико-методологическое и подробное
психологическое рассмотрение проблемы формирования бесконфликтного
общения в организации с помощью социально-психологического тренинга.
Практическая значимость настоящего исследования состоит в
возможности разработки и внедрения эффективной и оптимальной
практической программы по управлению стрессами и конфликтами в
организации ООО «УАЗ».
9
Глава 1. Теоретические основы стресс-менеджмента
в организации
1.1. Сущность и причины возникновения конфликтов
и профессиональных стрессов в управлении
В современной организации люди ежедневно сталкиваются с
непониманием, нарушением собственных прав, противоречиями
действительности, что влечет за собой напряженность и столкновение, т.е.
конфликт. Для разрешения сложившегося конфликта на предприятии
руководители прибегают к различным методикам, помогающим устранить
конфликты и стрессовые ситуации.
Конфликт – это столкновение мнений двух или более оппонентов,
каждый из которых пытается доказать свою точку зрения. В управлении
персоналом конфликты занимают одно из центральных мест. Более 15%
рабочего времени уходит именно на разрешение конфликтов и управление ими
в организации
1
.
Конфликтология относительно молодая наука. В современном виде она
появилась лишь к середине ХХ века
2
. Само слово «конфликт» происходит от
латинского соnfliсtus - столкновение и практически в неизменном виде входит в
другие языки (соnfliсt - англ., kоnflikt - нем., соnflit - франц.). В настоящее
время существует множество определений термина «конфликт», т.к. не все
исследователи вкладывают в данное понятие одинаковое содержание.
Так, согласно мнению Р.А. Кричевского, конфликт может быть определен
как столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения,
установками людей в условиях их стремления к достижению определенных
целей
3
.
Согласно мнению А.И. Кочеткова, конфликт представляет собой
столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом
тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных
1
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие / С.А. Шапиро,
О.В. Шатаева. М.: ГроссМедиа, 2015. — С. 21
2
Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: ЮНИТИ, 2014. — С. 114
3
Кричевский Р.А. Если вы руководитель. М.: Проспект, 2015. — С. 37
10
взаимодействиях или отношениях индивидов, или групп людей, что связано с
отрицательными эмоциональными переживаниями
4
.
Наиболее общее определение конфликта предлагает отечественный
исследователь Э.М. Коротков. Так, по его мнению, конфликт представляет
собой столкновение, серьезное несогласие, спор. По нашему мнению данное
определение можно дополнить тем, что конфликт связан с острыми
эмоциональными переживаниями, обусловленными противоположностью или
расхождением интересов, взглядов и ценностных ориентаций участников
5
.
Таким образом, конфликт можно определить, как столкновение
противоположных интересов людей, направленных на достижение
индивидуальных целей. Следствия конфликта зависят в основном от того,
насколько эффективно управляет им менеджер.
Характерными особенностями конфликта являются
6
:
1) наличие, как минимум, двух сторон конфликта (исключение в данном
случае составляет внутриличностный конфликт);
2) неопределенность конфликта, т.е. ни один из участников не знает его
возможного последствия;
3) расхождение и несовместимость интересов, потребностей, целей
участников конфликта;
4) осуществление сторонами действий, направленных непосредственно
одна против одной;
5) наличие определенной стратегии и тактики поведения участников
конфликта.
Учитывая это, можно классифицировать конфликты в зависимости от их
значения и роли: как функциональные (которые приводят к повышению
эффективности организации) или как дисфункциональные ( которые приводят к
снижению личной удовлетворенности, ухудшению группового сотрудничества
и уменьшение эффективности деятельности организации).
4
Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2014. — С. 112
5
Коротков Э.М. Организационное поведение. М., 2015. — С. 164
6
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Гардарика, 2015. — С. 43
11
К специфическим особенностям трудовых конфликтов относятся:
1) противоборство людей осуществляется здесь и сейчас,
непосредственно, лицом к лицу, на основе их личных мотивов;
2) в трудовых конфликтах проявляется весь спектр известных причин:
общих и частных, объективных и субъективных и т.д.;
3) в таких конфликтах субъекты взаимодействия проверяют свой
характер, волю, способности, интеллект и другие, индивидуально психические
особенности;
4) конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом
практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
5) затрагиваются интересы не только конфликтующих, но и тех, кто
непосредственно связан с этими субъектами либо служебными, либо
межличностными отношениями.
Несвоевременное решение конфликтов может привести к потере рабочего
времени, выраженное в прогулах; в потерях управленческого времени; в
ухудшении качества принимаемых решений; в потере квалифицированных
кадров; в саботаже; в снижении желания работать.
На рисунке 1 отражена схема структуры конфликтной ситуации.
Рисунок 1. Структура конфликтной ситуации
12
Не подлежит сомнению тот факт, что для того, чтобы конструктивно
разрешить конфликт, важно понимать его причины возникновения и какой он
имеет тип. В этой связи Л. Джуэлл распределяет причины конфликтов по
следующим основаниям
7
:
1) информация;
2) структура;
3) ценности;
4) отношения;
5) поведение.
И в соответствии с данными основаниями он определяет пять основных
факторов конфликтов:
1. Информационный фактор.
Содержание данного фактора включает в себя ту информацию, которая
является приемлемой для одной стороны и не приемлемой - для другой. В роли
подобной информации может быть неполная либо неточная информация,
которая представляется одной из сторон.
2. Структурный фактор.
Этот фактор в общем виде включает в себя определенные формальные и
неформальные особенности социальной группы. Так, структурные факторы
определяются в характеристиках законной власти и законодательства, в
статусе, гендерных правах, а также роли традиций, системе подотчетности и
передачи информации, определенных общественных нормах и др.
3. Ценностный фактор.
Содержание ценностного фактора детерминируется теми принципами и
устоями, которые провозглашаются либо отвергаются, которых
придерживаются, о которых забывают или даже которые нарушают. Это те
принципы, которым, скорее всего, будут придерживаться все члены группы,
поэтому ценности включают в социальную группу чувство определенного
7
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2014. — С. 65
13
порядка и основную цель ее функционирования.
4. Фактор отношений.
Данный фактор напрямую связан с удовлетворением от взаимодействия
двух и более сторон либо его отсутствием.
5. Поведенческий фактор.
Поведенческий фактор включает в себя некоторую стратегию поведения
в конфликтной ситуации: известный тест по стилю поведения в конфликтном
взаимодействии - избегание, приспособление, конкуренция, компромисс,
сотрудничество (по К. Томасу)
8
.
Таким образом, главные изменения в проблематике изучения конфликтов,
которые оказали существенное влияние на отношение к конфликтам и практику
работы с ними, можно сформулировать в следующих выводах:
1. Конфликт - это довольно распространенная характеристика
социальных систем; конфликт, по сути, неизбежен, а, следовательно, может
рассматриваться как вполне естественный компонент общественной жизни.
2. Конфликт не всегда ведет к деструкциям и разрушениям. Его не
следует определять в качестве только однозначно деструктивного события и
так же однозначно оценивать.
3. Конфликт включает в себя потенциальные позитивные возможности.
Главная идея конструктивного эффекта конфликтов сводится к следующему
аспекту: продуктивность конфронтации идет из того факта, что конфликт
приводит к изменению, изменение - к адаптации, а адаптация - к выживанию.
4. Конфликт вполне может быть управляем, причем управляем так, что
его деструктивные последствия могут быть минимизированы, а
конструктивные возможности, наоборот, усилены.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон
вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное
противодействие.
Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации,
8
Десслер Г. Управление персоналом: Учебн. Пособие. / Под ред. Шленова. – М.: БИНОМ, 2015. — С. 84