54
2019 г. идет уменьшение на 4,8% от плановой, что составляет 95,2%. Это
должно подтолкнуть руководство предприятия к решению о пополнении
данной категории персонала.
Таблица 7
Обеспеченность трудовыми ресурсами, %
Категория
персонала
План
2018 г.
2019 г.
чел.
чел.
Обеспеч,
%
чел.
Обеспеч,
%
Производственный
персонал
42
43
102,4
40
95,2
Вспомогательный
персонал
5
5
100
5
100
Специалисты
9
9
100
8
88,9
Руководители
6
6
100
6
100
Всего
62
63
101,6
59
95,2
Категории вспомогательные рабочие и руководители самые
стабильные из всех категорий: видна 100% обеспеченность персоналом
предприятия в данных категориях.
По категории специалисты: 100% обеспеченность только на период
2018 г., а в 2019 г. происходит снижение количества данной категории
персонала и составляет всего 88,9%.
Если рассматривать всю численность персонала, то данные меняются
от увеличения по сравнению с планом в 2018 г. и уменьшаются к 2019 г. на
6,4%, что соответственно составляет от плана 101,6% и 95,2%.
Следует обратить внимание на самую нестабильную категорию
промышленного персонала и принять меры для ее стабилизации и
пополнения.
Далее проанализируем изменение структуры трудовых ресурсов
«ЛУКОМ-А-Север» по возрастным группам. Полученные данные сведем в
таблицу 8.
55
Таблица 8
Структура возрастного состава трудовых ресурсов
Возрастная группа, чел.
2018 г.
2019 г.
чел.
%
чел.
%
до 20 лет
-
-
1
1,7
20-30 лет
15
23,8
12
20,3
30-40 лет
25
39,7
18
30,5
40-50 лет
16
25,4
20
33,9
50-60 лет
6
9,5
8
13,6
свыше 60 лет
1
1,6
-
-
Итого
63
100
59
100
На основании данных построим круговую секторную диаграмму
структуры возрастного состава трудовых ресурсов «ЛУКОМ-А-Север».
Рисунок 6- Структура возрастного состава трудовых
ресурсов «ЛУКОМ-А-Север» в 2018 г., %
%; 23,8
%; 39,7
%; 25,4
%; 9,5
%; 1,6
Структура возрастного состава трудовых ресурсов
в 2018 г., %
20-30 лет
30-40 лет
40-50 лет
50-60 лет
свыше 60 лет
56
Рисунок 7- Структура возрастного состава трудовых
ресурсов «ЛУКОМ-А-Север» в 2019 г., %
Рассчитав и изучив таблицу 8 можно сделать вывод, что наибольшая
возрастная группа с 40-50 лет, за рассматриваемый 2019 г. она увеличивается
еще на 4 человека или на 8,5% от всей численности персонала. В то время
как за аналогичный прошлый период наибольшей возрастной группой
являлась группа 30-40. Вторая по численности группа 30-40 лет, за
рассматриваемые периоды она уменьшается на 7 человек или 9,2% от
среднесписочной численности. Третья группа с 20-30 лет, за период
уменьшается на 3 человека. Группа до 20 лет пополняется на 1 человека, в то
время как группа свыше 60 наоборот уменьшается на 1 человек за
рассматриваемые периоды.
Из таблицы 8 видно, что идет старение возрастной группы на
предприятии. Это должно стимулировать руководителя предприятия к
омоложению состава работающих и сокращению персонала пенсионного
возраста, к увеличению заработной платы и других благоприятных условий
для работы, чтобы привлечь молодой трудовой ресурс.
Также рассчитаем средний возраст трудовых ресурсов
рассматриваемой организации за данные периоды и построим график
среднего возраста персонала.
%; 1,7
%; 20,3
%; 30,5
%; 33,9
%; 13,6
Структура возрастного состава трудовых ресурсов
в 2019 г., %
до 20 лет
20-30 лет
30-40 лет
40-50 лет
50-60 лет
57
Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней
арифметической взвешенной:
n
i
i
n
i
ii
f
fx
x
1
1
'
, (5)
где
'
i
x
- среднее значение интервала возрастной группы;
i
f
- численность человек соответствующая каждой возрастной группе.
Среднее значение
2019 г.
=
(20*1+25*12+35*18+45*20+55*8+60*0)/59=38,8.
Откл.
2019 г.
=(37,5/38,8)*100-100= 3,5.
Полученные данные сведем в таблицу 9.
Таблица 9
Средний возраст трудовых ресурсов
Показатель
2018 г.
2019 г.
лет
лет
Откл.,
%
Средний возраст персонала
37,5
38,8
3,5
Средний возраст персонала, согласно таблице 9 составляет 37,5 года в
2018 г., а в 2019 г. уже 38,8. Мы видим явное изменение в сторону
увеличения на 1,3 года за эти периоды. Происходит старение персонала,
руководителю предприятия необходимо увеличивать численность персонала
в возрасте до 40 лет.
Для более полного изучения качественного состава трудовых ресурсов
необходимо провести анализ его профессионально-квалификационного
состава.
Представим показатели уровня квалификации производственного
персонала в таблице 10 и проведем анализ.
58
Таблица 10
Уровень квалификации производственного персонала
Разряд
План
2018 г.
2019 г.
Отклонение, %
Чел
%
Чел
%
Чел
%
2019
г. к
плану
2019 г.
к 2018
г.
II
4
9,5
7
16,3
5
12,5
25,0
-28,6
III
16
38,1
15
34,9
18
45,0
12,5
20,0
IV
13
31,0
12
27,9
11
27,5
-15,4
-8,3
V
9
21,4
9
20,9
6
15,0
-33,3
-33,3
Итого
42
100
43
100
40
100
-
-
Проанализировав уровень квалификационного разряда
производственного персонала можно сделать вывод, что за оба
рассматриваемых периода наибольшее количество работников имеет третий
разряд, что в 2018 г. соответствует 15 чел., а в 2019 г. 18 чел. и составляет от
общего числа промышленного персонала в каждом году 34,9% и 45%
соответственно. По сравнению с планом в 2019 г. количество
производственного персонала имеющего третий разряд на 12,5%
превосходит ожидаемый уровень.
Также большой процент работников от общего числа промышленного
персонала имеют четвертый разряд – это 27,9% в 2018 г. и 27,5% в 2019 г.
или 12 и 11 чел. соответственно. Произошло уменьшение в 2019 г. и по
сравнению с предыдущим годом и по сравнению с плановыми показателями
на 8,3% и 15,4% соответственно.
Работники со вторым разрядом стали занимать в 2019 г. всего 12,5% от
общего числа производственного персонала, что привело к сокращению на
28,6% по сравнению с 2018 г., но по сравнению с планом это количество
работников превышает запланированные показатели на 25%.
Сократилось количество работников в 2019 г. имеющих пятый разряд и
по сравнению с предыдущим годом и планом на 33,3% или на 3 чел. Это
может привести к снижению качества выпускаемой продукции, увеличению
количества брака и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение
59
квалификации работников.
Также рассчитаем средний разряд работающих за данные периоды и
построим график среднего разряда производственных рабочих. Расчет
среднего разряда осуществляется по уже используемой выше формуле
средней арифметической взвешенной:
, (6)
где - среднее значение интервала разрядной группы;
- численность человек соответствующая каждой разрядной группе.
Средний разряд
2019 г.
= (2*5+3*18+4*11+5*6)/40=3,45.
Полученные данные сведем в таблицу 11.
Таблица 11
Средний разряд производственных рабочих
Показатель
План
2018 г.
2019 г.
Средний разряд
3,64
3,53
3,45
Средний тарифный разряд используется для установления недостатка
или излишка уровня квалификации при выполнениии конкретных работ.
Средний разряд производственных рабочих в 2019 г., согласно таблице 11
составляет 3,45, а в 2018 г. 3,53. В то время как запланированный показатель
должен составлять 3,64. Мы видим явное изменение в сторону уменьшения
среднего разряда работающих, что опять доказывает необходимость
применения мер по увеличению уровня квалификации рабочих.
Таблица 12
Качественный состав руководителей и специалистов
Показатель
План
2018 г.
2019 г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
С высшим образованием
7
46,7
7
46,7
7
50,0
Со средним специальным
образованием
8
53,3
8
53,3
7
50,0
Количество должностей
15
100
15
100
14
100
n
i
i
n
i
ii
f
fx
x
1
1
'
'
i
x
i
f
60
Рисунок 8- Качественный состав руководителей и
специалистов «ЛУКОМ-А-Север», %
Анализ качественного состава трудовых ресурсов руководителей и
специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает
определение количественного состава работников с высшим и средним
специальным образованием. Рассмотрим данные показатели в таблице 12 и
построим график.
Как мы видим из таблицы 12 в 2018 г. состав руководителей и
специалистов полностью соответствовал плановым потребностям
организации, т.е. количество сотрудников имеющих высшее образование
составляло 46,7%, а среднее специальное 53,3% от всего количества
управляющих должностей, в то время как, в 2019 г. соотношение количества
сотрудников обладающих высшим и средним специальным образованием
сравнялось и составило по 50% от общего числа должностей, это связано с
появлением вакантной должности в отделе маркетинга и сбыта.
Ответственным этапом в анализе использования трудовых ресурсов
является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в
динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:
─ коэффициент оборота по приему;
─ коэффициент оборота по выбытию;
─ коэффициент текучести кадров;
─ коэффициент постоянства персонала.
46,7
50,0
53,3
50,0
42,0
44,0
46,0
48,0
50,0
52,0
54,0
План
%
2019 г.
Качественный состав руководителей и специалистов , %
С высшим образованием
Со средним специальным
образованием
61
Необходимо детально изучать причины выбытия работников за
нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными
социальными проблемами и как следствие со снижающимися собственными
конкурентными преимуществами организации.
Теперь проведем расчеты и проанализируем показатели движения
персонала.
Для этого найдем коэффициент оборота по приему рабочих,
коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров,
коэффициент постоянства персонала предприятия.
Представим показатели движения персонала в таблице 13.
Таблица 13
Показатели движения трудовых ресурсов, чел
Показатели
2018 г.
2019 г.
Среднесписочная численность
63
59
Количество принятого на работу персонала
10
12
Количество уволившихся работников
14
13
Количество уволившихся по собственному желанию или
за нарушение трудовой дисциплины
14
12
Количество работников, проработавших весь год
49
46
Коэффициент оборота по приему учитывает изменения численности
принятых на работу работников по отношению к среднесписочной
численности работников предприятия и рассчитывается по формуле:
Ч
Ч
К
прин
пр
.
.
, (7)
где
.пр
К
- коэффициент оборота по приему рабочих;
.прин
Ч
- количество принятого на работу персонала, чел.;
Ч
- среднесписочная численность, чел.
К пр.
2019 г.
=12/59=0,20.
Коэффициент оборота по выбытию учитывает численность работников,
уволенных с предприятия, по отношению к среднесписочной численности
работников предприятия и рассчитывается по формуле:
62
Ч
Ч
К
ув
выб
.
.
, (8)
где
.выб
К
- коэффициент оборота по выбытию;
.ув
Ч
- количество уволившихся работников, чел.
К выб.
2019 г.
=13/59=0,22.
Стабильность трудового коллектива обусловливается сокращением
текучести кадров, укреплением трудовой дисциплины, нормализации
межличностных отношений и может характеризоваться коэффициентом
текучести кадров, который учитывает численность работников, уволенных по
собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины и
определяется по формуле:
Ч
Ч
К
дисцтрнарушжсобув
тек
......
.
, (9)
где
.тек
К
- коэффициент текучести кадров;
...... дисцтрнарушжсобув
Ч
- количество работников, уволившихся по
собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
К тек.
2019 г
.=12/59=0,2.
Под текучестью кадров понимают совокупность увольнений
работников по собственному желанию, а также за прогулы и другие
нарушения трудовой дисциплины.
Ч
Ч
К
год
пост
.
.
, (10)
где
.пост
К
- коэффициент постоянства персонала предприятия;
.год
Ч
- количество работников, проработавших весь год, чел.
К пост.
2019 г.
=46/59=0,78.
Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету
темпов прироста. Полученные данные сведем в таблицу 14.
Таблица 14 еще раз доказывает, что на предприятии необходимо
63
проводить улучшение условий труда, стимулировать работающих. Хоть
коэффициент текучести кадров снизился на 9,1%, но коэффициент оборота
по приему рабочих, который увеличился в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на
25%, свидетельствует о больших затратах на подбор и отбор трудовых
ресурсов.
Таблица 14
Анализ показателей движения трудовых ресурсов
Показатель
2018 г.
2019 г.
коэф.
коэф.
откл.,%
Коэффициент оборота по приему рабочих
0,16
0,20
25,0
Коэффициент оборота по выбытию
0,22
0,22
0
Коэффициент текучести кадров
0,22
0,20
-9,1
Коэффициент постоянства персонала
предприятия
0,78
0,78
0
А состав уволившихся почти стопроцентно состоит из уволившихся по
собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины за оба
рассматриваемых года, что может говорит о социальных проблемах внутри
организации.
Коэффициент постоянства трудовых ресурсов организации в 2019 г.
остался на прежнем уровне по сравнению с 2018 г., т.е. количество
постоянных сотрудников, работающих на предприятии, остается на одном
уровне.
2.3 Анализ управления персоналом в ЧОП «ЛУКОМ-А-Север»
Один и тот же результат процесса производства может быть получен
при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в
процессе производства получила название производительности труда.
Иными словами, производительность труда — это его результативность или