66
(повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих
кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).
Расчёт затрат на разработку и внедрение данной программы представлен
в таблице 10.
Таблица 10
Затраты на подготовку и внедрение программы адаптации
Название этапа
Затраченное
время
Сотрудники,
задействованные в
процессе, условная
стоимость их работы
Подготовка стандартной
брошюры, содержащей основную
информацию об организации.
Составление и утверждение плана
адаптации.
3 часа
Сотрудник отдела
кадров – 300 руб.
Ознакомление руководителя
учреждения, руководителей
структурных подразделений с
программой адаптации
2 час
Сотрудник отдела
кадров – 200 руб.
Итого за подготовительный этап: 500 рублей
Вводная беседа с новичком,
экскурсия
2 часа
Сотрудник отдела
кадров – 200 руб.
Адаптируемый - 200 руб.
Встреча с вышестоящим
руководителем, выбор наставника
1 час
Начальник отдела 200
руб.
Сотрудник отдела
кадров – 100 руб.
Адаптируемый - 100 руб.
Встречи с адаптируемым по ходу
реализации программы
4 встречи по
0,5 часа
Наставник 400 руб.
Сотрудник отдела
кадров – 200 руб.
Адаптируемый - 200 руб.
Составление отчёта-оценки и
рекомендаций
2 часа
Наставник 400 руб.
Оценка успешности адаптации
всеми участниками процесса
1 час
Наставник 200 руб.
Сотрудник отдела
кадров – 100 руб.
Адаптируемый - 100 руб.
Итого на одного адаптируемого: 2400 рублей
Введение программы поможет новому сотруднику освоиться, ведь пока
67
этого не произошло – рабочий процесс протекает менее продуктивно и требует
дополнительных затрат.
Эффективная адаптация экономит время руководителя и сотрудников,
развивает позитивное отношения к работе и удовлетворенность ей. Также
благодаря программе адаптации у нового работника снизится степень
неопределенности, сократится текучесть рабочей силы, так как если новички
чувствуют себя неуютно на новом рабочем месте, то они могут отреагировать
на это увольнением, по статистике 90% сотрудников, уволившихся в течение
первого года работы, приняли это решение уже в первый рабочий день.
Для наглядности рассчитаем издержки текучести (таблица 11).
Таблица 11
Расчёт издержек текучести
Процесс/сотрудник, исполняющий
обязанности
Время
Условная
почасовая
оплата
Оформление увольнение и найма/Сотрудник
кадрового отдела
2 часа
200 руб.
Проведение конкурса на замещение должности 1
этап/Управляющий делами Департамента
городского хозяйства Администрации г.
Белгорода, руководитель и сотрудник отдела
кадров, сотрудник юридического отдела,
руководитель отдела в котором замещают
должность
2 часа
1600 руб.
Проведение конкурса на замещение должности 2
этап/Сотрудник отдела кадров, управляющий
делами Департамента городского хозяйства
Администрации г. Белгорода
2 часа
600 руб.
Замещение отсутствующего сотрудника
неопределё
нный срок,
условно от
одного дня
в
зависимости
от
должности,
от 800 руб.
Итого на одного сотрудника: от 3200 рублей
Таким образом, применяя программу адаптации, учреждение экономит
только на издержках текучести порядка 800 рублей на одного сотрудника.
Предложенная система управления карьерой младшего и среднего звена
68
Департамента городского хозяйства Администрации г. Белгорода не требуют
значительных расходов, при этом она поможет повысить уровень лояльности и
вовлеченности персонала.
Благодаря регулярной аттестации, а точнее грамотно составленному во
время её проведения - индивидуальному плану, сотрудник, работая над
достижением поставленных перед ним целей, одновременно работает и на
достижение ключевых целей Департамента городского хозяйства
Администрации г. Белгорода.
Эффективность работы органов местного самоуправления напрямую
зависит от уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Отсутствие необходимых знаний и профессиональных навыков у
муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих
решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного
самоуправления в глазах населения. Поэтому организованный и
целенаправленный процесс овладения и постоянного совершенствования
профессиональных знаний, умений и навыков необходим для успешного
выполнения задач, возложенных на органы местного самоуправления.
С помощью эффективной системы аттестации можно добиться не только
экономических результатов, но достичь необходимого социального эффекта.
Социальная эффективность системы аттестации муниципальных служащих
проявляется через рост таких показателей как: повышение эффективности
кадровой политики в системе; муниципальной службы; повышение
профессионального уровня муниципальных служащих; совершенствование
системы управления муниципальной службой.
Выводы по главе 3
Развитие кадрового обеспечения в муниципальном управлении является
необходимым условием разрешения социально-экономических проблем,
69
совершенствования жизнедеятельности местных сообществ и российского
общества в целом.
Анализ позволил выявить как положительные составляющие кадровой
политики Департамента городского хозяйства Администрации г. Белгорода, так
и показал наличие проблем, а именно: отсутствие программы, позволяющей
переходящему на другую должность или новому сотруднику адаптироваться на
новом месте работы и должности; недочёты в проведении аттестации,
отсутствие системы карьерного роста.
В качестве мер по совершенствованию кадровой политики Департамента
городского хозяйства Администрации г. Белгорода была разработана
программа, способствующая быстрой адаптации персонала. Эффект от её
введения выражается в сокращении стартовых издержек и текучести кадров,
экономии времени руководителя и сотрудников.
Для работников младшего и среднего звена Департамента городского
хозяйства Администрации г. Белгорода было предложено ввести систему
карьерного роста, эта система помогает мотивировать сотрудников вкладывать
свои усилия в своё профессиональное развитие, благодаря чему будет
развиваться и сама организация.
Также руководству рекомендовалось уделять большее внимание
проведению аттестационных действий, тщательнее составлять отзыв на
аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и
навыков.
В качестве ещё одной меры по совершенствованию кадровой политики
Департамента городского хозяйства Администрации г. Белгорода предлагалось
ввести кадровую политику открытого типа, эффект от её введения сводится к
повышению эффективности принимаемых управленческих решений, а именно -
организационной и социальной эффективности.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Традиционно управление персоналом включает в себя профессиональную
деятельность, которая направлена на наиболее оперативную работу
сотрудников в организации. Управление персоналом основывается на:
- Подборе и расстановке кадров;
- Организацию труда;
- Меры, направленные на стимулирование труда, при этом
необходимо учитывать мотивацию работников.
Помимо этого, управлять персоналом означает обеспечение
эффективного применения работников, другими словами такое применение, в
котором затраты на персонал перекрываются результатами работы.
Управление персоналом государственной службы Российской Федерации
- это система управленческого воздействия на работников государственных
органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и
личностных способностей и возможностей. Также данная сфера управления
имеет свои особенности и специфику.
Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний
день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики
любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед
государственными учреждениями, так как в данный момент происходит
увеличение сложности всех сторон функционирования государственного
организма.
Управление персоналом в системе государственных учреждений РФ
осуществляется в рамках единой системы власти и государственного
управления, на основе единых правовых, организационных и функциональных
принципов для достижения общей цели.
В практической части выпускной квалификационной работы был
проведен анализ системы управления персонала в муниципальном учреждении
71
здравоохранения Департамента городского хозяйства Администрации
г. Белгорода и разработка мероприятий, направленных на ее
совершенствование.
Анализ работы показал, что в учреждении функционирует сложившаяся
система работы с персоналом, которая в настоящее время находится в стадии
модернизации. Несмотря на то, что базовые функции по управлению
персоналом осуществляет отдел кадров, но занимается активной кадровой
политикой (маркетинг персонала, кадровое планирование, подбор и оценка
персонала и др.)
В целом работа по управлению персоналом в Департамента городского
хозяйства Администрации г. Белгорода признана эффективной, но есть ряд
мероприятий, позволяющих улучшить кадровую работу:
1) программа совершенствование системы управления персоналом, через
внедрение отдела ОРП;
2) мероприятия по формированию корпоративной культуры,
3) социальная программа – для мотивации сотрудников организации с
целью улучшения социального положения работников.
Для реализации эффективной политики по управлению персоналом
необходима специальная подготовка специалистов по кадровому менеджменту.
Представляется целесообразным преобразование отдела кадров
Департамента городского хозяйства Администрации г. Белгорода в отдел
развития персонала (ОРП). Наличие данного отдела в учреждении обеспечит
системный подход к управлению персоналом, и выполнит основные функции:
– профессиональная и социально–психологическая адаптация новых
работников;
– работа с кадровым резервом;
– планирование и контроль деловой карьеры;
– использование средств морального поощрения;
– управление трудовой мотивацией;
72
Отдельным и наиболее существенным является вопрос оплаты труда
работников. Департаменту городского хозяйства Администрации г. Белгорода
необходимо введение стимулирующих выплат работникам, необходимость
которых уже давно ощущалась ввиду тяжести труда специалистов и в связи с
небольшими зарплатами.
Для мотивации сотрудников учреждения с целью улучшения социального
положения работников, а также для эффективности управления персоналом
разработана социальная программа, состоящая из нематериальных и
материальных элементов мотивации. Данные мероприятия будут
способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени
удовлетворенности населения; быстрому и качественному принятию решений,
связанному с управлением персоналом на любом уровне управления
учреждения; к улучшению социального положения работников и
эффективному управлению персоналом.
В качестве мер по совершенствованию кадровой политики Департамента
городского хозяйства Администрации г. Белгорода была разработана
программа, способствующая быстрой адаптации персонала, эффект от её
введения выражается в сокращении стартовых издержек и текучести кадров,
экономии времени руководителя и сотрудников; для работников младшего и
среднего звена Департамента городского хозяйства Администрации г.
Белгорода было предложено ввести систему карьерного роста, эта система
помогает мотивировать сотрудников вкладывать свои усилия в своё
профессиональное развитие, благодаря чему будет развиваться и сама
организация; также руководству рекомендовалось уделять большее внимание
проведению аттестационных действий, тщательнее составлять отзыв на
аттестуемого работника и план по развитию его необходимых качеств, знаний и
навыков; в качестве ещё одной меры по совершенствованию кадровой
политики Департамента городского хозяйства Администрации г. Белгорода
предлагалось ввести кадровую политику открытого типа, эффект от её введения
73
сводится к повышению эффективности принимаемых управленческих решений,
а именно - организационной и социальной эффективности.
74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации с комментариями для
изучения и понимания /сост. Л.Ш. Лозовский, Б.А. Райзберг. – 3-е изд. – М.:
ИНФРА-М, 2016. – 113 с.
2. Федеральный закон «О системе государственной службы
Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) //
[Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
3. Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) //
[Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
4. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
(ред. от 29.07.2017) // [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
5. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации» (ред. от 26.07.2017) // [Электронный ресурс].
URL: www.consultant.ru
6. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об
основных направлениях совершенствования системы государственного
управления» // [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
7. Указ Президента РФ от 11.08.2016 № 403 «Об основных
направлениях развития государственной гражданской службы Российской
Федерации на 2016-2018 гг.» // [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
8. Распоряжение Правительства РФ от 12.09.2016 № 1919-р «Об
утверждении плана мероприятий («дорожной карты») по реализации Основных
направлений развития государственной гражданской службы Российской
Федерации на 2016- 2018 гг.», утв. Указом Президента РФ от 11.08.2016 № 403»
// [Электронный ресурс]. URL: www.consultant.ru
9. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление /