6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ИХ
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ ......... 11
1.1. Система управления персоналом в современной организации ................. 11
1.2. Технологии и методы управления персоналом в современной
организации ............................................................................................................ 17
1.3. Построение системы управления персоналом в органах государственного
управления .............................................................................................................. 24
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 32
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА
АДМИНИСТРАЦИИ Г. БЕЛГОРОДА ................................................................... 33
2.1 Общая характеристика и структура управления Департамента городского
хозяйства администрации г. Белгорода ............................................................... 33
2.2 Анализ человеческих ресурсов Департамента городского хозяйства
администрации г. Белгорода ................................................................................. 35
2.3. Анализ методов управления персоналом в Департаменте городского
хозяйства администрации г. Белгорода ............................................................... 40
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА
АДМИНИСТРАЦИИ Г. БЕЛГОРОДА ................................................................... 54
3.1 Рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в
Департаменте городского хозяйства администрации г. Белгорода .................. 54
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ................................ 65
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЕ
7
ВВЕДЕНИЕ
Совершенствование системы управления персоналом на сегодняшний
день входит в приоритет стратегических целей развития кадровой политики
любых организаций. Особенно остро этот вопрос стоит перед
государственными учреждениями, так как в данный момент происходит
увеличение сложности всех сторон функционирования государственного
организма.
Само по себе «управление персоналом» является довольно-таки молодым
направлением в науке, а уж адаптация данного аспекта для института
государственной службы, который, в свою очередь, очень специфичен, требует
особого подхода к изучению такого важного вопроса, как система работы с
кадрами в государственном учреждении. Этим и обусловлена актуальность
темы исследования. В последнее время особую популярность приобрели
научные работы, в которых анализу подвергается управление персоналом в
целом, и в центр внимания попадают в основном организационные и
финансово-экономические аспекты, а проблемам системы управления
персоналом в государственных учреждениях уделено крайне мало внимания,
как и правовому обеспечению вышеуказанной системы.
В настоящее время процесс управления персоналом в государственных
учреждениях претерпевает существенные изменения. Это происходит в силу
ряда факторов, среди которых необходимо отметить следующие: проявляется
увеличение сложности управленческого труда в государственной и
муниципальной службе; проводимые политические и экономические реформы
в обществе изменяют и усложняют систему ценностей работников;
увеличиваются требования к рациональному и эффективному использованию
персонала государственного учреждения в силу роста численности работников
системы государственного управления.
Все перечисленные факторы способствуют изменению концепции
8
управления персоналом в государственном учреждении: более сложной
становится система взаимодействия объекта и субъекта управления
государственного учреждения, а также изменяется система целей управления
персоналом государственного учреждения.
Таким образом, в условиях кардинальных изменений в системе
государственной службы актуализировалась проблема совершенствования
кадровой деятельности в государственных органах, возросло значение
обеспечения эффективности управления персоналом в системе
государственной службы.
Управление персоналом является важным составным элементом общей
системы управления. Следует отметить, что общие закономерности, методы и
формы управления персоналом есть в каждой организации, независимо от
отраслевой принадлежности и форм собственности. В то же время существуют
особенности в управлении персоналом органов государственного управления.
При написании данной работы были учтены именно эти особенности наличия
общего и частного в системе кадрового менеджмента в органах власти.
Объектом исследования является Департамент городского хозяйства
администрации г. Белгорода, а предметом исследования является система
управления персоналом в исследуемом учреждении.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ системы
управления персоналом в органах государственного управления и разработка
практических рекомендаций по ее совершенствованию (на примере
Департамента городского хозяйства администрации г. Белгорода).
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- Рассмотреть систему управления персоналом в современной
организации;
- Изучить технологии и методы управления персоналом в
современной организации;
- Выявить особенности построения системы управления
9
персоналом в органах государственного управления;
- Дать общую характеристику и структуру управления
Департамента городского хозяйства администрации г. Белгорода
- Провести анализ человеческих ресурсов Департамента
городского хозяйства администрации г. Белгорода;
- Провести анализ методов управления персоналом в Департаменте
городского хозяйства администрации г. Белгорода;
- Разработать рекомендации по оптимизации методов управления
персоналом в Департаменте городского хозяйства администрации г. Белгорода;
- Оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Вопросы системы управления персоналом нашли отражение в
многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно
выделить В. Петти, А. Смита, М. Альберта, М. Мескона, М. Портера, П.
Самуэльсона, Д. Синка, Р. Солоу, Ф. Хедоури и др. Среди отечественных
ученых можно выделить следующих: Гаврилов, Д.Н. Карпухин, В.И. Ленин,
Е.П. Маневич, А.А. Назаров, B.C. Немчинов, П.Я. Хромов и другие.
Методологической базой исследования послужили научные труды
ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления
персоналом.
Эмпирической базой работы являются нормативно-правовые акты,
определяющие основу и порядок управления персоналом; результаты
исследований и опросов в области управления персоналом.
В работе использованы общенаучные методы познания, методы
портфельного анализа, традиционные методы группировки, сравнения и
обобщения.
Структура выпускной квалификационной работы определена целями и
задачами работы. Она состоит из введения, трех взаимосвязанных разделов,
заключения, списка литературы и приложений. В первой главе изучены
теоретические аспекты методов управления персоналом. Во второй главе
10
проведено исследование системы управления персоналом на примере
Департамента городского хозяйства администрации г. Белгорода. В третьей
главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в Департаменте городского хозяйства администрации г. Белгорода.
11
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ
УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1. Система управления персоналом в современной организации
В последние десятилетия одним из определяющих производственных
факторов становится человеческий потенциал. Руководители и
предприниматели все больше внимания уделяют подготовке кадров и их
профессиональному росту. Под управлением персоналом понимается
целенаправленная деятельность руководящего состава и отдела по работе с
персоналом в сфере организации и оптимизации труда наемных сотрудников. В
период машинизации труда роль человека в производстве снизилась, но на
современном этапе на первый план выходят наукоемкие отрасли, требующие от
работников высокой степени профессиональной подготовки.
Управление персоналом ‒ вид деятельности по руководству людьми,
направленный на достижение целей фирмы путем использования труда, опыта,
таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом
1
.
В настоящее время вопросам управления персонала уделяется большое
количество времени, так как от персонала зависит эффективность и
результативность предприятия. Именно персонал является основной силой
организации, поэтому его творческий и физический потенциал должен быть
использован максимально.
На современном этапе на первый план выходят такие навыки сотрудника,
как: умение видеть процесс целиком; умение работать с программным
обеспечением различного уровня сложности или создавать его; понимание
принципов статистики; внимание; ответственность за свой участок работы;
умение выстраивать устную и письменную коммуникацию.
1
Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.:
Проспект, 2017. - 416 c
12
Управление персоналом основывается на:
- Подборе и расстановке кадров;
- Организацию труда;
- Меры, направленные на стимулирование труда, при этом
необходимо учитывать мотивацию работников
2
.
Помимо этого, управлять персоналом означает обеспечение
эффективного применения работников, другими словами такое применение, в
котором затраты на персонал перекрываются результатами работы.
Уровень применения персонала зависит от:
- Суммы затрат или инвестиций, которые необходимы для
создания условий труда;
- Организация рабочего места;
- Материального и технического оснащения труда с учетом
соблюдения определенных правил
3
.
Управление персоналом происходит в процессе исполнения
определенных целенаправленных действий и включает в себя:
- Установление целей и главных направлений работы с
персоналом;
- Установление средств, форм, а также методов, необходимых для
выполнения намеченных целей;
- Формирование работы по исполнению принятых решений;
- Исполнение и контроль за исполнением намеченных
мероприятий;
- Периодическое усовершенствование системы работы с
персоналом
4
.
Основными функциями управления персоналом являются следующие
2
Фадеев В.В, Комарова В.В, Дорощенко Е. Н. Муниципальное право. Учебник для бакалавров. — М.:
Проспект, 2015. — 336 с.
3
Там же
4
Осинцев Д.В. Государственное управление и административное право: проблемы методологии правового
исследования / Д.В. Осинцев. – Екатеринбург: Издательство УМЦ УПИ, 2014. – 276 с.
13
функции:
- Подбор, прием и формирование персонала организации для
наилучшего достижения целей производства;
- Оценка персонала;
- Формирование организационной структуры и морального
климата предприятия, которые будут способствовать благоприятному
проявлению творческой деятельности каждого работника;
- Наилучшее применение возможностей каждого работника и их
поощрение;
- Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций
перед каждым работником;
- Анализ существующего кадрового потенциала и планирование
его формирование с учетом дальнейшей перспективы;
- Мотивация персонала;
- Оценка и обучение имеющихся кадров;
- Оказание помощи в адаптации работников к новым введениям;
- Создание благоприятных и комфортных условий в рабочем
коллективе;
- Решение вопросов, связанных с психологической
совместимостью работников, также многое другое
5
.
Таким образом, функции, обязательные для выполнения должны быть
применены в отношении каждого, чтобы была обратная отдача со стороны
работников в пользу предприятия.
Качественное управление персоналом позволяет повысить
производительность каждого рабочего места, что в итоге положительно влияет
на общий доход предприятия.
Оптимизация бизнес-процессов в сфере управления сотрудниками дает
возможность реализовывать основные принципы стратегии, направлять
5
Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ менеджера / Н.Н. Козак - М.: Издательские
решения, 2016. - 60 с.
14
деятельность всего предприятия в нужное русло.
Внедрение стратегического плана развития предприятия невозможно без
организации бизнес-процессов работы персонала. Именно благодаря ему,
происходит достижение поставленных целей и задач. То есть, управление
персоналом является частью стратегического управления и планирования в
рамках работы объекта хозяйствования.
Стратегическое управление персоналом предполагает такую организацию
его работы, которая позволит сохранять долгосрочные преимущества
предприятия на рынке, создаст крепкую защиту от негативного воздействия
факторов внешней и внутренней среды, а также даст основу для роста и
развития потенциала компании. Можно выделить следующие цели управления
персоналом:
- обеспечение организации сотрудниками;
- установление оптимального уровня заработной платы;
- проведение мотивационных мероприятий;
- приоритет лидерства на ключевых позициях;
- развитие потенциала персонала;
- создание условий для поддержания быстрого обмена
информацией между подразделениями;
- проработка психологического сопротивления переменам
6
.
В рамках стратегии необходимо выработать единое направление работы с
персоналом, с целью развития его потенциала для достижения общих целей
компании. Для этого необходимо разработать соответствующие условия и
бизнес-процессы. Кроме того, подготовка стратегического плана работы с
персоналом позволяет создать гибкую систему реагирования и внесения
изменений в систему. Обязательным требованием является отслеживание
результатов управленческих решений в сфере управления персоналом.
В зависимости от общей стратегии компании производятся определенные
6
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное
пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.
15
действия с персоналом. Например, при выборе предпринимательского подхода,
связанного с высокой степенью риска, требуются сотрудники готовые
принимать ответственные решения, искать новые пути подхода к рутинным
делам и внедрять любые действия в реальную жизнь предприятия. Если
основное направление связано с динамическим ростом, то сотрудники должны
быть информированы о данной тенденции, уметь гибко реагировать на любые
изменения, быть сплоченным коллективом. Ориентированность на получение
максимальной прибыли требует от персонала высокой степени
профессиональной подготовки, поддержания относительно низкого уровня
риска.
В механизме управления трудовыми ресурсами выделяют четыре
функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование ‒ определение целей и программ, составление планов,
разработка стратегий для работы, действий и методов их достижения.
Организация ‒ определение перечня работ, способов выполнения, кто
какую работу будет выполнять, группировка и создание структуры отчетности,
снабжение всем тем, что необходимо для функционирования предприятия.
Мотивация ‒ это стимулирование подчиненных, направления их
действий.
Контроль ‒ наблюдение за ходом работ в соответствии с планом с
существующими стандартами.