16
Рисунок 1. Базовые функции управления
7
Для достижения стратегических целей предприятия, необходимо
предоставить персоналу возможность профессионального развития, которая
будет обеспечивать реализацию их потенциала.
Рисунок 2. Направления обучений
8
7
Кондратьев В. Основные подходы к оптимизации деятельности администрации муниципального образования:
принципы и логика управления штатной численностью / В. Кондратьев // Муниципальная власть. – 2016. – № 5.
– С. 66-71.
8
Прокопьев В.Б. О вопросах развития системы подготовки кадров для государственной и муниципальной
службы / В.Б. Прокопьев // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 2. – С. 141-144.
17
Обучение персонала необходимо проводить в связи с тем, что идет
большой отток высококвалифицированных специалистов в другие регионы, а
также выпускники профессиональных учебных заведений не владеют
практическими управленческими навыками, для успешной работы организации
и повышения конкурентоспособности на рынке.
Главная цель функционирования персонала любого предприятия ‒
обеспечение создания продукции, которая будет соответствовать и
удовлетворять требования заказчика и потребителей, а также достижение
превосходства над конкурентами
9
.
Для достижения основной цели необходимо осуществление следующих
основных задач деятельности персонала:
‒ производство изделий в планируемые сроки в необходимом количестве
с наилучшим качеством;
‒ улучшение планирования, максимизация прибыли при максимально
возможных объемах продажи минимизации издержек и затрат
10
.
Таким образом, управление персоналом имеет большое значение в
развитии любого предприятия. Директор по персоналу должен качественно
подобрать персонал, чтобы его потенциал был направлен по специальности на
благо предприятия.
1.2. Технологии и методы управления персоналом в современной
организации
То, какие современные технологии управления персоналом используются
на предприятии, зависит от присутствия воздействия следующих
фундаментальных факторов:
Характер внутренней организации предприятия. Например, формы
9
Шугрина Е.С. Новый этап муниципальной реформы или контрреформирование контрреформ? / Е.С. Шугрина
// Конституционное и муниципальное право. – 2015. – № 4. – С. 68-71.
10
Коваленко Е.Г. Государственное и муниципальное управление / Е.Г. Коваленко. – М.: Инфра-М, 2014. – 416
с.
18
собственности, стиля деятельности, срока существования, и др.
Внешних факторов, которые тем или иным образом оказывают влияние
на жизнедеятельность организации. Например, социально-экономические,
культурные, политические
11
.
В построении эффективного управления особенно важную роль играет
профессионализм и компетентность специалистов, работающих в сфере
кадрового менеджмента.
Современный этап развития кадровой политики предприятия,
характеризуется внедрением новых определений и понятий о технологии
управления персоналом. Свое определенное место стали занимать такие
понятия как: формат деятельности, видение перспектив.
Объектом управления, в свете последних изменений, становится
компетенция сотрудников, а предметом – качество деятельности. Основной
задачей, в профессиональном отношении, является создание такой службы
управления персоналом, которая отвечала бы всем современным требованиям.
Компонентами концепции управления персоналом являются:
- Цели.
- Субъекты.
- Задачи.
- Средства (методы и технологии)
12
.
Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и
внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:
1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия
управления в качестве самостоятельного направления.
2. Социально-экономическое положение различных групп
населения. Данный фактор влияет на уровень требований сотрудников в адрес
работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы
11
Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления / Р.Т. Мухаев. – М.: Юнити-Дана,
2016. – 284 с.
12
Современные кадровые технологии в органах власти: Монография // Под общ. ред. С. Е. Прокофьева, А. М.
Беляева, С. Г. Еремина. – М.: Юстицинформ, 2015 – 662 с.
19
управления.
3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-
мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).
Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:
Форма собственности.
Направление деятельности.
Масштаб и территориальная организация
13
.
В совокупности внешние и внутренние факторы оказывают решающее
влияние на определение целей, задач и методов деятельности субъектов
управления.
К наиболее распространенным субъектам управления можно отнести:
- Непосредственных руководителей.
- Руководителей направлений.
- Руководителей организаций.
- Службу управления.
Выбор определенной технологии управления персоналом в системе
организации зависит от того, насколько широко представлены все субъекты
управления, и насколько высок уровень их профессиональной (управленческой)
компетенции.
Являясь самостоятельным структурным подразделением, служба
управление персоналом структурируется, как правило, в зависимости от
возложенных на нее обязанностей. Среди основных функций данного
подразделения можно выделить следующие:
1. Регистрационная (документальное сопровождение трудовых
отношений).
2. Организационная (отбор квалифицированных сотрудников,
аттестация, перемещения).
3. Аналитическая (оценка результата взаимодействия).
13
Система государственного и муниципального управления / Под общ. ред. Ю.Н. Шедько. – М.: Юрайт, 2015. –
428 с.
20
4. Стратегическая (планирование кадровой политики
предприятия)
14
.
Технологии управления охватывают всю систему средств, целей и
способов оказания воздействия на персонал, конечной целью которого является
управление им. Таким образом, технология — это своеобразный инструмент,
Условно, все разработанные технологии можно разделить в зависимости
от конечной преследуемой цели:
- Формирование кадровой структуры.
- Поддержание работоспособности.
- Стимулирование внедрения инноваций
15
.
В зависимости от причин возникновения, данный инструментарий
делится на ту группу, которая используется для организации плановых
мероприятий и, которая применяется для обеспечения эффективности
различных ситуативных экстренных мер.
Достаточно много специалистов разделяют точку зрения, при которой
технологии классифицируют в зависимости от масштабов применения.
Например, управление может быть направлено на:
- сотрудников предприятия в целом;
- отдельные группы;
- отдельных работников
16
.
На сегодняшний день все технологии, в зависимости от происхождения,
подразделяют на несколько самых распространенных видов.
1. Традиционные. Широко используются в любой организационной
структуре поскольку во многом являются результатом профессиональной
деятельности и имеют законодательное закрепление. (Например, кадровый
учет).
14
Миронов А. Н. Муниципальное право Российской Федерации / А.Н. Миронов. – М.: ИД Форум; ИНФРА-М,
2013. – 92 с.
15
Шамарова Г.М. Основы государственного и муниципального управления / Г.М. Шамарова. – М.: МФПУ
Синергия, 2018. – 154 с.
16
Прудников А.С. Местное самоуправление и муниципальное управление / А.С. Прудников. – М.: Юнити-
Дана; Закон и право, 2016. – 56 с.
21
2. Отраслевые. Характеризуются тем, что используются в
деятельности специализированных отраслевых органов и служб. При
использовании данного вида, разрабатывается технологическое сопровождение
деятельности отрасли (относительно кадровых вопросов). Как правило,
демонстрация происходит на примерной модели.
3. Профессиональные. Относящиеся к данной группе новые
технологии управления персоналом создаются по специальному заказу
консалтинговыми агентствами. Преимуществом подобного подхода является
то, что учитывается специфика конкретного предприятия и особенность
периода, для которого технология создается. Среди минусов подобного способа
организации управления можно отметить высокую себестоимость и очень
узкую сферу применения приобретенного продукта.
4. Инновационные. Создаются для разрешения актуальных проблем
службой предприятия. Для реализации и внедрения подобного подхода к
управлению необходима очень высокая квалификация специалистов и статус
службы
17
.
Средства, которые используются для достижения конечной цели, также
определяют вид применяемой технологии. Можно выделить следующие
основные четыре группы:
Административные. Опираются на нормы, правила и стандарты, которые
закреплены юридически. Основу данной группы составляют отдельные своды
законодательных документов. Например, Конституция РФ, ТК РФ, инструкции
и правила, разработанные определенными ведомствами, локальные акты.
Главной задачей подобного подхода является унификация отношения ко
всем сотрудникам организации и обеспечение объективности при проведении
оценивания их деятельности.
К сложностям, при использовании данного вида, можно отнести
отсутствие таких нормативно-правовых систем, которые бы полностью и
17
Кокин И. А., Савранская О. Л., Федоров А. Г., Шугрина Е. С. Кадровое обеспечение местного
самоуправления. — М.: АНХ, 2017. — 720 с.
22
непротиворечиво трактовали определенные обстоятельства. В связи с этим
административные методы требуют документального подкрепления
различными системами фиксации, которые подтверждают наличие тех или
иных обстоятельств. Например, к таким учетным системам можно отнести:
- учет опозданий;
- фиксирование присутствия на рабочем месте;
- определение конкретных сроков выполнения заданий;
- др.
18
.
Экономические. Данная технология управления персоналом связана с
использованием в качестве рычага управления экономической выгоды. Нередко
формируется в виде системы санкций и поощрений (вознаграждений).
Применение подобного метода оправдано не только повышением
производительности труда, но и укреплением отношений между
подразделениями компании, повышением внимания к каждому сотруднику.
Указанный подход очень стимулирует участие всего персонала в процессе
обеспечения жизнедеятельности организации.
Среди сложностей можно отметить необходимость тщательного расчета
экономической целесообразности внедрения подобного подхода.
Организационные. Группа технологий, которые связаны с
использованием ресурсов предприятия, относятся к организационным. В
процессе применения данной группы, могут быть использованы такие
инновационные технологии в управлении персоналом, как гибкий график,
системы семинаров, современные средства коммуникации и т.д.
Среди используемых ресурсов в данном случае можно отметить:
- пространственные;
- временные;
- организацию деятельности;
- организацию внутреннего взаимодействия
19
.
18
Кайль Я. Я., Епинина В. С. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления и пути их
решения // Кадры и управление. — 2014. — № 10. — С. 28−36.
23
социально-психологические.
Эти технологии наиболее выгодны в использовании, поскольку средство,
лежащее в их основе, представляет из себя человеческие отношения.
Регулирование социальной сферы в соответствии с целями организации,
помогает формированию необходимого коллектива предприятия. Конечным
результатом применения могут быть такие конкурентные качества
сотрудников, как верность компании, лояльность, высокая самоотдача.
Выбранная конечная технология, которая будет использоваться в
компании, как правило, содержит в себе признаки различных
вышеперечисленных классов и групп. Однако самым главным нюансом, при ее
выработке и построении является понимание того, какими ресурсами
располагает организация.
В обязательном порядке должны быть определены такие базовые задачи,
как отбор и оценка эффективности деятельности персонала,
внутриорганизационное обучение и обеспечение мотивации.
Современные реалии производства требуют того, что бы весь персонал
был постоянно погружен в процесс повышения квалификации и обучения.
Такая необходимость вызвана в основном следующими обстоятельствами:
1. Изменение технологий в виде внедрения новых средств связи,
оборудования для офиса и бытовых приборов. В случае отставания в
использовании новшеств, появляется высокая вероятность отставания от
конкурентов.
2. Обновление производственного оборудования и как следствие,
необходимость дополнительного обучения сотрудников для работы на нем.
Особенно такая необходимость возникает в случае подготовки к выпуску новой
продукции.
3. Обеспечение постоянности качественного состава кадров. Для
19
Сумароков В.З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы в
условиях реформы местного самоуправления / В.З. Сумароков // Известия высших учебных заведений.
Поволжский регион. – 2016. – № 2. – С. 157-163.
24
работодателя выгоднее проводить обучение собственных сотрудников, чем
нанимать специалистов со стороны. Новым работникам всегда требуется
предоставление определенного периода для адаптации, который является
непродуктивным
20
.
Цели обучения, как правило, отличаются в зависимости от точки зрения
участников образовательного процесса. Для руководителя важно овладение
персоналом навыками, которые применимы при выполнении непосредственных
должностных обязанностей. Для обучающегося, как правило, целью обучения
является приобретение нового состояния, в виде повышения оплаты труда,
перевода на более престижную должность, и др.
Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод, что суть
управления персоналом на современном этапе развития заключается в наличии
конкурентоспособного HR, который и составит главную ценность для
компании. Безусловно, для обеспечения роста производительности труда,
высокого качества производимых товаров и услуг необходимо в полной мере
мотивировать, стимулировать и развивать персонал. Сегодня персонал
предприятия рассматривается как важнейший стратегический и ресурс
предприятия.
1.3. Построение системы управления персоналом в органах
государственного управления
На сегодняшний день государственная гражданская служба выступает
центральным звеном повышения эффективности системы государственного
управления в Российской Федерации и является одним из наиболее жестко
регламентированных направлений. Одно из важнейших направлений
реформирования гражданской службы – формирование эффективной кадровой
20
Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Е. В. Кизиль. –
Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО «КНАГТУ», 2014. – 128 с.
25
политики, так как от кадрового состава профессиональных служащих,
обладающих необходимыми качествами государственного и общественного
служения, и результативности их служебной деятельности зависит уровень
реализации государственных решений. Обеспечение государственной службы
высококвалифицированными и профессионально подготовленными кадрами
невозможно без применения действенных кадровых инструментов и
технологий. Решение проблем, связанных с формированием и развитием
кадрового состава отечественной государственной гражданской службы,
требует от руководства и кадровых служб органов государственного
управления существенной модернизации применяемых методов работы с
персоналом на базе последних научно-практических достижений,
синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик государственных и
коммерческих структур. В связи с чем в последние годы все большее внимание
уделяется исследованию практики применения новейших и инновационных
кадровых инструментов, а также выявлению основных тенденций в
трансформации кадровой политики в сфере государственной гражданской
службы.
В отечественной научной литературе вопросы кадровой политики в
органах государственного управления являются предметом изучения ряда
авторов, среди которых следует особо отметить таких как А. М. Беляев, С. Е.
Прокофьев, Д. Ю. Знаменский, А. Я. Кибанов, и другие, чьи работы
затрагивают фундаментальные основы применения кадровых инструментов в
сфере государственного управления, однако многие научно-практические
аспекты остаются не разработанными или, в частности, это касается изучения
подходов к формированию кадровой политики государственного органа.
Кадровая политика государственного органа – это система
аргументированных и объективно необходимых процедур и мероприятий,
реализуемых органами государственного управления в отношении трудовых
ресурсов с целью формирования, развития и совершенствования кадрового