4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические основы существующих методов управления
персоналом в организации ..................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность управления персоналом ................................................ 8
1.2 Цели и задачи управления персоналом ......................................................... 12
1.3 Основные принципы управления персоналом организации ...................... 14
Глава 2. Анализ управления персоналом на предприятии КУП «ЖКХ г.
Полоцка» ................................................................................................................ 21
2.1 Общая характеристика предприятия ............................................................. 21
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в КУП «ЖКХ г. Полоцка» .... 26
2.3 Методы управления персоналом в КУП «ЖКХ г. Полоцка» ..................... 38
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
управления в КУП «ЖКХ г. Полоцка» ............................................................... 49
3.1 Пути рационализации структуры управления в КУП «ЖКХ г. Полоцка» 49
3.2 Совершенствование системы управления, как фактор эффективности
использования персонала предприятия .............................................................. 51
3.3 Эффективность предложенных мероприятий .............................................. 54
Заключение ............................................................................................................ 61
Список использованных источников .................................................................. 65
Приложение .......................................................................................................... 70
5
Введение
Условия внешней среды меняются, следовательно, должны
совершенствоваться и методы управления персоналом, поскольку любые
изменения в деятельности предприятий осуществляет персонал. Поэтому
одной из важнейших проблем современной экономики становится разработка
эффективных методов управления организациями, персоналом, обеспечение
их устойчивого развития в сложной динамической и неустойчивой среде, что
важно в целом для государства, т.к. эффективные предприятия обеспечивают
в конечном итоге рост экономических показателей страны в целом.
Актуальность данной темы для КУП «ЖКХ г. Полоцка» состоит в том,
что в учреждении в целом нет четкой системы методов управления
персоналом, однако, развитие организации достигло уровня, когда
управление персоналом должно осуществляться в рамках и на основе единой
эффективной системы методов управления персоналом. Это связано со
снижением бюджетного финансирования и повышения значимости
внебюджетного финансирования (оказания платных услуг учреждением).
Персонал является важнейшей частью организации и представляет собой
один из самых ценных ресурсов ее развития. Поиск новых подходов к
управлению персоналом является необходимым условием успешного
функционирования организации. Менеджеру важно не только знать, но и
владеть искусством успешного применения методов управления персоналом,
учитывать сильные и слабые стороны, преимущества и недостатки каждого
метода. Длительное использование одного и того же метода, пусть даже
эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления к нему
адаптируется, что ослабляет воздействие метода. В этой связи для
предприятия становится серьезной проблема сочетания и выбора методов в
зависимости от условий, ситуации и т.д. Комплексному использованию
методов управления способствует умение менеджера в каждом методе
различать содержание (требования каких законов он реализует),
6
направленность (на какие мотивы направлен) и организационную форму его
применения (приказ, совет и т.п.).
Учитывая, что методы управления персоналом нацелены на повышение
эффективности деятельности предприятия в том числе за счет
стимулирования, мотивации персонала, то грамотное применение методов
управления персоналом имеет значимость непосредственно для работников,
т.к. позволяет обеспечить удовлетворение потребностей человека как
участника трудового процесса, повысить уровень удовлетворенности трудом,
улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Противоречие состоит между необходимостью совершенствования
методов управления персоналом и недооцениванием многих руководителей
значения методов управления персоналом.
Проблема исследования: отсутствие у руководителей умения
эффективно использовать методы управления персоналом.
Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию
методов управления персоналом в КУП «ЖКХ г. Полоцка».
Объект исследования – методы управления персоналом в организации.
Предмет исследования – совершенствование методов управления
персоналом в организации КУП «ЖКХ г. Полоцка».
Задачи исследования:
1) проанализировать научные источники по проблеме методов
управления персоналом в организации;
2) охарактеризовать предприятие и проанализировать систему
управления персоналом КУП «ЖКХ г. Полоцка»;
3) разработать мероприятия по совершенствованию методов
управления персоналом в КУП «ЖКХ г. Полоцка»;
4) определить нормативно-правовое обеспечение и социально-
экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию методов
управления персоналом в КУП «ЖКХ г. Полоцка».
Методы исследования:
7
– теоретические (анализ, синтез, классификация методов управления
персоналом);
– эмпирические (сравнение, обобщение, описание системы управления
персоналом учреждения, применяемых методов управления персоналом).
Теоретической и методологической основой исследования стали
работы в области менеджмента, управления человеческими ресурсами таких
авторов как М. Армстронг, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури,
А.Я.Кибанов, В.И. Маслов.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена
поставленными целью и задачами. Работа содержит введение, три главы,
выводы по каждой главе, заключение, список литературы.
8
Глава 1 Теоретические основы существующих методов
управления персоналом в организации
1.1 Понятие и сущность управления персоналом
Развитие системы управления персоналом каждого предприятия
является его прерогативой и служит в целях повышения уровня
рентабельности и достижения высоких рыночных позиций. В условиях
возрастающей роли человеческого фактора в производственном процессе,
одной из важнейших задач современных систем управления является
развитие различных способностей работников с целью обеспечения высокого
уровня конкурентоспособности и прибыльности отечественных субъектов
хозяйствования. В связи с этим, возникает необходимость в разработке
новых подходов к принятию управленческих решений, а также новейших
эффективных технологий, средств и методов профессионального развития
персонала предприятия.
Практические проблемы связанные с управлением развития персонала
требуют, прежде всего, проведения научных исследований в данной области.
Согласно положениям экономической энциклопедии, менеджмент −
наука об управлении современным предприятием, учреждением, основным
содержанием которой является комплекс научных принципов, методов
стимулирования и организационных рычагов влияния на действия людей,
использование различных ресурсов для достижения тактических и
стратегических целей организации. Специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников
предприятия, получил название управления персоналом [8].
В общей терминологии определения и сущности значения терминов
«управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
существуют различные подходы к определению понятия и сущности.
Исходя из представленных определений можно сделать вывод, что в
обоих случаях объектом управленческого воздействия выступает работник,
разница же заключается в том, что термин «управление человеческими
9
ресурсами» подразумевает специфический подход к работнику как к особому
ресурсу, эффективное использование которого позволяет достичь
максимального результата при минимальных затратах.
Рассмотрим мнения отечественных экономистов как они трактуют
вышеупомянутые понятия и дают им следующие определения.
Так, Щекин Г.В. управление персоналом трактует как процесс
обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для
достижения поставленной цели, с использованием элементов обучения,
мотивации и информирования работников; деятельность, выполняемая всеми
руководителями, а также специализированными структурными
подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая
способствует наиболее эффективному использованию людей (работников)
для достижения целей организации и личных целей каждого из них [10].
Крушельницкая А.В. и Мельничук Д.П. под управлением персонала
понимают целенаправленную деятельность руководящего состава
организации, направленную на разработку концепций, стратегий кадровой
политики и методов управления человеческими ресурсами. Согласно их
подходу, управление персоналом предполагает системное, планомерно
организованное, воздействие через систему взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер, направленных на
создание условий нормального развития и использования потенциала
рабочей силы на уровне предприятия [6].
А.А. Гришнова под управлением человеческими ресурсами понимает
прежде совокупность всех организационно-экономических мероприятий
предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и
переквалификации. А в более широком смысле развитие персонала также
охватывает вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на
вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала,
планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения
и многие другие [5].
10
В экономической энциклопедии управление персонала трактуется как
комплекс средств кадровой работы, целенаправленное активное воздействие
управляющих (кадровых менеджеров) предприятия (фирмы, компании) с
помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных
средств на повышение производственной и творческой активности работника
и разработку перспективной кадровой политики [2].
По мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В., сущность управления
персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное
богатство компании, которое нужно развивать, мотивировать и использовать
вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей
[9].
Маслов Е.В. определяет управление персоналом как целенаправленное
воздействие на человека - носителя способности к труду, с целью получения
максимального результата от его деятельности, гуманизации
осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса [6].
Исходя из вышеперечисленных трактовок термина «управление
персоналом», можно сделать вывод, что большинство отечественных
исследователей делают акцент на формировании организационного
механизма управления.
Галенко В.П. трактует этот термин следующим образом: «Управление
персоналом − это комплекс взаимосвязанных экономических,
организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность
предприятий».
Несмотря на то, что в большинстве рассмотренных определений
управления персоналом является подход, согласно которому основное
внимание сосредотачивается на содержательной части данного процесса,
есть еще мнение которое отражает функциональную сторону управления.
Например, Марр Р. и Флиастер А. под управлением персоналом понимают
сферу деятельности, важнейшими элементами которой являются
11
определение потребности в персонале, привлечение работников, организация
их деятельности, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также
структурирование работ, политика вознаграждений, социальных услуг и
участия в прибылях, управление затратами на персонал и т.д. [5].
Все вышеперечисленные и научно-обоснованные определения термина
управление персоналом имеют схожие и различные черты, однако, можно
выделить три основных параметра, объединяющие большинство
определений данной категории, которые составляют основу процесса
управления персоналом, а именно:
1) отношение к человеческим ресурсам как к источнику доходов;
2) создание пространства деятельности и возможности развития для
каждого сотрудника, чтобы он мог осуществить свой вклад в общее дело;
3) интеграция кадровой и социальной политики предприятия в общую
его стратегию.
Создание условий для расширения знаний, повышения квалификации,
непрерывного самосовершенствования и саморазвития работников, вот
основная составляющая управления в современных экономических условиях.
Тем не менее, развитие наукоемких, интеллектуальных технологий
требует гибкого и адаптивного использования человеческих ресурсов
предприятия, повышение творческой и организационной активности
работников, формирования новой организационной культуры, направленной
не только на использование человеческих ресурсов как фактора
возникновения прибыли предприятия, но и ориентированной на личностные
аспекты трудовой деятельности персонала.
Сегодня встал вопрос о необходимости модернизации классических
систем менеджмента персонала и внедрения новых моделей управления,
ориентированных на непрерывное развитие интеллектуального, культурного
и творческого потенциала работников предприятий и организаций. Создание
новых, эффективных методов и моделей управления персоналом выступает
основным фактором будущего успеха любой фирмы.
12
Таким образом, на сегодняшний момент, управление персоналом это не
только комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности, но и внедрение новейших технологий с целью
развития и раскрытия потенциала персонала организации.
1.2 Цели и задачи управления персоналом
Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом
организации, подразумевает наличие структуры управления,
осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и
руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления
персоналом.
Создание системы управления персоналом использующей современные
методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации
практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи
управления. Основными задачами системы управления персоналом
являются: реализация целей управления кадрами, создание условий, при
которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного
действия работников предприятия, увеличение профессионального
потенциала работников.
Создание руководством эффективно действующей система управления
персоналом позволит предприятию получить не только конкурентное
преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности,
улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность,
максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам
организации.
Система управления кадрами заключается в обеспечении достижения
главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в
несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение
рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей.
13
В функциональную подсистему можно включить функцию управления
наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с
функцией линейного руководства.
Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения
управления персоналом, информационная – функцию информационного
обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств,
необходимых для обучения и профессионального развития персонала.
Социально-психологическая подсистема системы управления
персоналам включает в себя функции управления мотивацией кадров,
обеспечения нормальных условий труда; управления социальным развитием.
Основной задачей управления персоналом является не только создание
эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка
кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва;
количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение
реальной качественной и количественной потребности организации в
специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с
персоналом.
Система управления персоналом имеет собственные цели, которые уже
на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер
производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и
поставленных руководством стратегических задач.
Работа системы управления кадрами в этом направлении позволяет
одновременно достигать и целей второго и третьего уровня.
Цели управления персоналом организации, на первоначальном этапе
формирования можно разделить на экономические, научно-технические,
производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических
целей входят все те, которые направлены на достижение определенного
финансового результаты - прибыли предприятия.
Современный уровень производства и производимой продукции,
применение современных технологий, обеспечивают научно-технические