14
цели призванные обеспечить повышение производительности труда и
снижение себестоимости конечного продукта.
Направленность производственно-коммерческих целей обусловлена
конкурентоспособностью предприятия и продукции, в целях достижения
заданной величины прибыли.
Социальные цели направлены на обеспечение необходимого уровня
удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда. Несмотря на
то, что основной задачей, которая решается с помощью системы управления
персоналом, является экономический рост предприятия и повышение его
эффективности (рентабельности), социальные цели остаются одним из
главных приоритетов. Социальные цели системы управления персоналом
напрямую влияют на ее эффективность организации, решая вопрос
удовлетворенности персоналом качеством труда и одновременно
способствуя их использованию для решения основной задачи – повышения
прибыли.
Сбалансированность системы целей управления предприятием
направлена на избежание противостояния интересов руководства и трудового
коллектива. По своей сущности социальные цели должны учитывать
интересы как той, так и другой стороны.
Структура целей управления персоналом направлена на обеспечение и
удовлетворение базовых потребностей человека через труд. С другой
стороны, в интересах руководства необходимо, чтобы социальные цели были
адаптированы (связаны) с экономическими и стратегическими задачами,
стоящими перед организаций. Поставив такие цели управления персоналом,
которые будут учитывать как интересы администрации, так и интересы
работников предприятия, кадровой службе удастся успешно решить те
задачи, которые ставятся перед ней.
1.3 Основные принципы управления персоналом организации
15
При организации управления требуется решение двух задач: 1)
формирование управляющей системы (статика) и 2) ее функционирование
(динамика), что обуславливает соответствующие принципы для построения
системы управления персоналом в организации (табл. 9.1). Все принципы
построения реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от
конкретных условий функционирования системы управления персоналом
организации.
Принципы часто следует учитывать в их зависимости и
взаимообусловленности. Например, целевой и функциональный принципы не
противоречат друг другу. Более того, на практике часто возникают коллизии,
когда в ходе создания функциональной структуры и процессов управления
появляется опасность утраты целевой ориентации и достижения
поставленных целей, возникает необходимость углубления функционального
разделения труда персонала в управлении. Это обусловливает необходимость
поиска соответствующих форм сочетания целевого и функционального
подходов в конкретных условиях.
Таблица1
Принципы построения системы управления персоналом
организации
Принцип
Содержание принципа
1
2
Принципы, определяющие специфику формирования системы управления
персоналом (создание целевой, организационной, функциональной
структуры)
Целевой
Определяет направленность системы управления,
соответствие системы управления цели организации,
управляющей системы управляемой; порождает
системообразующие факторы
Функциональ
ный
Обусловливает необходимость для достижения цели
организации осуществлять функциональное разделение труда
персонала
Иерархичност
и
Определяет построение системы управления в виде
многоуровневых (многоступенчатых) структур и
распределение функций управления между соподчиненными
уровнями, т. е. в вертикальном разрезе система управления
персоналом должно обеспечивать иерархическое
взаимодействие между звеньями управления (структурными
подразделениями или отдельными руководителями) и
несимметричную передачу информации: "вниз" — более
конкретную, детализированную, а "вверх" — более
обобщенную, абстрагированную
16
Единства
организацион
но-
методологиче
ских основ на
всех
иерархически
х уровнях
системы
управления
Определяет единую структуру всей системы управления
персоналом, единый порядок, единую для всего персонала
организационную культуру. Обеспечивает взаимодействие и
взаимосодействие между органами управления на всех
иерархических уровнях системы управления персоналом.
Обосновывает подход к распределению функций и
установлению взаимоотношений между органами управления
организацией, между органами управления временной
кооперации различных организаций. Обеспечивает приоритет
функций управления персоналом, ориентированных на
развитие производства, по сравнению с функциями,
направленными на поддержание производства.
Предполагает общую методическую основу проведения работ
по совершенствованию системы управления персоналом на
разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное
оформление
Оптимального
соотношения
элементов
системы
управления
Определяет оптимальную соотносительность всех элементов
системы управления, зависимость как между отдельными
звеньями системы управления, так и внутри каждого звена
(между органом управления, управляемым объектом,
каналами прямой и обратной связей между ними).
Определяет оптимальную организацию и методы работы всей
системы, пропорции между функциями по организации
системы управления персоналом и функциями собственно
управления персоналом
Экономичност
и
Предполагает наиболее эффективную организацию системы
управления персоналом, снижение доли затрат на управление
в общих затратах на единицу выпускаемой продукции
Совместимост
и АСУ с
техническими
средствами,
технологиями
, используем
ыми в
производстве
товаров и
услуг
Обеспечивает единство управления персоналом в
производственном контуре управления по пропускной
способности, входных и выходных сигналов и параметров
выпускаемой продукции и услуг, решения всего комплекса
задач логистики
Адаптивности
(гибкости)
Означает приспособляемость системы управления персоналом
к изменяющимся целям объекта управления и условиям его
работы
Комплексност
и
При формировании системы управления персоналом
необходимо учитывать все факторы, воздействующие на
систему управления (связи с вышестоящими органами,
договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)
Оперативност
и
Своевременное принятие решений по анализу и
совершенствованию системы управления персоналом,
предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Научности
Формирование системы управления персоналом должна
основываться на достижениях науки в области управления и с
учетом работы персонала в рыночных условиях
Автономности
В горизонтальных и вертикальных измерениях система
управления персоналом должна обеспечиваться
рациональной автономностью структурных подразделений или
17
отдельных руководителей
Устойчивости
Для обеспечения устойчивого функционирования системы
управления персоналом необходимо предусматривать
специальные "сервисы безопасности", обеспечивающие
безопасность воздействий внешней среды, и "локальные
регуляторы", которые при отклонении от заданной цели
организации побуждают определенного работника или
подразделение к регулированию системы управления
персоналом.
Многоаспектн
ости
Управление персоналом как по вертикали, так и по
горизонтали может происходить по различным каналам:
административно-хозяйственному, экономическому,
правовому и т. п.
Принципы, определяющие функционирование и развитие системы управления
персоналом
Концентрации
Рассматривается в двух направлениях: как концентрация
усилий работников отдельного подразделения или всей
системы управления персоналом на решение основных
задач или как концентрация однородных функций в одном
подразделении системы управления персоналом, что
устраняет дублирование
Специализации
Разделение труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей, специалистов и
служащих). Формируются отдельные подразделения,
специализирующиеся на выполнении групп однородных
функций
Параллельности
Предполагает одновременное выполнение управленческих
решений, повышает оперативность управления персоналом
Последовательн
ости
Предполагает последовательное выполнение
управленческих решений
Непрерывности
Отсутствие перерывов в деятельности работников системы
управления персоналом или подразделений, уменьшение
времени прослеживания документов, простоев технических
средств управления и т. п.
Ритмичности
Выполнение одинакового объема работ в равные
промежутки времени и регулярность повторения функций
управления персоналом
Прямоточности
Упорядоченность и целенаправленность необходимой
информации по выработке определенного решения. Она
бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи
между функциональными подразделениями и между
различными уровнями управления)
Методы построения системы стратегического управления персоналом.
В науке и практике используются различные методы изучения действующей
системы управления персоналом организации, обоснования необходимости
ее совершенствования, построения новой системы.
Методы исследования действующей системы управления персоналом и
построения новой системы представлены в таблице 2.
18
Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния
действующей системы управления персоналом организации, построения,
обоснования и реализации новой системы, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Классификация методов анализа и построения системы
управления персоналом организации
Методы
обследования
(сбор данных)
Методы анализа
Методы формирования
Самообследование
Системный анализ
Экономический анализ
Системный подход
Интервьюирование
Декомпозиция
Аналогии
Активное
наблюдение
рабочего дня
Последовательной
подстановки Сравнений
Экспертно-
аналитический
Параметрический
Блочный
Моментные
наблюдения
Динамический
Структуризации целей
Нормативный
Моделирование
Функционально-
стоимостного анализа
Структуризации целей
Анкетирование
Параметрический
Моделирования
Опытный Творческих
совещаний
Изучение
документов
Функционально-стоимостного
анализа
Коллективного
блокнота Контрольных
вопросов
Функционально-
стоимостного
анализа
Главный компонент
Балансовый Корреляционный
регрессионный анализ
Опытный, Матричный
Морфологический
анализ
Для более эффективного влияния на систему управления проводится
исследование рядом методов, приведенных в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика методов исследования системы управления
персоналом
Методы
Характеристика
Системный анализ
Является методическим средством системного подхода к
решению проблем совершенствования системы управления,
ориентируя исследователя на изучение системы
управления в целом и ее составляющих: целей, функций,
организационной структуры, кадров, технических средств
управления, информации, методов управления,
управленческих решений; на выявление многообразных
типов связей, составляющих между собой и внешней
средой и сведение их в единую, целостную картину.
Внешней средой являются не только другие подсистемы
19
системы управления данной организации, но и внешние
организации.
Декомпозиция
Позволяет разложить сложные явления на более простые,
т. к. в более простые элементы более простое
проникновение в глубь явления и определение его
сущности.
Последовательной
подстановки
Позволяет изучить влияние на формирование системы
управления каждого фактора в отдельности, под действием
которых сложилось ее состояние, исключая действие
других факторов. Факторы ранжируются и среди них
выбирается наиболее значительные.
Сравнений
Позволяет сравнить существующую систему управления
персоналом с подобной системой передовой организации, с
нормативным состоянием или с состоянием в прошлом
периоде.
Динамический
Предусматривает расположение данных в динамическом
ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом
случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод
используется при исследовании количественных
показателей, характеризующих систему управления
персоналом.
Структуризации
целей
Предусматривает количественное и качественное
обоснование целей организации в целом и целей системы
управления с точки зрения их соответствия целям
организации. Важной предпосылкой построения
рациональной системы управления являются анализ целей,
развертывание их в иерархическую систему, установление
ответственности подразделений за конечные результаты
работы, определение их места в системе производства и
управления, устранение дублирования в их работе.
Параметрический
Устанавливается функциональная зависимость между
параметрами элементов производственной системы и
системы управления персоналом для выявления степени их
соответствия.
Функционально-
стоимостного
анализа
Позволяет выбрать вариант построения системы
управления, требующий наименьших затрат и являющийся
наиболее эффективным с точки зрения конечных
результатов. Он позволяет выявить лишние или
дублирующие функции управления, функции, которые по
определенным причинам не выполняются, определить
степень централизации и децентрализации функций
управления.
Метод творческих
совещаний
Предполагает коллективное обсуждение направлений
развития системы управления персоналом группой
специалистов. Целью совещания является выявление
наибольших вариантов путей совершенствования системы
управления персоналом.
Главный
компонент
Отражает в одном показателе свойства нескольких
показателей. Это дает возможность сравнивать не
несколько показателей одной системы с несколькими
показателями другой, а только один.
Метод
морфологического
анализа
Является средством изучения всевозможных комбинаций
вариантов организационного решения. Сложная задача
разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать
20
по отдельности, предполагая что решение сложной задачи
складывается из решения подзадач.
Балансовый
Позволяет произвести балансовые сопоставления.
Метод аналогий
Основан на применении организационных форм, которые
оправдали себя в функционирующей системе управления
персоналом со сходными экономико-организационными
характеристиками, к рассматриваемой системе управления
персоналом. Сущность метода заключается в разработке
типовых решений и определении границ и условий их
применения.
Опытный
Базируется на опыте предшествующего периода данной
системы управления персоналом и опыте другой
аналогичной системы.
Блочный
Ускоряет процесс формирования новой системы
управления и повышает эффективность функционирования
системы при наименьших затратах.
Коллективного
блокнота
Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым
экспертом с последующей их коллективной оценкой на
совещании по поиску путей совершенствования системы
управления персоналом.
Современные зарубежные концепции и подходы к управлению
персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:
- ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;
- подход к работнику как решающему фактору эффективности и
конкурентоспособности организации;
- экономическая целесообразность инвестиций в формирование и
развитие человеческих ресурсов;
- социальное партнерство и демократизация управления;
- обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
- профессионализация управления персоналом.
В условиях становления рыночной экономики в российских
организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-
советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является
обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического
использования в отечественных организациях.
21
Глава 2. Анализ управления персоналом на предприятии КУП
«ЖКХ г. Полоцка»
2.1 Общая характеристика предприятия
Коммунальное унитарное предприятие «Жилищно-коммунальное
хозяйство г.Полоцка» (КУП «ЖКХ г.Полоцка») действует на основании
Устава, зарегистрированного решением Витебского облисполкома № 605 от
30.12.1996 г.
Имущество предприятия находится в коммунальной собственности
Полоцкого района, право собственника на которое осуществляет Полоцкий
районный Совет депутатов, в лице Полоцкого районного исполнительного
комитета.
Управление жилищно-коммунального хозяйства Витебского
облисполкома является вышестоящим органом отраслевого управления.
Имущество КУП «ЖКХ г.Полоцка» является неделимым и не может
быть распределено по вкладам (долям, паям). Контроль за использованием по
назначению и сохранностью имущества КУП «ЖКХ г.Полоцка»
осуществляет Полоцкий райисполком.
Предприятие имеет следующие структурные подразделения:
• жилищно-эксплуатационная служба №1 (ЖЭС-1): г. Полоцк, ул.
Свердлова, 4;
• жилищно-эксплуатационная служба №2 (ЖЭС-2): г. Полоцк, ул.
Богдановича, 1;
• жилищно-эксплуатационная служба №3 (ЖЭС-3): г. Полоцк, ул.
Мариненко, 1;
• жилищно-эксплуатационная служба №4 (ЖЭС-4): Полоцкий район,
г.п.Ветрино, ул.Армейская, 15;
• специальная автобаза по санитарной очистке города: г. Полоцк, ул.
Строительная, 3;
• ремонтно-строительный участок (РСУ): г. Полоцк, ул. Гагарина, 74;
22
• участок сбора (заготовки) и переработки вторичных материальных
ресурсов (УСП ВМР): ул. Строительная, 24;
• участок «Горсвет»: г. Полоцк, пр-т Ф.Скорины, 29;
• участок зелёного хозяйства («Зеленхоз»): г. Полоцк, ул. Успенская,
64;
• лаборатория электрофизических измерений (ЛЭФИ): г.Полоцк,
ул.Нижне-Покровская, 41
КУП «ЖКХ г.Полоцка» создано для обслуживания жилищного фонда,
объектов внешнего благоустройства, правильной их эксплуатации,
обеспечения санитарной очистки города.
КУП «Жилищно-коммунальное хозяйство г.Полоцка» расположено по
адресу: 211400 Республика Беларусь, г.Полоцк, ул. Войкова,8.
Основные цели КУП «ЖКХ г.Полоцка»:
- полное и качественное предоставление жилищно-коммунальных
услуг населению и прочим потребителям;
- получение прибыли на законных основаниях и в соответствии с
Уставными видами деятельности;
- расширение номенклатуры и качества предлагаемых юридическим и
физическим лицам платных услуг и работ, изучение перспективного спроса
на устные виды деятельности.
Отдел кадров является структурным подразделением КУП «ЖКХ
г.Полоцка», создается и ликвидируется приказом директора КУП «ЖКХ
г.Полоцка», подчиняется непосредственно директору КУП «ЖКХ
г.Полоцка».
Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается на
должность и освобождается от должности приказом директора. На
должность начальника отела кадров назначается лицо, имеющее высшее
профессиональное образование и стаж работы по организации управления
кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5
лет.
23
Численно кадровая служба КУП «ЖКХ г.Полоцка» состоит из четырех
работников отдела кадров головной структурной единицы.
Основными задачами кадровой службы предприятия являются:
- участие в разработке и реализации государственной кадровой
политики, кадровой стратегии управления персоналом.
- осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации
трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными,
деловыми и нравственными качествами;
- обеспечение предприятия необходимым количеством кадров
руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий,
специальностей и квалификации;
- организация работы по непрерывному изучению - подготовке,
переподготовке и повышению квалификации работников филиала и его
обособленных структурных подразделений;
- управление кадрами на основе реализации целевых программ,
современных персонал - технологий.
Кадровая служба КУП «ЖКХ г.Полоцка» выполняет следующие
функции:
- прогнозирует перспективную и определяет текущую потребность в
кадрах, источники ее удовлетворения;
- анализирует текучесть кадров;
- разрабатывает предложения о приеме на работу по конкурсу,
подготавливает и организует работу конкурсной комиссии;
- комплектует кадрами рабочих и служащих требуемых профессий,
специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и
профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними
условиями его деятельности;
- по согласованию с руководством предприятия производит
расстановку кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых
качеств;